章：人力資源到底做什么？第二節(jié)：人力資源思維1.人力資源思維的重要性2.人力資源思維思考點第三節(jié)：招聘——為什么失敗來自于招聘1.績效始于招聘2.建立崗位用人標準3.慧眼識英雄——面試技巧——STAR面試法第四節(jié)：用目標牽引下屬，完成工作任務1.績效管理幫助部門經理更好管理員工2.績效管理流程3.績效管理中目標與標準的設計4.績效跟蹤與反饋第五節(jié)： “育”——短線培育員工能力與長線計劃職業(yè)生涯發(fā)展1.有方向感的員工更容易管理2.從工作表現出發(fā)，合理設計短線的能力發(fā)育3.做培訓計劃是經理的工作，育人的部分4.和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長第六節(jié)：“留”——薪酬與激勵必須雙管齊下1.企業(yè)的薪

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1.為什么需要人才測評個案研討：HSBC（匯豐銀行）的困境？2.人才測評的含義3.不同層次人員的人才測評方法和比較4.人才測評實施的步驟和重點a)實施前期準備b)測評實施c)測評后的跟進5.人才測評系統的選擇和建立...

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1. 績效管理的重要性a) 讓管理者能夠有效對下屬績效評價b) 員工能夠清楚掌握自己的發(fā)展c) 結果導向不是“只要結果不管過程”2. 績效管理流程概覽a) 績效目標設定b) 績效監(jiān)控與反饋c) 績效評估d) 認同與激勵3. 績效目標設定a) 目標設定的兩種方法i. KPI –關鍵績效指標ii. MBO－ 目標管理b) 不同目標的有效衡量i. 清晰目標的量化ii. 模糊指標的量化c) 好目標的衡量工具—SMART原則d) 如何解決KPI設定的問題i. 因職能而設定的KPIii. 因能力而設定的KPI案例分析與實操：知名科技企業(yè)——美國公司的新員工“30－90－180”績效計劃e) 讓績效目標得到

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模塊一：導入1)活動體驗2)工作坊規(guī)則及要求3)提供培訓的前提Thomas F. Gilbert分析模塊二：結構性課程設計1)教學系統設計模型a)ADDIE模型b)蒂克－凱瑞模型c)快速結構性設計2)高效培訓的前提 － 需求分析a)不同的分析工具及優(yōu)劣訪談練習3)走向正確的方向 － 明確培訓目標a)什么樣的目標應該作為培訓目標練習：目標區(qū)分b)培訓目標的描述羅伯特.梅格行為學習目標布魯姆目標分類學實例練習：目標描述A.B.C.D.4)給你的培訓買個保險 － 學習理論a)馬爾科穆.諾爾斯成人學習理論b)行為主義原理及應用c)認知主義原理及應用羅伯特.加涅教學九步法d)構建主義原理及應用討論：學習

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部分：高效經理人的角色認知一、管理者的管理流程1、計劃2、組織3、領導4、控制案例討論：陳經理錯了嗎？第二部分：高效經理人如何有效激勵員工——讓員工充滿干勁與激情1.員工說——他們如是說 個案討論 － 知名科技公司－Axxxx 員工績效訪談2.激勵的黃金三角a)公平b)成就c)同事友誼3.公平激勵#61656;工作穩(wěn)定性#61550;年輕一代和我們不一樣嗎？#61550;競爭市場中的工作穩(wěn)定性#61656;薪酬#61550;人們真的對薪酬永遠不會滿足嗎？小組討論：一線城市的生活成本案例：績效訪談 － 關于薪酬#61550;薪酬公平性#61656;尊重#61550;我們成為管理人員的主要原因？#

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部分：激勵理論與發(fā)展1. 馬斯洛需求理論2. E.R.G.理論3. 赫茲伯格雙因素理論第二部分：職場激勵的本質1. 職場激勵的本質 － 目標績效的實現2. 知名的霍桑試驗a) 霍桑試驗四個階段b) 霍桑試驗試驗成果的思考3. 蓋洛普Q12測評法練習：個人及團隊測評第三部分：除了物質激勵，我們還可以做什么？第四部分：非物質激勵的前提1. 真誠——非“誠”勿擾2. 尊重——互相尊重3. 投入——全身心投入4. 經理人的個人激勵第五部分：團隊日常非物質激勵技巧1. 結果／目標案例分析：Natalie的困惑激勵技巧：建立激動人心的團隊遠景及個人目標團隊練習：建立部門遠景2. 過程a) 決策參與l 團隊

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