年度培訓規(guī)劃及任職資格與能力管理及核心人才培養(yǎng)
時間：2011年11月24-26日 山東青島大學國際交流中心
    創(chuàng)新人力資源管理，突破人力資源管理瓶頸，讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和變革先鋒，與CEO共舞，做高效的人力資源管理者，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
會議背景
隨著競爭的加劇和知識經(jīng)濟所帶來的飛速變革，人才成為企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。然而，大多數(shù)企業(yè)的HR管理者每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務弄得暈頭轉向、窮于應付，在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻上力不從心，人力資源管理只是行政管理的一部分，人力資源部門也只是管理上的輔助部門。
HR管理者應當從關注日常運作的行政專家和員工支持者轉型為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和變革先鋒，HR管理者應當把80％的時間花在關注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和業(yè)務運作上。CHO應當帶領HR們與CEO、業(yè)務部門共舞！
中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡；而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展狀況，造成的結果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。
當企業(yè)遭遇“用人荒”時，大都寄希望于引入空降兵來解決問題；但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，引入人才只是一種補充性手段，只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，才能解決人才瓶頸問題。
企業(yè)的業(yè)務迅速增長，然而可用的人才嚴重缺乏。企業(yè)在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。員工的職業(yè)發(fā)展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現(xiàn)象，團隊合作、關注長期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的文化無法得到有效執(zhí)行。華為等諸多優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，才能逐步形成全體員工“群體成長”的良性機制。
本次大會，將基于中國企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)的瓶頸，針對HR管理者的難題和困惑，由行業(yè)專家和標桿企業(yè)代表為您提供最優(yōu)解決方案！
會議對象 總裁、副總，HR總監(jiān)、培訓總監(jiān)、企業(yè)大學校長，以及其他企業(yè)高層管理者
                  HR經(jīng)理、培訓經(jīng)理
                  HR主管、培訓主管
專家介紹
張曉彤 
知名人力資源管理專家
        教育背景
1990年畢業(yè)于首都師范大學英語系
2002年畢業(yè)于北京大學心理學系（碩士）
國家二級心理咨詢師
 企業(yè)背景
 1992年至2002年十年間在三家歐美跨國公司就職。
其中1994年至2000年就職于諾基亞（中國）投資有限公司人力資源部，先后任人力資源主管，招聘專員，北方區(qū)人力資源經(jīng)理，諾基亞學院非技術課課程經(jīng)理。
 2002年至2003年任金蝶軟件（中國）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，同時參與企業(yè)大學的建立。
 培訓背景
1995年開始講授公開課及內(nèi)訓，學員9萬人次，涉及各類型企業(yè)和各管理職位，并以親和、深入的實務派風格見長。
 已出版的多媒體課程包
人才的選育用留
績效管理實務
招聘與選材技巧
高效會議管理技巧
積極的員工關系管理
如何成為高效人力資源管理者
 出版的書籍
《人才的選育用留》、《員工關系管理》
《績效管理實務》、《會議管理實務》
專家介紹
蔣偉良 
博士（武漢大學）
企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理專家
PMP、國際注冊咨詢師
 企業(yè)背景
蔣博士具有10余年中外知名企業(yè)管理經(jīng)驗，歷任：
  HP戰(zhàn)略與人力資源高級顧問
 摩托羅拉（中國）HR高級經(jīng)理
 華為變革管理高級經(jīng)理
 專業(yè)專長
擅長人力資源管理、流程管理和變革管理。
曾經(jīng)主導華為技術、深圳移動、北京移動、喜之郎集團、騰訊科技、同洲電子等50多家企業(yè)管理咨詢項目。
 風格特色
蔣博士深刻理解行業(yè)標桿企業(yè)的人力資源管理理念和方法，知曉企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)家對人力資源管理的定位和要求，以及企業(yè)中高層管理者對人力資源的定位和要求。
蔣博士通過十多年人力資源領域的深入研究和凝煉，總結出一套非常系統(tǒng)并且源自實戰(zhàn)的理論體系；授課風格方面，蔣博士更是貫穿獨特的智慧與幽默，通過互動教學方式，引導學員在最短的時間內(nèi)洞悉管理精妙，掌握管理工具及技術，使學員在會心微笑之中得到啟發(fā)與收獲。
 出版書籍
《任職資格管理》
《流程優(yōu)化跟我學》
培訓內(nèi)容
與CEO共舞
HR如何有效支持業(yè)務伙伴
（蔣偉良 博士）
隨著競爭的加劇和知識經(jīng)濟所帶來的飛速變革，人才成為企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。然而，大多數(shù)企業(yè)的HR管理者每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務弄得暈頭轉向、窮于應付，在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻上力不從心。
HR管理者應當從關注日常運作的行政專家和員工支持者轉型為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和變革先鋒，HR管理者應當把80％的時間花在關注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和業(yè)務運作上。CHO應當帶領HR們與CEO、業(yè)務部門共舞！
本專題，將重點圍繞HR如何有效支持業(yè)務伙伴開展工作，分析HR工作如何準確定位，如何關注并開展體系建設來實現(xiàn)對業(yè)務的價值貢獻，將從分析HR工作如何在戰(zhàn)略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學習和發(fā)展、業(yè)務KPI支持6個方面思考對業(yè)務的支持和貢獻。幫助人力資源管理者有所“頓悟”、思考和實踐，達成知行合一。
一、HR的價值與定位
目標：了解HR的價值與定位
1、HR的價值
（1）通過關注效率支撐組織目標達成
（2）關注核心員工和干部的能力提高
2、HR的定位
（1）成為業(yè)務伙伴的內(nèi)部專家和戰(zhàn)友
（2）成為業(yè)務實現(xiàn)的直接力量
（3）變革的驅(qū)動者和參與者
（4）成為“專業(yè)管理”和“專業(yè)服務”機構
二、戰(zhàn)略落地
目標：以戰(zhàn)略地圖分析為工具，HR如何介入公司戰(zhàn)略管理
1、戰(zhàn)略分解和實現(xiàn)支持
2、主導或參與企業(yè)級別的變革
三、業(yè)務KPI支持
目標：理解HR如何實現(xiàn)對業(yè)務部門KPI有機分解后的無縫支持
1、結合戰(zhàn)略、業(yè)務和需求開展HR規(guī)劃
2、業(yè)務KPI支撐
四、員工學習和發(fā)展
目標：建立基于規(guī)劃的員工學習和發(fā)展體系
1、培訓模式的分析—所羅門模式
2、不同企業(yè)戰(zhàn)略下的培訓重點
五、干部管理
目標：如何抓住業(yè)務實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)
1、干部管理——亦師亦友的關系
2、建立完善的干部儲備、干部觀察、干部培養(yǎng)和提升體系
3、從干部和人的角度評價HR對業(yè)務的實現(xiàn)情況
六、組織管理
目標：理解從組織到職位如何實現(xiàn)HR對業(yè)務的支撐
1、職位族、類的梳理與劃分
（1）由價值鏈入手分析，劃分職位族、類
（2）各職位類中符合該職位類特征的職位
（3）職位名稱是什么
（4）每個職位需要有獨一無二的價值
（5）從培訓的實踐角度看，職位是否可以整合
（6）是否具備職位說明書，是否是最新版本
（7）完成要求：職位清單；職位說明書若干
（8）以職位梳理會的形式進行職位梳理
七、業(yè)務流程
目標：理解業(yè)務流程
1、基于價值鏈模型理解業(yè)務和流程
2、依據(jù)戰(zhàn)略設計主業(yè)務流程框架
3、建議
（1）建立和業(yè)務部門定期溝通機制
（2）與老板建立無縫溝通機制
（3）敢于和老板談問題，提出的解決方法要比問題多
（4）一年中花20%時間一線蹲點，對業(yè)務做到如數(shù)家珍
（5）建立每個干部的發(fā)展檔案，熟悉每個干部優(yōu)缺點
（6）自己撰寫公司典型職位的職位說明書
（7）通過采集和管理KPI了解業(yè)務數(shù)據(jù)的背后問題
（8）把HR內(nèi)部和外部的部門墻砸了
培訓內(nèi)容
年度培訓規(guī)劃及面向績效的培訓需求分析
        —讓培訓投資得到最高的回報
   （張曉彤 知名人力資源專家）
中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡；而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展狀況，造成的結果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。
當企業(yè)遭遇“用人荒”時，大都寄希望于引入空降兵來解決問題；但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，引入人才只是一種補充性手段，只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，才能解決人才瓶頸問題。
張曉彤老師 針對與本專題培訓的優(yōu)勢
 1995年開始在全國講授公開課及內(nèi)訓，學員9萬人次，涉及各類型企業(yè)和各HR及高層管理職位
 在諾基亞和金蝶均全程參與企業(yè)大學的建立，對公司的系統(tǒng)的培訓體系有深入了解及實際操作經(jīng)驗
 熟知人力資源管理中的“勝任素質(zhì)模型”理論及實際操作
 擅長將跨國企業(yè)的競爭優(yōu)勢量身定做于中國本土企業(yè)，避免水土不服現(xiàn)象
培訓內(nèi)容
一、培訓體系概述
1、培訓需求調(diào)查體系
2、培訓預算控制體系
3、內(nèi)訓師隊伍建設體系
4、培訓課程設計、開發(fā)與管理體系
5、培訓資格審查與報名體系
6、培訓行政支持體系
7、培訓效果評估與效果跟蹤體系
8、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系
9、組織學習體系
二、培訓需求分析
1、需求分析的三個層面
1）組織層面：決定組織的培訓方向
2）內(nèi)容層面：決定需要培訓的技能
3）員工個人層面：決定誰值得培訓誰需要淘汰
2、需求分析的九個方法（提供具體表格）
1）電話訪談法，現(xiàn)場觀察法，問卷調(diào)查法
2）案例分析法，專家評薦法，資料分析法
3）小組面談法，自我評估法，面試法
三 、培訓年度規(guī)劃樣本實務
1、年度規(guī)劃制訂的原則
2、年度規(guī)劃的常用方式
3、年度規(guī)劃四部曲
4、關于培訓預算
5、年度規(guī)劃中的實施控制體系
6、具體培訓課程的設置：
知識；技能；思維；觀念；心理
7、具體培訓課程的分類：
崗前培訓；在職培訓；脫崗培訓；
課堂培訓；現(xiàn)場培訓；自學；
在線培訓；拓展訓練；輪崗培訓
四、培訓評估與效果跟蹤
1、培訓前，中，后期的評估方法
2、柯克帕特里克四個層面評估模式
3、增進培訓效果的二十個方法
培訓內(nèi)容
人力資源管理的新出路
任職資格與能力管理及核心人才培養(yǎng)
（蔣偉良 博士）
當眾多的企業(yè)面對業(yè)務發(fā)展和巨大的競爭壓力時，往往最頭疼的員工能力不能達成管理要求；而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結果為導向的績效管理正在將HR管理引入死胡同，諸多的矛盾引發(fā)我們思考：　　
 深陷KPI和績效管理中的企業(yè)，HR未來的發(fā)展道路在哪里？
 是什么真正制約了業(yè)務的發(fā)展，領導者關注的各種管理問題背后的HR解決思路是什么？
 如何實現(xiàn)員工的多通道發(fā)展？
 如何解決員工和崗位的適配度問題？
 如何解決員工發(fā)展的多通道問題？
 如何有效提升員工達成績效背后的能力問題？
 如何從根本上解決績效管理的問題？
華為等中國諸多優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，才能逐步形成全體員工“群體成長”的良性機制。
一、問題和困惑
人力資源管理：問題和方向
人力資源管理，問題出在了哪里
方向和出路——人力資源管理的最高境界是什么
績效管理哪些問題不能解決
培訓管理哪些問題不能解決
員工發(fā)展的天花板分析
老板對干部和員工的苦惱在哪里
二、任職資格管理概念和理念
   任職資格不是什么，是什么
任職資格管理的核心理念
任職資格管理的核心概念
案例：騰訊、華為任職資格體系案例
案例：某國有企業(yè)所面臨的人才困境
問題討論：企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義
三、任職資格標準的設計
職位梳理和分析
職位通道設計--職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道”
標準設計的基本方法
素質(zhì)模型的設計
行為標準設計
知識和能力標準設計
行為標準設計的難點
演練：行為標準模擬設計
案例：二家典型企業(yè)管理者任職資格標準設計全景案例
案例：B企業(yè)管理者勝任力評估結果及應用
四、資格認證與評估
初次認證與周期性認證
資格認證的基本步驟
案例討論：為什么一般都要先進行模擬認證？
情景模擬：A企業(yè)認證過程模擬演練
管理者勝任力的360度評估
案例：B企業(yè)管理者勝任力評估結果及應用
五、任職資格和HR其他模塊的接口
職位管理策略
績效考核接口
招聘選拔接口
培訓培養(yǎng)接口
職位管理制度和流程接口
培訓費3000元/人
會務費980元/人住宿：3晚，三星級酒店，1個床位 包房或增加天數(shù)，按120元/天加收。
餐費：11月23-26日4天全部餐費。會議資料費等其他費用

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