學(xué)員對(duì)象：?jiǎn)挝桓邔有匠隂Q策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績(jī)效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì)干部等
費(fèi)　　用：3500元 (包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
培訓(xùn)認(rèn)證：中級(jí)600元/人;高級(jí)800元/人
　　　　　 (參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)
備　　注:
1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

課程簡(jiǎn)介：
　　韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國(guó)之臣，效 功于國(guó)以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”
   第一句話的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問(wèn)題。第二第三句說(shuō)的都是分工問(wèn)題。說(shuō)的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會(huì)使工作互相獨(dú)立，這樣，臣子之間就不會(huì)有爭(zhēng)論。
這是我們的祖先對(duì)人力資源管理中，對(duì)崗位與薪酬的看法。聽起來(lái)挺對(duì)，但是，仔細(xì)一想又有問(wèn)題。按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)賞罰呢？不同人的工作過(guò)不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒(méi)有交叉，說(shuō)起來(lái)挺好，做起來(lái)又難了。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的，完全分清責(zé)任，能做到嗎？
在從事咨詢與培訓(xùn)工作的這些年中，經(jīng)常有人問(wèn)我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績(jī)效、薪酬。因?yàn)檫@三件事情，都涉及到每個(gè)員工的利益。首先，崗位的設(shè)計(jì)與位置的調(diào)整，就會(huì)涉及到經(jīng)理員工的職責(zé)與權(quán)限問(wèn)題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績(jī)效，薪酬更是如此。在崗位、績(jī)效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計(jì)中，我們會(huì)遇到大量的問(wèn)題。
問(wèn)題一：因人設(shè)崗與因事設(shè)崗？
乍一看，當(dāng)然是因事設(shè)崗。但是，一到具體工作中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人不合適這個(gè)崗位，但是，找不到合適的人怎么辦？企業(yè)在什么時(shí)候，都不可能按照理想的狀況運(yùn)行了，那么，到底是因人設(shè)崗還是因事設(shè)崗？還是兩者相互結(jié)合？
問(wèn)題二：是按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)給員工發(fā)獎(jiǎng)金還是按照個(gè)體業(yè)績(jī)給員工發(fā)獎(jiǎng)金？
　　到底是按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工？這是我們績(jī)效管理體系里面一定要涉及到的一個(gè)問(wèn)題，每次培訓(xùn)的時(shí)候，我都會(huì)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個(gè)部門做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個(gè)部門發(fā)獎(jiǎng)金呢？”一般會(huì)又兩個(gè)答案，發(fā)或者不發(fā)。其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不好，但是個(gè)體業(yè)績(jī)不見得不到，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)好，個(gè)體業(yè)績(jī)不見得好，那么，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)體業(yè)績(jī)到底是一個(gè)什么樣的關(guān)系呢？
問(wèn)題三：考核如何與獎(jiǎng)金掛鉤
　 幾年前，曾經(jīng)去過(guò)一家企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)理人問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題，說(shuō)公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標(biāo)責(zé)任狀，由于宏觀環(huán)境向好，他年底大大的超過(guò)了年初所制定的目標(biāo)，按照目標(biāo)責(zé)任狀所規(guī)定的內(nèi)容，他的獎(jiǎng)金該多發(fā)好多倍，但是領(lǐng)導(dǎo)確沒(méi)有給他發(fā)，他問(wèn)題如何看到這樣的問(wèn)題。類似這樣的問(wèn)題我經(jīng)常遇到，我們將獎(jiǎng)金與考核成績(jī)掛鉤，本來(lái)是為了激勵(lì)員工。但是，我們所考核的指標(biāo)，往往會(huì)受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，不見得是做的好。沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績(jī)和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工了，而變成賭誰(shuí)運(yùn)氣好了，諸如此類的問(wèn)題比比皆是，那么，我們的考核成績(jī)?nèi)绾闻c被考核者的獎(jiǎng)金掛鉤才更有效呢？
問(wèn)題四： 薪酬的水平到底是高還是低？
問(wèn)題五：?jiǎn)T工之間薪酬的差異到底應(yīng)該多大？
問(wèn)題六：職能部門該如何激勵(lì)？
問(wèn)題七：銷售人員的獎(jiǎng)金該如何設(shè)計(jì)？
問(wèn)題八：流程、組織結(jié)構(gòu)、職位的關(guān)系到底是什么？
　總之，問(wèn)題一大堆。本次課程會(huì)圍繞崗位與薪酬管理中的難點(diǎn)而展開，主要講述設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬體系的方法，以及推進(jìn)方式。

課程大綱：
引子
   什么是薪酬；
   人力資源價(jià)值鏈；
   職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響；
崗位分析部分：
一． 什么是崗位分析
1、 什么是崗位分析；
2、 崗位分析的作用；
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問(wèn)卷法，觀察；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；
2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；
3、崗位基本信息的編制；
4、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；
  四、任職資格
      1、職位族劃分；
     按照價(jià)值鏈劃分職位組；
     按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略劃分職位族；
  2、崗位任職資格編制的方法；
五、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
2、勞動(dòng)效率定編法；
3、比例法；
4、預(yù)算控制法；
薪酬設(shè)計(jì)部分
  一、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的問(wèn)題：
     內(nèi)部公平；
     外部公平；
     內(nèi)部公平與外部公平的矛盾；
     業(yè)績(jī)
     能力
     業(yè)績(jī)與能力的矛盾；
二、 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1. 為什么要職位評(píng)估；
2. 職位評(píng)估所使用的方法；
3. 常見的職位評(píng)估的工具介紹；
4. 如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
5. 職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；
6. 職位評(píng)估案例
三、 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性；
2. 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；
3. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4. 如何確定薪酬水平；
5. 中位值級(jí)差的計(jì)算；
四、 薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
1、 什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2、 薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
3、 寬帶還是窄帶；
4、 固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
職位序列；
五、 薪酬與能力的關(guān)系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2. 什么情況下需要與能力掛鉤；
3. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
4. 如何評(píng)估員工能力；
5. 加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?br /> 六、 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；
1、 幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
2、 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
3、 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
七、 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
1、 老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
2、 采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
3、 如果過(guò)濾外部因素的影響；
八、 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題
1、 業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；
2、 業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；
3、 能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；
九、 企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1、 銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？
2、 項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
3、 生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
4、 年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
十、 發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1、 獎(jiǎng)金周期與考核周期；
2、 年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
3、 時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、 獎(jiǎng)金的滯后性；
十一、 薪酬管理
1、 薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
    2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪
     按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
     分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
     按照能力加薪；
     按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；
     按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預(yù)算與控制

培訓(xùn)講師：蔡巍
　　蔡巍---國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。
　　蔡先生近幾年出版的書籍有：《如何發(fā)獎(jiǎng)金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
　　10年來(lái)，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國(guó)際、國(guó)華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、中國(guó)電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場(chǎng)、首都機(jī)場(chǎng)廣告、萬(wàn)家樂(lè)燃?xì)?、格力空調(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過(guò)管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。

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