【主講老師】王東暉   北京科技咨詢業(yè)協(xié)會監(jiān)事長，中科院心理所MBA項目長期特聘講師，清華大學(xué)EMBA。
   
【課程前言】

如何基于企業(yè)人才戰(zhàn)略設(shè)計和調(diào)整薪酬體系？
如何平衡內(nèi)部公平性和外部競爭性的矛盾？
如何把能力和績效，與薪酬緊密掛鉤，使企業(yè)績效與員工收入同步增長？
如何系統(tǒng)思考、邏輯嚴(yán)密、以薪酬為突破口，產(chǎn)生“牽一發(fā)、動全身”的企業(yè)持續(xù)發(fā)？
對上述問題，王東暉老師總結(jié)十多年管理咨詢經(jīng)驗，提出了“4P”薪酬理念薪酬設(shè)計方法論，力圖為學(xué)員提供一個實用的薪酬方案設(shè)計框架和方法。

【課程收益】

薪酬設(shè)計：
- 模擬薪酬設(shè)計方案及工具
- 薪酬管理制度模板
- 德翰最新行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)；
- 崗位評估軟件

【適合對象】

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等相關(guān)中高級管理者。

【講師介紹】

王東暉老師 是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰(zhàn)略管理咨詢。曾在中國科學(xué)院心理所進行了多年的研究工作，出任過大型合資公司的經(jīng)理人和知名管理咨詢公司的經(jīng)理人。曾任職于中科院心理所、偉易達(dá)集團（全球最大的教育電子企業(yè)）和中糧集團（世界500強企業(yè)之一）。十四年為近百家各類型企業(yè)提供管理咨詢和培訓(xùn)，服務(wù)過的客戶涉及了高科技、醫(yī)藥、制造、房地產(chǎn)、金融、消費品、化工等眾多行業(yè)。

  
部分服務(wù)客戶：
中國玻纖（巨石集團）、中國國際展覽中心、中國保利集團、保利上海集團公司、中國第一拖拉機集團、中國第一重型機械集團、中國冶金設(shè)備總公司、山東財險、紫金信托、華天科技、云南曲靖卷煙廠、保定交通運輸集團、北京新燕莎集團、錦湖金馬中國網(wǎng)通、中國玻纖、國展中心、中國保利、首信公司、中青旅、勁量集團、博德公司、廣東美的集團、華耐家具等。

【課程大綱】

一、 戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設(shè)計

1.1  如何更有效地管理人力資源
- 企業(yè)成功的兩大關(guān)鍵
- 如何提升人力資源回報率
- 薪酬策略與人力資源戰(zhàn)略
1.2組織激勵能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)
- 薪酬理念
- 4P模式 ，為崗位、市場、能力、績效付薪
練習(xí)：能力績效矩陣
- 薪酬分配方式
- 薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)
- 4P付薪模型解析與四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎
- 薪酬管理

二、 崗位梳理與評估——以崗定級：Position

2.1  組織結(jié)構(gòu)
- 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的模型
- 組織架構(gòu)的方式
- 信息溝通要求
2.2 崗位分析
2.2.1 職責(zé)匹配，一個分析組織有效性的有力工具   
- 職責(zé)匹配的工具——ARPCI
- 職責(zé)匹配的應(yīng)用
練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)
2.2.2 如何撰寫適用的崗位說明書
- 崗位說明書的效果： 一致的認(rèn)同
- 崗位說明書的主要信息
- 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）
- 如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)
- 如何確定主要崗位職責(zé)
- 注意事項
2.3  崗位評估及應(yīng)用：
- 崗位評估是什么...
- 崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法；
- 工作分類舉例
- 點因素法
n 點因素法的利弊
n 因素的辨別與選擇
n 點因素法的種類
- 崗位評估的應(yīng)用
n 通過崗位評估確定崗位價值
n 作為一個公平的工資等級的基礎(chǔ)
n 設(shè)計與級別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)
- 崗位評估的實施流程及注意要點
- 如何運用數(shù)學(xué)辦法確定等級數(shù)量及制作崗級圖
練習(xí)：點因素崗位評估系統(tǒng)的應(yīng)用
演示： “崗位評估軟件”的演示

三、 薪酬調(diào)查與薪酬體系設(shè)計——以戰(zhàn)略定位：Price

3.1整體薪酬的概念
3.2薪酬結(jié)構(gòu)的框架
3.3薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序
3.4薪酬調(diào)查
- 為什么及何時要進行薪酬調(diào)查？
- 了解市場薪酬水平的途徑
- 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
- 如何閱讀及使用薪酬報告？
分享：最新薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）
3.5 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？
3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點級差、幅寬、重疊度等，并設(shè)計工資架構(gòu)表
練習(xí)：通過數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。
3.7 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用與管理
- 薪資比率
- （紅點和綠點問題的解決）
- 年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）
- 升職時的薪酬政策
- 招聘時的薪酬政策
3.8  寬帶結(jié)構(gòu)簡介
案例1：某民營集團薪酬管理診斷
案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷
案例3：某民營集團薪酬體系設(shè)計
案例4：某高科技公司薪酬設(shè)計

四、 能力評估與薪酬入檔­­——以能定薪：Person

4.1 能力與業(yè)績的關(guān)系
4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
- 能力模型法
- 綜合能力素質(zhì)評估法
案例5：某制造公司薪酬設(shè)計

五、 如何建立高效的績效激勵（短期激勵）體系及年終獎勵方案設(shè)計——以績定獎:Performance

5.1 激勵的常見問題
5.2 什么是短期激勵
5.3 為什么需要短期激勵
5.4 短期激勵機制的示意
5.5 考慮短期激勵的基本要素——如何設(shè)計短期激勵方案
- 短期獎勵方案設(shè)計的7個關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎勵方式
- 如何定義績效等級
- 方案設(shè)計的難點
- 成功的關(guān)鍵是與員工進行充分的溝通
5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵方案
- 常見的三種短期激勵方案
n 平衡計分卡方案
n 分層方案(獨立的或非獨立的)
n 項目/里程碑方案
練習(xí)：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤
5.7銷售人員的激勵方案及模式
- 銷售人員激勵的8種模式
- 銷售人員的獎勵公式構(gòu)建
5.8 研發(fā)人員的激勵方案及模式
案例6：項目小組的獎勵結(jié)構(gòu)案例（研發(fā)人員）
5.9生產(chǎn)工人的激勵方案及模式
- 計件方式
- 計時方式

六、 福利與薪酬管理

6.1  介紹激勵福利及如何用積分方式確定
6.2  需要與員工溝通的薪酬政策

小結(jié)

–現(xiàn)場答疑及案例分析

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