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績效管理與薪酬體系整體解決方案

  培訓講師:彭榮模

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  培訓費用:2600

  贈送積分:2600

    服務電話:010-82593357

績效管理與薪酬體系整體解決方案詳細內容

人力資源瓶頸問題的分析與解決
—績效管理與薪酬體系整體解決方案

培訓費用 2600元
課程對象 人力資源總監(jiān)、經理
【培訓師】

彭榮模
2005—2008,連續(xù)四次被評為中國十佳人力資源培訓師
北京大學、清華大學、中山大學等高校特聘講師
美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師
國內人力資源本土化研究與咨詢專家

 先后在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業(yè)咨詢公司任人力資源經理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經理等職,積累豐富的企業(yè)人力資源管理實操及咨詢經驗。
 領導國內一流專家團隊開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式,運用中西合璧的管理技術,摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價值創(chuàng)造體系,為近80家大中型企業(yè)提供咨詢方案,以其精深的專業(yè)智慧積極地推動了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。
 其輔導的佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認證成功案例供學員研習;為九江發(fā)電廠所做方案在中國國電集團全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣;為外資東亞糖業(yè)集團所做人力資源咨詢案例(中英雙語)在該客戶多個國家的企業(yè)中推行。彭老師還多次為大型企業(yè)重新設計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。


《績效問題的分析與解決》
                          ——突破績效管理最堅固的堡壘
績效是組織存在的唯一目的。但權威統(tǒng)計卻顯示:約72%的國內企業(yè)績效管理做得失敗或者非常失敗。
企業(yè)不做績效時還比較“和諧”,沒想到一做績效卻導致矛盾重重。很多企業(yè)痛苦地感到:不做績效有問題,但做績效卻產生了更多的問題!
本課程用事理剖析+互動分享+案例討論等生動鮮活的形式加以解析,突破績效管理的堡壘!
影響績效管理成敗的關鍵因素分析
——綜合案例1:大江公司的績效管理
——影響績效工作成敗的11個關鍵因素
——績效工作的四個功能定位
影響績效認知障礙的原因與對策
——做“好人”的經理:如何消解內心焦慮
——員工對績效“莫須有”的抗拒
——案例分析2:23年工齡的老員工沒進步誰之過
考核指標體系設計的典型問題與對策
——考核指標選取的三個重要原則
——案例分析3:某煙草企業(yè)部門考核指標設計
——案例分析4:某電信公司管理部門考核指標
——自我承諾與指標落實:摩托羅拉的員工五問
績效過程推行與管理的問題與對策
——案例分析5:令人“驚奇”的績效結果
——績效跟進工作“推”與“拉”的技巧
——助推:如何設計績效引導措施
——績效輔導與績效教練的技巧
——案例分析6:康佳公司的績效教練
績效評估的典型問題與對策
——案例分析7:“白”與“黑”你看到了什么
——結構化的“優(yōu)”最可靠
——考核結果強制分布的技巧
——如何平衡部門之間的得分差距
——案例分析8:360度評價的系統(tǒng)誤差解決
績效反饋溝通的問題與對策
——案例分析9:楊經理的績效溝通為何失敗
——績效反饋溝通的關鍵技巧
——合一架構的應用與溝通分歧的處理技巧
——現(xiàn)場演練:一次績效溝通
學員案例分享與對策
——學員實施績效綜合案例10:績效之困

《激勵性薪酬體系設計》
                          ——突破薪酬激勵的瓶頸
員工激勵被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最本質的差異。在員工個人主導意識越來越強烈的今天,硬性管理的效能越來越低,而以內在驅動為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。
薪酬福利是員工最為關注的問題,薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留及整體業(yè)績有著直接的影響。大多數企業(yè)缺乏科學的薪酬體系設計,薪酬福利對內沒有公平性,對外沒有競爭力,成為人力資源管理的瓶頸。因此,建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系,是國內企業(yè)迫切解決的難題。
作為人力資源負責人,您是否具備設計、應用薪酬留住人才、激勵員工,同時有效的控制人力成本的能力?
薪酬定義與薪酬的分類
—工資與獎金的法律概念
—薪酬分類:直接與間接薪酬
—企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設計重點
企業(yè)激勵機制設計的關鍵
—機制的定義與分類
—激勵機制的核心影響因素
—如何提高激勵機制的有效性
薪酬定位與現(xiàn)狀分析
—薪酬定位的核心
—薪酬外部公平性分析
—案例分析:某集團各層級薪酬外部公司性分析
—薪酬內部公平性分析:回歸擬合度
—案例分析:某集團薪酬體系內部公平性分析
—薪酬類別的設計
職位評估的方法與技巧
—常見的崗位評估方法比較
—要素計分法的運用
—案例分析:某企業(yè)《職位評價手冊》
—崗位評估形成職等結構
—案例分析:國際崗位評估系統(tǒng)介紹
薪酬結構及關鍵參數設計
—薪酬結構設計的內容和影響因素
—案例分析:某企業(yè)薪酬結構的變化
—基準薪酬等級的確定
—薪酬結構中位值策略與級差計算
—薪酬結構的帶寬策略與計算方法
—薪酬重疊策略
—案例分析:如何確定薪酬等級標準
專題一:營銷人員薪酬設計
—營銷人員薪酬設計的基本原則
—營銷人員底薪的設計
—營銷人員提成的設計
—案例分析:某企業(yè)營銷人員提成對照表
—營銷人員獎金的設計
專題二:技術人員薪酬設計
—技術人員薪酬設計的基本原則
—技術人員短期薪酬設計
—技術人員的中長期薪酬設計
—案例分析:某企業(yè)營銷人員提成對照表
專題三:生產人員的薪酬設計
—生產人員薪酬設計的基本原則
—計件工資的設計
—計時工資的設計
—案例分析:選擇哪種工資更優(yōu)
基于業(yè)績的薪酬激勵
—設計業(yè)績薪酬的思路
—業(yè)績與薪酬的聯(lián)結方式
—業(yè)績薪酬增長的幾種處理方法
—案例討論:漲工資的困惑
福利體系設計的技巧
—如何發(fā)揮福利的激勵功能
—對不同對象設計不同的福利項目
—案例分享:某企業(yè)員工的福利、社保、公積金適用對照表
薪酬調整與薪酬管理
—薪酬的調整方法:普調、個別調整與SA
—薪酬總額的確定
—薪酬體系的優(yōu)化
非貨幣性激勵的九大方略
—愿景激勵
—贊美激勵
—榮譽激勵
—晉升激勵
—情感激勵
—培訓激勵
—競爭激勵
—授權激勵
—餐飲娛樂激勵

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