《KPI的設計與實踐培訓》

  培訓講師：劉海宏

講師背景：
劉海宏老師●企業(yè)管理實戰(zhàn)顧問●著名人力資源管理專家●平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家●國家注冊人力資源管理師●國家注冊管理咨詢師●全國百名優(yōu)秀講師團理事●全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問劉老師曾任深圳南方科技集團人力資源總監(jiān)、中化集團塑料公司人力資源總監(jiān)， 詳細>>

劉海宏
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《KPI的設計與實踐培訓》詳細內容

《KPI的設計與實踐培訓》

KPI的設計與實踐
前言
德魯克講過：“沒有衡量，就無法評估”，目標管理是衡量和改善的方法和手段，是企業(yè)不斷發(fā)展的保證和驅動，但是在企業(yè)實踐中，我們倉促地從目標管理走到了KPI管理，走到了平衡記分卡管理，飛的太快以至于忘記了大師的目標管理本質，我們更多把目標管理變成了指標管理，把經營管理變成了壓力管理，把基于流程與組織的變革管理變成了績效游戲。
培訓目標
掌握KPI的選取及分解方法和工具
掌握KPI配套包括應用體系的詳細設計
基于KPI的平衡記分卡的案例分析
通過本次培訓和實際咨詢案例研討，深刻理解績效管理的KPI設定與應用技巧，提升管理水平
課程大綱
?績效考核的常見方法及其特點1.?目標管理?(MBO)2.?關鍵績效指標?(KPI)?3.?平衡計分卡?(BSC)?4．360度反饋5.?行為錨定法6.?如何建立一個有效的績效管理體系建立績效管理體系的兩個重要的前提條件
二．考核行為還是考核結果1、員工的績效是由哪些因素決定的？2、影響組織成功的兩個非常重要的績效緯度：任務績效（完成個人任務）和周邊績效（團隊合作，幫助同事等），如何在考核績效時設定兩方面的要求？3、衡量員工績效應該衡量行為還是衡量結果？4、如何處理要結果和管過程之間的關系？5、考核應該使用相對評價體系（和其他員工比）還是絕對評價體系（和員工自己比）？
三.關鍵績效指標?（KPI）考核法1、KPI的應用原理分析2、目標與指標的不同作用及其相互關系3、KPI指標的不同類型4、KPI的常用方法—“魚骨圖”分析法5、KPI考核法中主要業(yè)績與非主要業(yè)績的關系6、怎樣處理團隊業(yè)績與個體業(yè)績
四．平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動1、企業(yè)為什么需要平衡記分卡？2、四個層面是否就足夠了？3、如何把平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略相連結？4、怎樣建立公司級的平衡記分卡方案？5、怎樣把公司級的平衡計分卡落實到部門？6、怎樣設定崗位平衡記分卡？
五.KPI的分解1、如何將上級指標向下分解,?怎樣將部門KPI指標分解到個人？2、跨部門指標怎樣設定？3、指標分解的幾種基本方法4、有效設定KPI的基本原則和操作技巧5、定性指標如何有效量化6、KPI設定與分解的練習
六．績效目標的確定1、設定了KPI指標后如何確定要達成的目標？2、如何和下級達成雙方都接受的目標？3、怎樣計算目標達成率和確定員工最后的得分？
七．KPI設定常見項目及問題1、為什么要精確定義KPI的含義，怎樣定義？2、如何確定指標的衡量方法？3、如何確定KPI指標的權重？4、KPI的數據應該由誰提供？?怎樣保障KPI數據的準確性？
八．績效反饋和輔導1、員工表現令人不滿意的主要原因之一是缺乏反饋2、有效反饋的必要條件3、為什么管理人員通常不太情愿提供負面反饋？4、運用STAR確保反饋的有效性5、輔導的過程及基本原則6、怎樣才能成功改善員工表現？
九．績效輔導教練技術1、輔導要求更深層次的傾聽2、提問的順序：GROW模式3、保持好奇心4、處身現在5、輔導的工具：績效討論計劃表
十．年度績效評估面談1、案例：失敗的績效評估面談2、管理人員需要做的面談準備3、員工需要做的面談準備4、決定面談成敗的細節(jié)和技巧5、怎樣做才能避免員工出現防御心理6、怎樣對待績效不好的員工7、怎樣處理意見不統(tǒng)一8、員工輔導與開發(fā)計劃的制定
十一．KPI與年度獎金1、經濟環(huán)境不好導致企業(yè)效益滑落，獎金發(fā)不發(fā)2、個體業(yè)績好團隊業(yè)績不好，獎金怎么發(fā)3、發(fā)獎金以什么為標準4、發(fā)獎金時如何做到公平

 

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