卓越人才選拔建設

  培訓講師：代旭

講師背景：
代旭老師現(xiàn)任職務presentpost●深圳市力鼎管理顧問公司專家；●中國電信大學特約講師；●中興通訊特約講師；●中國建設銀行總行指定管理培訓與咨詢輔導專家；●中石油廣東培訓中心特約講師；●浙江大學繼教學院客座教授；●浙江省交通投資集團指定 詳細>>

代旭
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卓越人才選拔建設詳細內容

卓越人才選拔建設

卓越人才選拔建設

一.選人－經理不能托付給他人的責任

－摘自暢銷書《執(zhí)行》

一、從企業(yè)的人才選拔政策看企業(yè)的核心競爭力

1.一項對全國1000家企業(yè)調查顯示，中外企業(yè)存在三大差距：

2.看全球第一CEO如何選人？

3.影響人才選拔戰(zhàn)略的六大因素

二、招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢

1.提高成本效率(Cost Effectiveness)

2.吸引非常合格的人選

3.通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率

4.幫助公司創(chuàng)建一只價值觀更加統(tǒng)一的隊伍

三、直線經理的第一角色是人力資源經理

1、企業(yè)管理與人力資源管理的關系

2、案例分享：直線經理的任務

二.選人－首先打破一切常規(guī)

－摘自暢銷書《首先，打破一切常規(guī)》

一、人才的新定義

1.蓋洛普公司的調查結果

2.人才的新標準－知識＋技能＋才干

二、十年樹木、百年樹人

1.人的價值觀的構成要素

2.員工貢獻＝價值觀×能力

3.案例分享：從小企業(yè)到大企業(yè)的招聘案例一組。

4.選人與培養(yǎng)人哪個更難？

三.招聘－人力資源開發(fā)與管理的源頭

－摘自暢銷書《笑著離開HP》

一、解決直線經理的困惑

1.考察人才的標準：結構化人才的標準

2.明確人才的標準：編寫崗位職責說明書

3.正確地判斷與取舍

a)哪些標準可以降低

b)哪些標準不能降低

c)哪些要求可以忽略

二、結構化面試

1.面試中考官遇到的難題

2.面試中考官的基本工作：

----提什么問題？

----測哪些方面？

----我如何判斷？

3、情景模擬錄像：如何判斷應聘者的下述行為

----肢體語言

----經歷真?zhèn)涡?/p>

----價值取向

----技能

----知識

情景錄像回放：肢體語言等行為判斷

4.解決方法

----打破砂鍋問到底

----封閉式問題

----開放式問題

----應聘場景設計

----投入產出

----應聘者背景調查

三.常用測試技術--紙筆測試

----紙筆測試設計

----紙筆測試方法

----DISC性格測試

----情商測試

----技術測試

----才干測試：如創(chuàng)新思維、邏輯能力

四.常用測試技術--面試

----場景設計

----面試方式

----兩人配合面試

----多人配合面試

----面試問題庫

----面試問題使用方法

----面試結論

----主試官與副試官結論一致性原則

情景模擬錄像：二人面試配合

情景回放點評：二人面試配合

五.常用測試技術--工作片段

----工作經歷回顧

----工作經歷考核要素

----真實性判斷

----工作片段設計操作

----工作片段考核要素

----真實性判斷

情景模擬錄像：工作經歷回顧

錄像回放點評：工作經歷回顧

六.常用測試技術--評價中心

----建立評價中心

----評價中心流程設計

----ZTE的五人小組面試

----一票否決制

----360度評價方法

七、如何提高面試有效性--結構化面試

1.考核要素結構化

學員研討：公司各崗位新聘人員舉例

----崗位職責設定

----考核要素設定

----建立勝任素質模型

----綜合考核權重

2.面試問題結構化

----面試問題設計

----面試問題考察點

----面試問題如何使用

情景模擬錄像：新聘人員面試

錄像回放點評：新聘人員面試

3.面試評價結構化

4.面試隊伍結構化

5.面試流程結構化

八、常見的面試對策

1、案例：十五種常見問題

2、分析：每種問題解決方法

四.認證－面試考官技能管理辦法

－摘自《中興通訊崗位技能認證管理實施細則》

案例：中興面試資格認證及管理辦法

1.面試資格認證：（見流程圖）

2.類別：初試證、綜合證、專業(yè)證（專業(yè)證分12小類）

3.不同證別的考官參加相應證別的面試，否則面試無效。

4.面試跟蹤：回訪、抽查、案例分析的方式進行。

新面試流程介紹—面試積分

 

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