全員績(jī)效解決方案設(shè)計(jì)

全員績(jī)效解決方案設(shè)計(jì)
主講：王敏老師

人是企業(yè)最重要的資源。當(dāng)今，人力資源管理的重要性越來(lái)越被企業(yè)重視。人力資源
管理也已經(jīng)從幕后走向臺(tái)前，從行政服務(wù)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略合作伙伴。
傳統(tǒng)人力資源管理如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。俗話說(shuō)，管理是三分科學(xué)、七分藝術(shù)。人力資源管
理無(wú)一定之規(guī)，但必然有章可循。
作為推動(dòng)中國(guó)企業(yè)人力資源管理提升的發(fā)起者與奠基人之一，經(jīng)營(yíng)策略與人力資源導(dǎo)
師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚國(guó)學(xué)功底與扎實(shí)西方管理理念，以中西合璧的
方式，結(jié)合多年企業(yè)咨詢經(jīng)歷，解讀中國(guó)企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的“道、法、術(shù)、勢(shì)”，使企業(yè)凝聚
力飛躍提升，助力企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風(fēng)借力、直上青云！
課程對(duì)象
← 集團(tuán)/公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分總等高級(jí)經(jīng)理人員
← 各級(jí)人力資源管理干部
課程收益
←
學(xué)會(huì)全員績(jī)效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過(guò)互動(dòng)的形式掌
握績(jī)效管理中常見(jiàn)的誤區(qū)與克服辦法。
←
通過(guò)工具和方法的使用練習(xí)，幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)定自己和下屬的業(yè)績(jī)考
核指標(biāo)（或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI），建立起規(guī)范績(jī)效管理與績(jī)效考核體系。
課程特色
←
咨詢性：本課程屬咨詢式培訓(xùn)，帶有診斷性質(zhì)，將根據(jù)學(xué)員（會(huì)員）的需求及
報(bào)名時(shí)所提出的問(wèn)題、案例進(jìn)行修改，針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程內(nèi)容，對(duì)企業(yè)解決實(shí)
際問(wèn)題具有寶貴的戰(zhàn)略指導(dǎo)與重要的實(shí)操指導(dǎo)意義。
←
實(shí)戰(zhàn)性：所有案例與工具均以能使用、能落地為目標(biāo)，結(jié)合西方經(jīng)典理論與中
國(guó)傳統(tǒng)文化，結(jié)合旅游企業(yè)及國(guó)內(nèi)外百余企業(yè)的實(shí)踐基礎(chǔ)提供解決思路。
←
新穎性：授課案例以授課對(duì)象的行業(yè)為基礎(chǔ)，觀點(diǎn)、案例均源于實(shí)際咨詢案例
，只講學(xué)員沒(méi)聽(tīng)過(guò)的，只講別的專家不講的。不斷補(bǔ)充新內(nèi)容，以當(dāng)年、當(dāng)月
中國(guó)企業(yè)新案例為特色。
課程時(shí)間
← 12—16小時(shí)
課程大綱：
| |主要內(nèi)容 |時(shí)間安排 |
|上篇：為 |1、全員績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題 |2小時(shí) |
|什么全員 |管理者與員工不積極 | |
|績(jī)效難做 |工作量大但效果不佳 | |
|好 |難以客觀公正反應(yīng)員工表現(xiàn) | |
| |難以將員工表現(xiàn)合理地反應(yīng)到員工收入上 | |
| |難以通過(guò)績(jī)效管理提升員工能力素質(zhì) | |
| |難以通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) | |
| |2、對(duì)于旅游企業(yè)還面臨這樣的難題 | |
| |淡旺季明顯如何考核 | |
| |業(yè)務(wù)多元化帶來(lái)的考核難題 | |
| |基層員工素質(zhì)和行為習(xí)慣對(duì)績(jī)效考核的挑戰(zhàn) | |
| |業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度不一致帶來(lái)的考核困惑 | |
| |…… | |
| |3、管理心態(tài)的影響 | |
| |中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響 | |
| |績(jī)效考核就是績(jī)效管理嗎？ | |
| |是做警察還是做教練：績(jī)效管理思想的轉(zhuǎn)變 | |
| |績(jī)效管理的作用：為什么員工對(duì)績(jī)效考核缺乏積極| |
| |性，考核就是扣錢(qián)嗎？ | |
| |4、管理方法的影響 | |
| |以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？ | |
| |不同考核周期的影響：短期考核還是長(zhǎng)期考核？ | |
| |短期利益還是長(zhǎng)期利益？ | |
| |關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？ | |
| |績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？ | |
| |KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？ | |
| |5、管理基礎(chǔ)的影響 | |
| |為什么工作分析影響績(jī)效管理 | |
| |為什么計(jì)劃、預(yù)算影響績(jī)效管理 | |
| |為什么管理模式影響績(jī)效管理 | |
| |為什么組織文化影響績(jī)效管理 | |
| |6、管理責(zé)任的影響 | |
| |角色定位：誰(shuí)才是真正的目標(biāo)制定者與考核者？ | |
| |推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責(zé)； | |
| |推行需要解決制度與技巧問(wèn)題 | |
|中篇：績(jī) |1、指標(biāo)分類及應(yīng)用 |3小時(shí) |
|效管理的 |結(jié)果指標(biāo)與過(guò)程指標(biāo) | |
|工具與方 |行為指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo) | |
|法 |團(tuán)隊(duì)指標(biāo)與個(gè)人指標(biāo) | |
| |制度考核與績(jī)效考核 | |
| |指標(biāo)設(shè)計(jì)與操作注意要點(diǎn) | |
| |編制指標(biāo)庫(kù) | |
| |討論：為什么員工考核滿分但是績(jī)效沒(méi)有提升 | |
| |2、旅游企業(yè)如何設(shè)計(jì)和分解指標(biāo) | |
| |如何根據(jù)組織目標(biāo)分解指標(biāo) | |
| |如何根據(jù)工作職責(zé)分解指標(biāo) | |
| |如何根據(jù)工作結(jié)果分解指標(biāo) | |
| |討論：不同業(yè)務(wù)類型如何分解指標(biāo) | |
| |3、目標(biāo)值設(shè)計(jì) | |
| |歷史經(jīng)驗(yàn)法 | |
| |發(fā)展目標(biāo)法 | |
| |競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)法 | |
| |聯(lián)合基數(shù)法 | |
| |討論：業(yè)務(wù)波動(dòng)明顯、受客觀因素較大如何考核 | |
| |4、績(jī)效考核疑難問(wèn)題解決 | |
| |考核周期定多長(zhǎng)合適 | |
| |人情分怎么解決 | |
| |不同責(zé)任的部門(mén)人員如何排序 | |
| |不同領(lǐng)導(dǎo)人打分標(biāo)尺不同如何排序 | |
| |小部門(mén)選優(yōu)如何處理 | |
| |績(jī)效指標(biāo)制定后，不能完全涵蓋員工工作內(nèi)容怎么| |
| |辦等 | |
| |5、績(jī)效面談 | |
| |績(jī)效面談?dòng)心男┖锰?| |
| |績(jī)效面談的作用 | |
| |三種重要的績(jī)效面談 | |
| |績(jī)效面談中的五種角色：判官、長(zhǎng)輩等 | |
| |績(jī)效面談的時(shí)間 | |
| |誰(shuí)和誰(shuí)談：一線主管、普通員工、人力資源部各自| |
| |承擔(dān)的角色 | |
| |績(jī)效面談在哪里談 | |
| |做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備 | |
|下篇：績(jī) |文化改進(jìn) |1小時(shí) |
|效管理提 |樹(shù)立持續(xù)改進(jìn)的組織文化 | |
|升必備 |樹(shù)立有獎(jiǎng)有罰的考核文化 | |
| |管理基礎(chǔ)改進(jìn) | |
| |靈活的考核工具使用 | |
| |數(shù)據(jù)積累和分析 | |
| |員工思想態(tài)度改進(jìn) | |
| |案例：某集團(tuán)公司循環(huán)的績(jī)效培訓(xùn) | |

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