贏在中層——塑造高效中層經(jīng)理的七項管理技能訓練
很多年來,我們有一個很大的誤區(qū)，將原有的管理哲學視為無比堅固的金字塔，一批一批的經(jīng)理人鉆進塔里，一成不變的延續(xù)故有的模式，卻絲毫沒有發(fā)現(xiàn)外面的世界每天都在發(fā)生著巨變。界線取消了、標準不見了；科技在變、信息在變、企業(yè)的競爭環(huán)境在變。當今管理也不再像金字塔，卻趨向于像太陽系，每一顆星都很重要。而管理就像一個怪圈：一方面被描繪成經(jīng)理人的圣經(jīng)，被熱情地宣揚和提倡；另一方面又被經(jīng)理人拋棄和回避，視為“雞肋”。在市場競爭日益激烈的今天，作為企業(yè)的經(jīng)理人，仍然傳統(tǒng)套用舊有模式和管理怪圈作為自身工作的工具和方法，已無法抵御競爭帶來的攻擊， 這標志著經(jīng)理人必須走出管理的金字塔，去迎接競爭帶來的巨大挑戰(zhàn)。


作為支撐企業(yè)發(fā)展的中層，常常會出現(xiàn)以下問題：


Ø 為什么公司里許多事情“種下龍種、收獲的卻是跳蚤”


Ø 為什么上司總是忙得沒時間，下屬總是閑著沒工作


Ø 為什么中層經(jīng)理執(zhí)行力差，導致上司很累


Ø 為什么上司思維變化快，導致下屬在執(zhí)行中苦不堪言


Ø 為什么制度出臺以后，總是難以貫徹下去，導致制度變形


Ø 為什么部門之間經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象


Ø 為什么許多工作執(zhí)行不下去，有的問題強調多次卻沒有結果


Ø 為什么說“三個和尚沒水吃”,而又說“三個臭皮匠頂個諸葛亮”


“贏在中層”課程將為中層經(jīng)理提供七項管理技能，**《角色認知》《目標管理》《有效溝通》《領導力》《績效評估》《員工激勵》和《團隊建設》的強化訓練，來有效提高中層經(jīng)理在組織內(nèi)部的執(zhí)行能力，以及利用科學的思想和方法將中層經(jīng)理培養(yǎng)成為一名優(yōu)秀的經(jīng)理人，幫助中層經(jīng)理實現(xiàn)從“優(yōu)秀到卓越”的銳變。


《塑造高效中層經(jīng)理的七項管理技能》課程大綱


技能一：角色認知


**節(jié) 角色掃描


Ø 人在社會中的角色


Ø 角色將會決定位置、工作關系、職責和行為


Ø 角色雷達——掃描中層經(jīng)理在組織中的角色


Ø 角色定位——分析中層經(jīng)理在組織中的定位


第二節(jié) 作為下屬的中層經(jīng)理的角色定位


Ø 作為下屬的中層經(jīng)理的角色——職務代理人


Ø 作為下屬的中層經(jīng)理的4個職業(yè)準則


Ø 作為下屬的中層經(jīng)理的4個角色錯位


第三節(jié) 作為同事的中層經(jīng)理的角色定位


Ø 作為同事的中層經(jīng)理的角色——內(nèi)部客戶


Ø 為什么不把同事看成內(nèi)部客戶


Ø 如何改善內(nèi)部客戶關系


第四節(jié) 作為上司的中層經(jīng)理的角色定位


Ø 作為上司的中層經(jīng)理的4個角色


Ø 作為上司的中層經(jīng)理的角色定位分析


Ø 作為上司的中層經(jīng)理的角色問題與轉換


（1）角色錯位


（2）角色混亂


（3）向下錯位


（4）角色模糊


第五節(jié) 中層經(jīng)理如何準確把握自己的角色


Ø 認清自己,有多大能力做多大事


Ø 定位自己,不能機械的扮演別人的角色


Ø 把握自己,要擺正自己在組織中的相對位置


Ø 改變自己,不斷適應組織中角色的相對變化


Ø 堅持自己,只有自己能夠改變自己


第六節(jié) 中層經(jīng)理如何進行自我角色管理


Ø 正確的責任觀——老板意識


Ø 做好表率——你是一個重要的影響源


Ø 改善思維模式——不用過去指揮現(xiàn)在與將來


Ø 克服惰性——以積極陽光的心態(tài)挑戰(zhàn)未來


Ø 高效執(zhí)行——遠離“三忌”


Ø 警惕職業(yè)倦怠綜合癥——激發(fā)不斷延續(xù)內(nèi)動力


技能二：目標管理


**節(jié) 認識目標管理


Ø 什么是目標管理


Ø 為什么要進行目標管理


(1) 提升團隊績效


(2) 改變員工的工作態(tài)度


(3) 使思考和行動的方法合理化


(4) 促進雙向溝通


(5) 提高工作士氣


Ø 什么樣的目標管理是有效的


特征一：共同參與制訂


特征二：與高層保持一致


特征三：可衡量


特征四：關注結果


特征五：及時的反饋與輔導


特征六：以事先設定的標準評估績效


第二節(jié) 如何進行目標管理


**、設定正確的目標


Ø 目標設定的原則——SMART原則


Ø 目標設定的步驟——目標設定七步法


第二、進行合理的目標分解


Ø 目標分解時常見的問題


Ø 目標分解時來自下屬的阻力


Ø 正確分解目標的要點


第三、為目標制訂詳細的行動計劃


Ø 制訂行動計劃時常見的誤區(qū)


Ø 如何制訂行動計劃第四、進行工作追蹤，確保目標完全實現(xiàn)


Ø 工作追蹤的原則


Ø 工作追蹤的步驟


Ø 避免工作追蹤中容易出現(xiàn)的問題


技能三：有效溝通


**節(jié) 為什么溝而不通


Ø 為什么溝而不通——溝通不暢的7個殺手


Ø 有效溝通的三個要素——心態(tài)/關心/主動


Ø 溝通渠道和對象的選擇原則


Ø 溝通的四種區(qū)域——公開/隱蔽/盲點/未知


第二節(jié) 如何進行日常溝通——溝通三步曲


**步——表達


Ø 向誰表達——聽眾分析


Ø 表達什么—內(nèi)容分析


Ø 表達不暢的障礙


Ø 如何進行有效表達


第二步——傾聽


Ø 傾聽時的障礙


Ø 傾聽的5個層次


Ø 如何進行傾聽


第三步——反饋


Ø 溝通中常見的反饋問題


Ø 如何接受反饋


Ø 如何給予反饋


第三節(jié) 如何進行組織溝通


Ø 如何與上司進行溝通


(1) 與上司溝通的障礙


(2) 與上司溝通的方式


(3) 與上司溝通的要點


Ø 如何與同事進行溝通


(1) 與同事溝通為什么這么難


(2) 與同事溝通的方式


(3) 與同事溝通的要點


Ø 如何與下屬進行溝通


(1) 與下屬溝通的障礙


(2) 與下屬溝通的方式


(3) 與下屬溝通的要點


第四節(jié) 有效溝通藝術


Ø 如何排除與員工的溝通障礙——拆除隔音墻


Ø 如何改善溝通效果——用心溝通


Ø 與上司溝通的技巧——執(zhí)行反饋法


Ø 與同事溝通的技巧——雙贏思維法


Ø 與下屬溝通的藝術——換位思考法


技能四：領導力


**節(jié) 認識領導力


Ø 什么是領導力


Ø 權力影響領導力——權力戒律


Ø 領導的權力基礎——職位權力/人格權力


Ø 領導者與管理的區(qū)別


(1) 以身作則—按章行事


(2) 共啟愿景—維持現(xiàn)狀


(3) 使眾人行—事必親躬


(4) 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀—維持局面


(5) 激勵人心—獨善其身


Ø 領導者管理風格探索


第二節(jié) 領導者角色思考——設計師/仆人/教練


第三節(jié) 領導者之旅——指向“真北”的羅盤


Ø 認識自我


Ø 實踐你的價值觀和原則


Ø 發(fā)現(xiàn)激勵你的動機


Ø 建立你的支持團隊


Ø 整合你的生活


第四節(jié) 如何提升領導力——領導者修煉


修煉一：塑造影響力


Ø 影響力來源于哪里　——人格魅力/知識魅力/角色魅力


Ø 常見的影響力誤區(qū)


Ø 如何提升影響力——五“要”行動


修煉二：提升教練能力


Ø 是什么阻礙了教練的旅程——心態(tài)和能力


Ø 如何開展教練活動——教練實施策略


Ø 如何進行教練——示做指導教練法


修煉三：有效授權


Ø 授權是什么　


——權力分享/領導方式/工作分配　


——不是參與/不是授責/不是放棄


Ø 為什么需要授權　


——復制自己/成就他人/組織高效


Ø 為什么不授權——授權障礙


Ø 如何進行有效授權——授權原則


第五節(jié) 從平庸到卓越——做第5級領導者


Ø 第5級領導者發(fā)展模型


Ø 第5級領導者價值體現(xiàn)


Ø 如何做第5級領導者


(1) 溝通反饋——約定復命


(2) 高效執(zhí)行——將工作進行到底


(3) 使命必達——使命把責任高高舉起


(4) 結果至上——要“功勞”不要“苦勞


技能五：績效評估


**節(jié) 認識績效評估


Ø 績效評估是什么


(1) 評估成績和效果


(2) 評估態(tài)度、行為和過程


(3) 評估能力或素質


Ø 為什么要需要績效評估　


——激勵員工行為/提高工作績效


Ø 績效評估常見的錯誤現(xiàn)象


(1) 將績效評估簡化為打分或評級


(2) 將績效評估理解成績效考核


(3) 認為績效評估是人力資源部門的事


(4) 只有評估，沒有績效改進


(5) 評估面談流于形式


Ø 績效評估為什么這么難


——公司方面的難點/中層經(jīng)理自身的難點


Ø 傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別


第二節(jié) 如何進行績效評估——績效評估循環(huán)


環(huán)節(jié)一：建立評估標準


Ø 如何設定評估標準——評估標準設定的要點


誰來制訂評估標準——制訂評估標準的途徑


環(huán)節(jié)二：記錄評估數(shù)據(jù)


Ø 記錄評估數(shù)據(jù)的好處


Ø 缺乏評估數(shù)據(jù)可能導致的后果


Ø 記錄評估數(shù)據(jù)的步驟


Ø 記錄評估數(shù)據(jù)的方法


環(huán)節(jié)三：進行評估考核


Ø 評估考核的工具——績效評估表


Ø 評估考核時常見的誤區(qū)


Ø 進行評估考核的前提


Ø 消除評估誤差的方法


環(huán)節(jié)四：開展評估面談


Ø 評估面談時存在的問題


Ø 評估面談前需要準備的內(nèi)容


Ø 評估面談策略的選擇


Ø 評估面談的要點


Ø 評估面談的方法


環(huán)節(jié)五：導入評估改進與輔導


Ø 導入評估改進的步驟


Ø 導入評估輔導的步驟


Ø 評估改進與輔導方法


技能六：員工激勵


**節(jié) 激勵反思——常見的激勵誤區(qū)


第二節(jié) 探尋激勵之源


Ø 需求探詢——我們到底需要什么


Ø 獎與懲探詢——“胡蘿卜”還是“大棒”


Ø 滿意探詢——為什么滿意，為什么不滿意


Ø 公平探詢——為什么出現(xiàn)不公平


第三節(jié) 如何進行激勵——激勵原則


**：公平原則


Ø 激勵不公的現(xiàn)象


Ø 影響激勵公平的非制度因素


Ø 公平激勵的要點


第二：剛性原則


Ø 常見的激勵問題


Ø 剛性原則的要點


第三：時機原則


——時機難以判定/年終情結/激勵的隨意性


第四：清晰原則


Ø 激勵不清晰的現(xiàn)象


Ø 激勵不清晰的后果


Ø 激勵不清晰的要點


第四節(jié) 激勵的步驟——激勵三步曲


——留意征兆/追查原因/采取行動


第五節(jié) 有效的激勵方式——激勵菜譜


Ø 分享成果


Ø 提供培訓機會


Ø 提供挑戰(zhàn)性的工作


Ø 予以授權


Ø 給予榮譽


Ø 真誠贊揚


Ø 設定適當?shù)哪繕?


Ø 鼓勵積極參與


第六節(jié) 工作中的激勵藝術——激起美妙的浪花


Ø 如何對員工進行精神激勵


Ø 如何對員工進行物質激勵


Ø 如何進行現(xiàn)場激勵


Ø 如何喚起員工的干勁


Ø 如何激起員工的士氣


Ø 如何增強員工的自信心


Ø 如何讓員工有被尊重的感覺


Ø 如何提高員工的滿意度


技能七：團隊建設


**節(jié) 團隊認知


Ø 為什么要提倡團隊方式


Ø 對團隊的誤解——群體和組織


Ø 團隊的核心與精髓


Ø 團隊發(fā)展的5個階段


第二節(jié) 團隊組建


Ø 團隊組建的障礙和步驟


Ø 團隊組建的途徑


Ø 團隊中個體配合對團隊的影響


第三節(jié) 團隊關系


Ø 影響團隊關系的障礙


Ø 如何改善團隊關系——三心兩意


第四節(jié) 團隊決策


Ø 團隊決策的步驟


Ø 團隊決策的類型——知名、共識、無異議


Ø 改善團隊決策的方法


第五節(jié) 團隊激勵


Ø 團隊的基本需求——馬斯洛需求層次論


Ø 了解團隊需求的4種方法


Ø 激勵團隊應先做好的3件事情


Ø 團隊激勵的模型


第六節(jié) 團隊沖突


Ø 團隊沖突處理的步驟


Ø 團隊沖突處理的策略


第七節(jié) 團隊評價


Ø 團隊評價的目的


Ø 團隊評價中經(jīng)常遇到的4個障礙


Ø 團隊評價循環(huán)程序


第八節(jié) 團隊發(fā)展魔方——合作精神


Ø 團隊合作精神的特點


(一) 麥卡錫的“團隊精神觀”


(二) 三個臭皮匠頂一個諸葛亮精神


Ø 團隊合作精神的８個表現(xiàn)


Ø 團隊精神缺失的原因 ——下圍棋/打橋牌/搓麻將


Ø 如何培養(yǎng)團隊的合作能力


第九節(jié) 團隊運作靈魂——做一個優(yōu)秀的團隊領導


Ø 領導比你更專業(yè)的下屬


Ø 工作和情緒兩種角色集于一身


Ø 讓員工理解團隊目標


Ø 尊重員工，給下屬成功的信念


Ø 善用授權，并關注員工的個人發(fā)展

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