《績效管理的核心技術：KPI的設計和分解》

  培訓講師：趙磊

講師背景：
趙磊老師華恒智信副總經(jīng)理，高級合伙人資深人力資源顧問/高級培訓師中國航天系統(tǒng)人力資源顧問，中石化特邀顧問河北省企業(yè)家協(xié)會特邀專家，中行人力資源顧問，北京大學、復旦大學、人民大學特邀培訓師中國人力資源開發(fā)研究會（CHRP）理事※專家背景：趙磊 詳細>>

趙磊
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《績效管理的核心技術：KPI的設計和分解》詳細內(nèi)容

《績效管理的核心技術：KPI的設計和分解》



內(nèi)容大綱：

**單元： 績效管理概況

一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素

二、如何成為一個成功的企業(yè)

三、成功企業(yè)的基本特征

四、新時代績效管理系統(tǒng)的更新

五、企業(yè)績效管理的改革目標和過程

六、績效管理與人力資源管理其他模塊的關系

七、績效管理中的角色分工

八、績效管理的根本意義

九、企業(yè)績效管理的新觀念

1、觀念一：每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。

2、觀念二：企業(yè)管理的核心是針對目標的績效管理。

3、觀念三：績效管理的關鍵是提升部門和企業(yè)的整體績效。

4、觀念四：企業(yè)績效管理的終極目標并不只是利潤大化而是有四個終極目標

 

第二單元：績效管理概述

一、績效管理：企業(yè)管理為重要的環(huán)節(jié)

二、績效管理的意義

三、績效管理的基礎

1、責任、權限、利益三者掛鉤原則

2、目標制訂的“SMART原則”

3、目標制訂的“FEW原則”

4、職位分析和崗位說明書

四、績效考核的流程和方法

績效考核的一般程序

整體績效考核體系

績效管理體系的內(nèi)容和運作流程

績效考核的類型

績效考核的國際新理論和工具介紹

6、考核過程中的十大誤區(qū)

 

第三單元：如何設定“核心績效指標”（KPI）？ 

一、核心績效指標的定義

二、KPI的量化指標體系：

數(shù)量

時間

質(zhì)量

成本

三、如何建立核心績效指標體系

四、核心績效指標庫的建立步驟

五、常用的核心績效指標舉例：（研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、采購部門、財務部門等）

六、如何為每個崗位建立KPI

七、績效考核的“清明上河圖”（各個崗位的KPI舉例）

八、“平衡計分卡”如何與KPI相結(jié)合（舉例）

九、優(yōu)秀企業(yè)制訂公司、部門和崗位的KPI舉例 

 

第四單元： KPI的設定技術

一、KPI設定的九大因素

目標定義、計算公式、責任人、權重、完成日期、目標值、突破性目標值、數(shù)據(jù)來源、完成標準等九項

各項具體說明和應用舉例和實際演練

二、KPI設定的來源

1、根據(jù)公司年度戰(zhàn)略、管理主線和年度計劃設計KPI

KPI制定的方法：自上而下和自下而上

KPI設定的方法：時空分解

KPI制訂的方法舉例

KPI設定前的思考

KPI的改變和升級

優(yōu)秀公司各個部門的年度目標和KPI舉例

2、根據(jù)上級主管要求設計KPI

3、根據(jù)公司和事業(yè)部性質(zhì)設計KPI

根據(jù)公司性質(zhì)確定和選用KPI舉例

根據(jù)事業(yè)部性質(zhì)確定和選用KPI舉例

4、根據(jù)部門職能設計KPI

部門工作目標的設定

根據(jù)部門職能設定工作目標

根據(jù)部門職能確定和選用KPI舉例

部門職能分解：一級到五級（AMPES技術分解）

根據(jù)部門職能確定和選用KPI舉例

5、根據(jù)企業(yè)文化設計KPI

6、根據(jù)內(nèi)部和外部客戶的意見和競爭對手情況設計KPI

7、根據(jù)《崗位說明書》設計KPI

確立崗位KPI的步驟

崗位KPI設定的過程：預先溝通、員工草擬、正式討論、修訂存檔

根據(jù)職位確定和選用KPI舉例

8、根據(jù)“關鍵成功因素“（CSF）設計KPI

9、根據(jù)勝任力模型設計KPI

10、根據(jù)不同維度設計KPI

一個維度：業(yè)績指標（或硬指標，或財務指標）

二個維度：軟和硬指標（或質(zhì)和量，或德和才，或紅和專指標）

三個維度：工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力

四個維度：德能勤績（或多快好省，或“平衡計分卡”）

五個維度、六個維度、七個維度（略）

優(yōu)秀公司的多維度KPI體系舉例

第五單元：熱點問題與討論

如何制定管理人員的KPI體系？

如何制定行為目標的KPI指標體系？

如何建立員工發(fā)展目標KPI指標體系？

如何設定、評估和考核不太容易量化的員工？

部門工作目標KPI制定過程中常見問題

常見的年度部門KPI表格舉例

優(yōu)秀企業(yè)年度KPI的經(jīng)典案例

現(xiàn)場答疑、咨詢


 

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課程大綱：單元主題：認真看待80-90一組1、企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)—人才挑戰(zhàn)2、未來發(fā)展一定是新人的天下—必須面對80-90群體3、我們研究和分析--我們眼中的后80＆90后→“80/90后”的思維特點→“80/90后”能力特征→“80/90后”的職場觀—企業(yè)需要正規(guī)4,、企業(yè)需要遵守國家用人的各項法規(guī)內(nèi)涵與注意事項第二單元主題：如何幫助80-90成長1、人才能力

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部分：崗位設計一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例：華為的人才戰(zhàn)略與實施1、人力資源管理的系統(tǒng)模型企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關鍵問題問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？二、組織設計1、組織設計的基本原則案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系2、現(xiàn)有組織的基本模式問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？3、

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■課程大綱：一、職業(yè)化的基礎理念1、什么是職業(yè)化（1）“職業(yè)化”就是訓練有素、行為規(guī)范；（2）“職業(yè)化”就是合適的時間、合適的地點、做合適的事情；（3）“職業(yè)化”就是職業(yè)技能的標準化、規(guī)范化、制度化。2、員工素質(zhì)模型的理論基礎3、什么是職業(yè)化手冊《職業(yè)化手冊》一般有三種類別：（1）行為規(guī)范與形象規(guī)范；（2）工作規(guī)范、工作程序與標準要求以及勝任標準；（3）相關

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一、學習理論與人力資源開發(fā)環(huán)境的構(gòu)建二、培訓與開發(fā)的需求分析1、戰(zhàn)略/組織層面的需求分析2、任務層面的需求分析3、人員層面的需求分析4、如何運用勝任力模型進行培訓需求分析三、培訓與開發(fā)項目設計與實施1、培訓項目設計與開發(fā)模型2、確定培訓與開發(fā)項目的目標3、培訓類型與培訓師的選擇4、培訓項目的實施四、培訓技術的選擇五、新員工入職培訓與管理六、培訓成果轉(zhuǎn)化七、培

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