人才招聘,另請高明還是自己培養(yǎng)

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當企業(yè)發(fā)展壯大,或因人才流失產生空缺職位時,需要招聘人才。時下多數企業(yè)通行的做法是從外部招聘,也有企業(yè)主張自己培養(yǎng)。究竟是內部自生有利還是外部引進更好?對這個問題的回答,不能一概而論,要視企業(yè)的實際情況來定。

選擇人才招聘渠道需考慮的因素

1. 企業(yè)經營戰(zhàn)略。當企業(yè)處在發(fā)展階段,根據未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務拓展要求,需要大批量人才,此時內部選聘已不能滿足需求,應采取外部招聘的方式獲得人才。若企業(yè)采取的是維持戰(zhàn)略,出現空缺職位時,從外部招聘可能會增加較多的人工成本,而內部又有較合適的人選,此時可采用內部選聘。

2. 企業(yè)現有人力資源狀況。當|空缺職位比較重要,現有人員中沒有合適人選,且無可以培養(yǎng)的對象,或者有培養(yǎng)對象但培養(yǎng)所需成本較高時,可從外部招聘。若現有人員中有可培養(yǎng)的對象,且培養(yǎng)的成本不高,則可內部選聘填補空缺。

3. 招聘的目的。當招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補空缺,更重要的是出于管理考慮,通過招聘增加新鮮血液,帶來新思想、新觀點,激發(fā)現有員工隊伍活力,為老員工帶來新的競爭,來運到提高員工積極性,轉變經營觀念和工作方式,改變工作態(tài)度和行為等目的,則可采用外部招聘方式。

4. 人工成本。當空缺職位是高級職位時,外聘高明可能要價很高。在這種情況下,若企業(yè)從長|遠發(fā)展角度以及外聘人員的貢獻與作用來看,還是外聘較好;但若企業(yè)規(guī)模較小,短期內擔負不起這種高人工成本,則宜從內部考慮。

5. 企業(yè)的用人風格。企業(yè)領導的用人風格對企業(yè)招聘渠道的選擇起決定作用。有些企業(yè)領導人喜歡從外部引進,而有的企業(yè)領導人則對內部培養(yǎng)感興趣。

6. 企業(yè)所處的外部環(huán)境。包括人才市場建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況,等等。這些環(huán)境因素決定了企業(yè)能否從外部招聘到合適的人選。若企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等,在不考慮其他因素的情況下,外部招聘不僅能獲得理想人選,且方便快捷。若企業(yè)外部環(huán)境與上述相反,則宜采用內部選拔培養(yǎng),這樣既可節(jié)約招聘成本,又可避免招聘風險。

外部招聘與內部招聘的優(yōu)缺點比較

1.外部招聘的優(yōu)缺點

優(yōu)點:
① 外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式,企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。

② 新員工的加人,會給企業(yè)帶來的不同的價值觀和新觀點、新思想和新方法,有利于企業(yè)經營管理和技術創(chuàng)新,防止僵化。

③ 根據“鉆魚效應”,外聘人才的進入無形地給原有員工帶來壓力,造成危機感,可激發(fā)他們的斗志和潛能;另外,通過相互學習有利于共同進步,又可避免近親繁殖。

④ 外部招聘可以緩解內部競爭者之間的緊張關系。由于空缺職位有限,企業(yè)內可能有幾個候選人,他們之間的不良競爭可能導致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生;一旦某員工被提升,其他候選人可能會出現不滿情緒,消極懈怠,不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡,避免組織內部成員間的不團結。

⑤ 外部招聘的人才來源廣,挑選余地大,能招聘到許多優(yōu)秀人才,尤其是一些較為稀缺的復合型人才,這樣還可以節(jié)省內部培養(yǎng)和業(yè)務培訓的費用。

缺點:

① 由于信息不對稱,往往造成篩選難度大,成本高,容易被應聘者的表面現象(如學歷、資歷等)所蒙蔽,而無法清楚了解其真實能力。

② 外聘員工需要花費較長時間來進行培訓和定位,對組織的了解需要一個過程,可能會影響組織的整體績效。

③ “外聘人員”有可能出現“水土不服”的現象,無法接受企業(yè)文化。

④ 招聘企業(yè)可能成為外聘員工的“培訓基地”、“中轉站”。

⑤ 若組織內部有勝任的人未被選用,而從外部招聘會使他感到不公平,容易產生與外聘者不合作的態(tài)度。

2. 內部選聘的優(yōu)缺點

優(yōu)點:

① 能為員工發(fā)展和晉升提供平等的機會,有利于在組織中營造一個更加開放、更為寬松的環(huán)境。

② 企業(yè)和被選人之間的信息是對稱的,企業(yè)對被選人的工作態(tài)度、素質能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握,不會存在“道德風險”等問題。

③ 內部員工對企業(yè)文化有較高認可度?,F有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務狀況等非常了解,已融入企業(yè)文化之中,與企業(yè)具有共有的價值觀與使命感,相互之間能充分了解和信任,員工的忠誠度較高。

④ 與外部招聘相比,現有的員工由于熟悉企業(yè)業(yè)務、管理方式以及企業(yè)文化因此更容易接受指揮和領導,易于溝通和協(xié)調,易于貫徹執(zhí)行方針決策,易于發(fā)揮組織效能。

⑤ 內部晉升的機制一旦形成,可以激勵被提升者更加努力、提高工作效率;同時,也可以激勵和鼓舞其他員工,提高他們的工作士氣。

⑥ 內部選拔可以節(jié)約外部招聘昂貴的招聘成本(包括時間成本)和費用;另外,一般來說,內部候選人已經認可企業(yè)現有的薪酬體系,其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現狀。

缺點:

① 內部提升會失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機會。

② 提升的數量有限,容易挫傷未被提升人員的積極性,而且還可能影響組織的內部團結。

③ 容易造成“近親繁殖”。可能會出現“裙帶關系”,滋生組織中的“小幫派”“小團體”,削弱組織效能。

④ 除非有很好的發(fā)展/培訓計劃,內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求,內部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且內部晉升引起的聯(lián)動變化,會由于多個被提升人員短期內可能不能很好地勝任工作,影響到組織整體的工作效率和績效。

結論

總之,外部引進和內部培養(yǎng)各有千秋,不能簡單籠統(tǒng)地談論某種方式優(yōu)于另一方式。要從企業(yè)自身情況出發(fā),系統(tǒng)分析人才市場狀況、相關人才政策與法規(guī)、行業(yè)人才狀況和薪資水平等外部環(huán)境,再結合企業(yè)自身經營戰(zhàn)略和管理風格,以及現有人力資源狀況,綜合考慮外部招聘和內部選拔的優(yōu)缺點,選擇適合企業(yè)自身狀況的、特定時期和特定條件下的不同職位的招聘渠道和方式,不能固化于某種單一模式。
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