這似乎是一個不言自明的道理，可是在不少企業(yè)卻存在嚴重的員工本位主義，而且企業(yè)不分大小，都有這類現(xiàn)象存在，這不僅讓專業(yè)人士匪夷所思，而且讓企業(yè)管理困難重重。
最令人難以置信的是，一個員工不想在這個部門干，只是想換一個部門，竟然要用辭職的方式曲線調動——因為正常的路行不通。我本人就親自見聞了這種事情的發(fā)生。一個員工因為不想受主管的壓制，在公司內部聯(lián)系了另一個職位，并得到了新主管的接收承諾。當他辦理辭職手續(xù)時，現(xiàn)單位主管警告他：“如果你辭職是為了到某某手下，小心我對你不客氣！”這位員工信誓旦旦地說：“我就是有事回家。”員工走后，主管對我說，“我知道他就是為了到某某手下。”我反問：“既然如此，辦理內部調動不就行了嗎？”得到的答復是“那可不行！員工想到哪就去哪，我還怎么管理？”
瞧瞧，不讓員工內部流動僅僅是為了自己好管理。國企都廢除了終生制，難道私營企業(yè)還要搞終生制不成？把員工限制在一個部門不允許流動就一定好管理嗎？都二十一世紀了，乖乖，你還在那兒搞人才個人所有制，行得通嗎？
由于人才部門所有，必然導致員工管理的各自為政，導致自己的手下犯錯護短，別人的手下犯錯嚴究，導致待遇不公，導致攀比頻繁，導致拉幫結派，導致不正之風蔓延，導致山頭林立，導致公司政令不通，導致個人坐大甚至左右企業(yè)，員工只知有主管不知有老板，如果主管良心尚存則罷，如果主管心懷鬼胎，那么企業(yè)的發(fā)展都要受阻了。
如果一個企業(yè)讓員工在內部能夠有序流動，或者企業(yè)能夠根據(jù)需要調動員工，讓每一個員工都能夠適得其所，這不但能夠促進各部門管理水平的提高，而且還能充分發(fā)掘人才，對企業(yè)有百利而無一害。為什么企業(yè)的管理者們就不能從公司的角度思考而放棄部門本位主義呢？
人才本位主義的表現(xiàn)還體現(xiàn)在工作的方方面面，比如我們常常聽到的話就有：這是財務的事，這是生產的事，這是行政的事，這是采購的事，這是營銷的事，好像公司的事情都互不相干，好像企業(yè)內部也是聯(lián)合國，不僅邊界清楚，而且不能干涉內政。在全球經(jīng)濟一體化的今天，國與國之間的界限也因跨國公司的緣故而變得邊界模糊，企業(yè)內部怎么能成為各個獨聯(lián)體呢？
系統(tǒng)思考、全局觀念是現(xiàn)代管理者必備的思維方式和認同的基本觀念，摒棄狹隘的本位主義才能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。不想被淘汰，你就得改變

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