HR如何提升“識人”能力

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一項網(wǎng)上調查顯示：94%的hr承認，在做面試決定時會受到偏見的影響；6%的認為不受影響。 
作為一個hr對于新員工的面試僅僅需要10-20分鐘；對于企業(yè)內后備干部的了解和考察，往往需要1-2年的時間，而咨詢顧問卻在短時間內對一個人做客觀、準確的評定，并能預測出被測評者的未來業(yè)績，他們是怎么做到的呢？hr如何提升識人能力呢？作為北森資深項目經(jīng)理（北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商），筆者通過對hr和咨詢顧問進行比較，希望給hr帶來一些啟發(fā)。

表象的vs潛在的

hr面試一個人時更主要的是關注這個人的過往經(jīng)歷、經(jīng)驗、知識、技能等冰山模型上層的表象素質，例如熟練的電腦操作、熟悉產(chǎn)品知識等；咨詢顧問更多的關注自我概念、特質、動機等冰山下層的潛在素質，例如影響能力、邏輯思維能力等潛在素質。

一個人的表象素質是比較容易評估、改變的，可以通過教育、培養(yǎng)，學習積累得來。潛在素質是在長期的過程中逐漸形成的，不容易被評估，也不會在較短時間內發(fā)生大的變化。隨著高等教育的逐步普及，人們在學歷知識等方面的差異越來越小，但人和人之間在深層次的潛在素質上還是有很大的差異性的，正是這些具有個體差異的潛在素質決定了一個人是否能夠成功。

傳統(tǒng)面試vs行為面試

hr更多的是采用傳統(tǒng)的面試方法，過于看重學歷、知識、技能、經(jīng)驗等因素，面試方法沒有系統(tǒng)性設計，特別是用人部門也參與面試時，提問隨意性很大，每個人的關注方向難
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