招聘節(jié)目哭泣事件、摔倒事件很可能都是一種炒作，但我奇怪的是為什么主辦的節(jié)目是一群企業(yè)家在那里挑選應聘者，而不是一堆應聘者挑選求賢若渴的企業(yè)家呢？這種節(jié)目的本身就是一種扭曲，扭曲的地方在于祂正將一些需要糾正的社會意識問題普及化、常態(tài)化。馬云應聘肯德基未被錄取的故事在互聯網的今天被津津樂道著，有些人的性格特質適合在逆境中生存，而有些人則會在順景中迸發(fā)更大的能量。我總在想，我們能夠為社會做的是制造更多讓他進步的機會，還是培養(yǎng)只適合于當前社會環(huán)境中的特殊人才呢？顯然，前者會是一個價值觀多元化的社會，而后者會是一個價值取向異常單一的社會。如果要用一個簡單例子描述的話，我會選擇：一直被婆家“剝削”的日本兒媳婦，終究會在自己成為婆家的時候剝削自己的兒媳婦，這是一種負向循環(huán)的狀態(tài)，一種等級差異日漸擴大的狀態(tài)。我認識許多企業(yè)家都抱怨很難留住人才，但如果你們從根本上就沒有去尊重人才甚至表現出一種明顯的等級差異，留住人才反而會變成一種奇怪現象。

    我經常喜歡對同事們講的一句話是：“我總覺得人能力的總數是相差無幾的，只是有些人選擇平鋪，有些人選擇壘高。”就像有人認為原始人不及現代人聰明，但別忘了原始人還有許多我們現在頗看不上眼的基礎技能。既然能力相差無幾，我們又憑什么看不起誰或對誰指手畫腳呢？顯然一個不會從根本上尊重人才的企業(yè)，我認為未來的道路是坎坷的，而人才除了加薪等粗暴方式可以留住外，還可以通過營造諸如更公平環(huán)境來輔助。

    就像我們提到的行業(yè)壟斷問題一樣，公平與否的關鍵我認為并非起跑線，而是尊重。無論是在現在開放金融市場也好，還是開發(fā)能源、通信市場也好，一個已經擁有龐大體量的壟斷企業(yè)是不會“懼怕”競爭的。畢竟大多數情況下傳統業(yè)務中，壟斷性企業(yè)可以利用龐大的體量壓垮對手。如銀行的網點優(yōu)勢、能源的油站優(yōu)勢以及通信領域的業(yè)務覆蓋優(yōu)勢等等。所以這種表面上的開放，至少在短期內的結果是大比例的盲目投資，少比例的回報（行業(yè)總體而言）。而大比例的投入無法拿到回報，等于部分消化了隱性通脹；對于行業(yè)的促進作用，我想至少是若干年后的問題。

    正如天使投資對于創(chuàng)業(yè)者的態(tài)度，企業(yè)主對于應聘者的態(tài)度一樣，壟斷企業(yè)對于民營競爭者同樣保持了一種絕對不公平狀態(tài)。而這種狀態(tài)需要通過尊重對手，才能逐漸扭轉行業(yè)的負向循環(huán)。尊重對手或許也可以解釋為危機感，一種守財奴的精神，不放過即使一個潛在影響企業(yè)效益的機會；而不是通過單純的體量來解決對手。那么這種尊重或危機感從何而來呢？我對人力資源總監(jiān)的要求總是以人才的招募速度、質量、留任時間等作為考核標準。也就是說并非單純從效益入手，而應當有更加精細化的績效標準，譬如：為何渣打銀行的個人信用貸款業(yè)務高于國有四大行平均水平？為何民營油站長期在規(guī)定售價打折仍能保持盈利？為何移動資費水準相較港澳仍有較大差異？

    記得早年香港流行著一個十分有趣的故事，某新創(chuàng)電話公司力推3G業(yè)務，其體量不大，并沒有引起業(yè)界過多關注。但在業(yè)務拓展中遭遇的主要瓶頸是，基本無法在李嘉誠以及與李嘉誠關系密切的建筑物架設發(fā)射器，從而嚴重影響通話質量。如果記得沒錯的話，和黃當時還沒有啟動3G業(yè)務。許多人從這個故事中看到的是李嘉誠對于香港的壟斷，但我看到的是李嘉誠對于競爭對手的尊重。
 

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