三、通道內各層級的職數(shù)/比例控制
　　在通道內劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例的提出也與通道內崗位的特點以及對崗位的定位有關。
　　職數(shù)控制常見于通道中某些層級有嚴格的定編限制。如企業(yè)管理通道中，通常的做法是公司級、部門級的領導有嚴格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴格的崗位編制有關，如公司總經理一般就只有一位，各部門負責人一般也是一個部門設一名，這種情況是不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設計來突破的，因此，一般在這些具有嚴格定編的崗位上，職業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒有崗位空缺或新的類似崗位層級需求，就不能繼續(xù)往上晉升。
　　比例限制則常見于雖然沒有嚴格的定編限制，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內設置層級時對各個層級有比較嚴格的定位。在勘察設計企業(yè)中，比較常見的是設計人員，這部分人員是勘察設計企業(yè)完成生產設計任務的主要力量，一般在勘察設計企業(yè)中都會單獨設置技術通道或設計咨詢通道等，為設計人員提供成長空間，從實際情況看，因為設計人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設計人員的，問題是職稱并不能完全反映一個員工的真實能力水平，尤其是職稱制度實行這么多年后，很多設計人員取得職稱已經變成了一個熬年頭的行為，而且我國目前實行的職稱制度層級有限，真正能力水平高的設計人員不能通過職稱反映出來，評到一定的職稱等級后（如高級工程師或研究員級高級工程師）往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯，職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層級設置，嚴格任職資格，實現(xiàn)設計人員在企業(yè)內部的等級劃分。增加層級設置后，對每個層級的定位也變得非常重要，如某設計企業(yè)，將設計人員分為了專家設計師、資深設計師、高級設計師、中級設計師、初級設計師、設計員等層級，其中對專家設計師、資深設計師的定位非常高，一般都是相關領域的權威技術專家，是企業(yè)在這一領域的最高技術水平的代表，因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設計師不得超過全體設計人員的2%，折算下來基本上一個主要專業(yè)只有1-2人能夠評上專家設計師的層級。
　　四、任職資格標準的確定
　　任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設計中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數(shù)/比例控制等都不是憑空想象的，需要結合企業(yè)實際，對哪些員工能夠進哪些通道哪個層級有一個大致的預期，進而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學歷、職稱、工作年限、知識技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標準。
　　在制定任職資格標準時，需要考慮三個方面的內容：
　　首先，結合企業(yè)實際情況，確定每個通道從哪些方面規(guī)范任職資格標準。通道劃分的重要依據是崗位的特點，因此，筆者認為不同的通道間其任職資格考慮的方面應該是有差異的，如企業(yè)管理通道，可能更強調員工的學歷、專業(yè)、管理經驗等，而針對設計人員的技術通道，則應該更強調員工的專業(yè)、業(yè)績完成情況及所體現(xiàn)的專業(yè)技術水平（如技術創(chuàng)新、設計優(yōu)化等）。
　　其次，通道內任職資格的確定。在制定通道內的具體標準時，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努力工作，逐步達到上一層級的任職要求，如果中間出現(xiàn)斷層，那么實際操作中，員工的晉升操作將會變得困難。
　　最后，通道間任職資格的比較。在現(xiàn)實情況中，往往會出現(xiàn)員工從一個通道向另一個通道發(fā)展的情況，那么在這種情況下，任職資格應該為員工在不同通道間的轉換提供一定的依據，這就需要在制定任職資格時考慮通道間的層級相互如何去對應，不同通道的任職資格是否能夠體現(xiàn)一定的銜接等問題。因此，在制定完各個通道的任職資格后，往往需要在通道間做個對比，避免通道間任職標準差異過大。
　　五、職業(yè)發(fā)展路徑管理
　　企業(yè)設置職業(yè)發(fā)展通道的目的是為員工提供個人發(fā)展的通道，員工可以根據企業(yè)的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑。一般來講，職業(yè)發(fā)展路徑可以從縱向和橫向兩個維度去考慮。
　　縱向發(fā)展：一般指員工在崗位所在的通道內由低層級崗位向高層級崗位發(fā)展。
　　員工要實現(xiàn)縱向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：1）任職資格是否達到上一層級的基本要求；2）員工的業(yè)績表現(xiàn)，通常企業(yè)會通過績效考核來反映員工的業(yè)績表現(xiàn)，并不是所有符合上一層級任職資格要求的員工都有晉升的機會，往往是從符合條件的員工中選取業(yè)績比較好的員工給予晉升；3）上一層級是否有職數(shù)/比例的限制，如有，那么在員工晉升時是否有職數(shù)/比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。
橫向發(fā)展：一般指員工從本通道的崗位上往其他通道的崗位上發(fā)展。
員工要實現(xiàn)橫向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：1）通道間崗位是否具有一定的相似性，體現(xiàn)在任職資格上即是任職標準是否類似，一般來講，橫向發(fā)展主要是針對相關崗位的發(fā)展，如從純技術人員轉為技術管理人員，如果通道間任職資格標準差距過大，則表明通道間崗位特性差異較大，特別是對于一般員工，實現(xiàn)這樣的橫向發(fā)展比較困難；2）員工的業(yè)績表現(xiàn)及個人意愿，與縱向發(fā)展類似，業(yè)績表現(xiàn)也是決定員工是否能實現(xiàn)橫向發(fā)展的重要條件，與縱向發(fā)展不同的是橫向發(fā)展可能還會涉及到個人意愿問題，如在實際中會出現(xiàn)做技術的員工不愿意去做管理崗位的情況；3）其他通道崗位是否有職數(shù)/比例限制，與縱向發(fā)展類似，在限制許可的范圍內，橫向發(fā)展才有可能。

作者系正略鈞策管理咨詢顧問，如需轉載，請務必注明公司及作者名稱

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