老板付出了工資，自然希望員工有對等的工作業(yè)績回報，按勞取酬嘛。在衡量員工工作質量及成果方面，得要通過考核來進行量化，這樣大家都有標準可循，不扯皮。

那么，怎么考核員工？站在老板的角度，自然是要盡量全面一些，面面俱到。諸如企業(yè)文化、日常的行為作風、工作態(tài)度、做事的標準、責任心、創(chuàng)新意識、工作推進效率、業(yè)績成果等等。簡單來說，就是希望員工不僅對工作過程要負責，對工作結果也要負責。按說，員工在公司工作，自然得要把這些事情都得做好才是，這也是在促進員工全面成長。

可是，考核標準越搞越多，貌似越來越全面，實際效果怎么樣呢？員工又是怎么看待的呢？

從員工的角度來說，考核標準多絕非好事，抵觸和反感是必然的：

1. 畢竟是打工，對自己沒有那么多高標準嚴要求，能有這個吃苦認真的勁頭，早就自己干了。

2. 若是都能做到，那也太累了。對于許多年輕人來說，收入不是最重要的，輕松舒適才是第一要務。錢可以少拿點，但別把自己搞的太辛苦了，不能犧牲生活質量。

3. 員工的精力有限。要同時面對來自老板，來自各職能部門的多項考核標準時，難免顧此失彼。

4. 員工所處的層級和眼界，往往就決定了員工對壓力的承受力是有限的，考慮問題也不會那么全面和長遠，思維高度往往又決定了執(zhí)行力。

5. 每項考核標準的背后，往往都關聯了經濟利益，做不好是要扣錢的。那么，在員工看來，老板搞這么多的考核標準，就是在不斷增加扣錢的理由。

6. 公司的實際管理水平往往有限。崗位職責不清，執(zhí)行標準模糊，管理空白點多，內部信息傳遞不通暢。老板和高層有時候自己也沒按照公司既定的行為準則來做事，公司內外部存在的客觀問題還有不少。在這些客觀因素的背景下，光來要求員工如何如何，老板卻不去解決公司管理層面存在的問題，這不是矛盾嗎？

7. 面對公司越來越多的考核標準，員工的實際反應往往是逃避推諉，糊弄敷衍，會強調當前存在的實際問題，甚至會挑動各部門之間的矛盾（各部門往往也會針對基層員工出臺自己的考核標準）。至少，也是牢騷連天。

客觀點來說，在考核標準設定這個問題上，不能完全站在老板的角度來看待，不能把員工拔得太高了，也別整什么面面俱到，嚴格要求，全面發(fā)展。普通職員就是普通職員，沒有那個格局和拼搏精神，無法有效落實下去的考核標準，其實是在起反作用，是在消耗員工對工作的興趣，是在促使員工對公司的對立情緒。最終，反而會讓老板適得其反。

所以，建議老板們在設定考核標準時，可考慮進行單向設定。即在某個階段內，只考核某一個維度的標準。當然，這里面要有一定的邏輯關系，例如：

1. 在新員工剛入職的階段，只考核新員工對職業(yè)技術的學習掌握情況

2. 在員工進入正常工作的初期，只考核員工是否按照標準做好過程類的工作

3. 在員工完全上手之后，且對過程質量執(zhí)行的較好，這時再來考核業(yè)績產出

4. 在員工保質保量完成當前既定工作的基礎上，再來考核員工的創(chuàng)新能力。

潘文富，管理資源網專欄人物，經銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標準起草人 《經銷商經管技術交流》雜志主編

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