第一章：人力資源開發(fā)與管理概論
第一章 人力資源開發(fā)與管理概述 1. 人力資源與經濟 一、人力資源內涵與特征 （一）人力資源內涵 人力資源（Human Resources）是指一定范圍內的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社 會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。 人力資源的基本要點是：其一，人力包括體質、智力、知識和技能四部分。其二，人 的體能和智力，這是人力資源的基礎性內容。其三，人力資源所具有的勞動能力存在人 體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發(fā)揮出來。其四，人力資源是一定范圍的人口 總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農村的人口。其五，人力資源的裁體是人，它 既有自然性，也有社會性；既有經濟性，也有政治性。 人力資源是一個涵蓋面很廣的理論概括。分析人口資源、人力資源、勞動力資源和人才 資源的關系有助于我們準確地理解人力資源的實質和內涵。見圖1-1（a,b）。 圖1-1 人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者關系 資料來源：陳遠敦、陳全明，《人力資源開發(fā)與管理》中國統(tǒng)計出版社2001年，第4頁 。 （二）人力資源的基本特征 1、人力資源是一種可再生的生物性資源 2、人力資源在經濟活動中是居于主導地位的能動性資源 3、人力資源是具有時效性的資源 （三）人力資本與人力資源 人力資本（Human Capital）是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 從人力資本到人力資源是一個簡短的智力加工過程。人力資源是人力資本內涵的繼承 、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資 源理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本理論； 兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發(fā)展中的重要作用時產生的。 對人力資本，應從兩個方面加以綜合理解，一方面是人力資本現(xiàn)有的存量，即人力資 本積累的狀況：另一方面是人力資本的流量，即人力資本投資的狀況，它構成人力資本 積累的基礎。 美國經濟學家西奧多·舒爾茨（Cthecclore Schulez）所說：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質卻是決定貧 富的關鍵。旨在提高人口質量的投資能夠極大地有助于經濟繁榮和增加窮人的福利”。 二、人力資源的數(shù)量與質量 （一）人力資源的數(shù)量 1、人力資源的絕對量和相對量 人力資源可以用絕對量和相對量兩種指標來表示。人力資源絕對量和相對量又都有“ 潛在”和“現(xiàn)實”兩種計算口徑。 一個國家或地區(qū)潛在人口資源包括下列八個部分 ，如圖1-2所示。 [pic] 圖1-2 人力資源數(shù)量構成圖 資料來源：陳遠敦、陳全明，《人力資源開發(fā)與管理》中國統(tǒng)計出版社2001年，第8頁 。 現(xiàn)實人力資源為潛在人力資源中①—④部分人口的合計。這部分人口稱為經濟活動人口 ，亦稱勞動力人口。 現(xiàn)實人力資源的相對量可用勞動參與率表示。公式如下： [pic] 2、影響人力資源數(shù)量的因素 ①人口總量及其再生產狀況 ②人口年齡結構及其變動 ③人口遷移 （二）人力資源的質量 人力資源質量是構成人力資源的單個勞動力的素質的集合。 [pic] 圖1-3 人力資源質量構成 （三）人力資源數(shù)量與質量的統(tǒng)一 三、人力資源是經濟和社會發(fā)展的關鍵因素 四、高素質的人力資源是經濟增長的動力 人力資源理論認為，一個國家的經濟發(fā)達程度與這個國家的人力資源質量呈正相關性 。 現(xiàn)代經濟理論認為，經濟增長的主要途徑取決于以下四個方面因素：①新的資本資源 的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；④科 學的、技術的和社會的知識儲備的增加。 值得強調的是，人力資源是經濟增長的直接推動力量，這不僅因為物質資源需要人力 資源去加以運用和推動，而且因為人力資源還可以改變或提高物質資源的效能。 三、勞動力素質與經濟增長模型1 1、勞動力素質 勞動力素質是指勞動者勞動能力性質和特點的綜合反映。一個勞動者的勞動態(tài)度、工 作成績、工作質量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手能力、解決問題能力、自學能力、 知識水平等等方面的特點，總和起來就是勞動者的素質。 勞動力素質可以用勞動力素質系數(shù)加以量化反映。 2、勞動力素質與產出 勞動力素質系數(shù)的變大，意味著科學、知識和技術在勞動力身上的進步。 [pic] 圖1-4勞動力素質與投入產出的關系 圖1- 4（A）中OK是資本投入量，OL是勞動力素質系數(shù)z為1時的勞動力投入量，生產在L/K的配 合比下進行，產出水平為等生產量線G，資本和人力在等生產量線G的A點上組合。當勞動 力素質趨于提高時，z>1，實際勞動的投入量OL1，產量從G增加到G1?？梢钥闯觯a中 投入的人力資源數(shù)量并沒有增加，名義勞動力投入仍然為OL，只是因為人力素質提高致 使產出水平從G上升到G1。勞動力素質的提高使實際勞動與資本的配合比從L/K變化為L1 /K。 從總體上看，資本與勞動的投入比下降，勞動與資本的投入比上升，總產出在節(jié)約物 質資本的情況下增加，在國民生產總值的產出中勞動替代了資本。這時，如圖1- 4（B）所示，資本投入減少了KK1，但是實際勞動投入增加了LL1，產出仍然維持在等生 產量線G上，只不過產出點發(fā)生了變化，資本和勞動在等生產量線G的B點上組合。 3、勞動力素質與經濟增長 由于勞動力素質的提高，勞動生產率隨之提高，使經濟在節(jié)約資本和更多地利用勞動 力的格局下增長。所以這里將其稱之為勞動力素質主導型經濟增長。 勞動力素質提高狀態(tài)下的經濟增長的特點為：勞動生產率增長較快，勞動生產率水平 較高。 第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變 一、產業(yè)革命階段（18世紀末到19世紀末） 這一時期是人力資源管理的萌芽時期。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點 是一切以工作或生產為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動者在強 權的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬，對人的主要管理方式是以強權 管理為主，后期有所松動。 二、科學管理階段（19世紀末—1920年） 科學管理的最根本假設是認為存在著一種最合理的方式來完成一項工作，這種最好的 工作方式最有效率，其速度最快，成本最低?？茖W管理之父的泰勒（Frederick W·Taylor）倡導科學管理，對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學的分析并使之科學化，依 此建立了工資制度和用人制度。而跑表就是他的“圣經”。 三、人際關系階（1920—第二次世界大戰(zhàn)） 美國心理學家和管理學家、哈佛大學教授梅奧（Elton Mayo）和他的助手于1927年到1932年在美國西屋電器公司霍桑工廠進行了霍桑試驗（Ha wthorne Experiment）。 泰勒認為企業(yè)是一個技術經濟系統(tǒng)，而霍桑實驗的結果卻表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)。 霍桑實驗的研究結果啟發(fā)人們進一步研究與工作有關的社會因素的作用。這些研究的 結果導致了所謂的人際關系運動，它強調組織要理解員工的需要，讓員工滿意并提高生 產效率。 四、行為科學階段（二次大戰(zhàn)—70年代） 這一階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段。人力資源管理理論應運而生。其主要 代表人物有馬斯洛（Abraham H·Maslow）及其“人類需求層次論”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激勵因素—保健因素理 論”、麥格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理論—y理論”、大內（Wiuiam G·Ouchi）及其“z理論”、布萊克和莫頓（Black & Merton）及其“管理風格論”等。 五、人力資本管理階段（20世紀70年代以來） 1、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經營理念。 企業(yè)文化源于組織文化，指一個組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共 同遵守的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。組織文化以行為科學為基礎，它認為，一個 組織的績效是組織成員個人行為的結果。 2、人力資本經營 人力資本經營是知識經濟條件下人力資本價值的發(fā)展和深化。人力資本經營是為了實 現(xiàn)人力資本價值增值而進行的市場投資和運作的活動。它通過對人力資本使用價值的運 用來創(chuàng)造、使用、保存并轉讓知識技能和智力，把人力資本不同方面同知識經濟、信息 技術等各方面協(xié)調起來，從而合理開發(fā)、配置、管理人力資本，實現(xiàn)資本最大增值，以 實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。 3、企業(yè)組織系統(tǒng)建設在人力資源立體管理中的作用。 現(xiàn)代企業(yè)經營就是要把各種各樣的人力資源組織到企業(yè)的全部資本運營中，讓每一個 人充分地發(fā)揮出自己的潛力，一是要使工作具有生產性，二是要使工作人員有成就感。 現(xiàn)代人力資本管理論者認為，人力資本營運是一個系統(tǒng)工程。它具有兩大體系，一是 把人力作為資本進行運作的體系，二是把人力資源作為生產要素進行管理的體系。 第三節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系 人力資源開發(fā)和管理囊括了人力資源經濟活動的總過程。人力資源開發(fā)主要指國家或 組織對所涉及范圍內的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會性的啟智 服務，包括教育、調配、培訓、核算、周轉等全過程。人力資源管理則主要指對全社會 或一個組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓、使用、升遷、調配、直 至退休的全過程的管理。 人力資源開發(fā)是對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調配、繼續(xù)教育管 理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，即是培植 人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程，并使其經濟、政治和社會各方面能 力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。 二、人力資源開發(fā)與管理的內容 （一）人力資源開發(fā)的內容 開發(fā)人力資源有五種方式：（1）醫(yī)療和保健服務；（2）正規(guī)學校教育；（3）在職 培訓；（4）國家對全社會的啟智教育；（5）經濟性人口遷移。 （二）人力資源管理的內容 人力資源管理包括一系列的管理過程和環(huán)節(jié)：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工素質測 評、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、晉升與調配、績效考評、保護與激勵、工資 與福利，工作場所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理、人力資源管理內容 如圖1-5所示。 [pic] 圖1-5 人力資源管理工作的內容 資料來源：（美）羅伯特L·馬希斯，約翰H·杰克遜：《人力資源管理教程》，機械工業(yè) 出版社，1999年版，第13頁。 三、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型 模型包括四個組成部分：人力資源的外部環(huán)境，人力資源的內部環(huán)境，人力資源開發(fā) 與管理活動和人力資源開發(fā)與管理的結果，如圖1－6所示。 [pic] 圖1－6 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型 四、人力資源開發(fā)與管理目標系統(tǒng) 人力資源開發(fā)與管理的目標是指進行人力資源開發(fā)與管理活動所爭取達到的一種未來 狀態(tài)。就社會、組織和個人三方面來講，就是如何使各自的目標相協(xié)調。它是開展各項 人力資源開發(fā)與管理活動的依據和動力。 人力資源開發(fā)與管理全過程的一個基礎模型（圖1-6）。 [pic] 圖1-7　由社會、組織和個人相互作用構成的人力資源開發(fā)與管理目標系統(tǒng) [pic] 圖1-8 人力資源開發(fā)與管理目標系統(tǒng)的發(fā)展模型 資料來源： E·H·施恩，《職業(yè)的有效管理》，生活·讀書·新知 三聯(lián)書店，1992年版，第7頁。 五、人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng) 人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及其相互關系如圖1－9所示。 圖1－9 人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及相互關系 資料來源：E·H·施恩，《職業(yè)的有效管理》，生活·讀書·新知 三聯(lián)書店，1992年版，第197頁。 1．組織計劃和人力資源計劃（方框A和B） 2．實績評定和人力資源的現(xiàn)狀（方框C和D） 3．資源需要和資源現(xiàn)狀的比較（方框E） 4．具體的人力資源計劃（方框F） 5．個人工作經歷、自我評估和職業(yè)計劃（方框G、H、I） 6．管理者和員工之間的對話（方框J） 7．實現(xiàn)計劃（方框K） 8．監(jiān)測、評估診斷和重新計劃（方框L） 六、人力資源開發(fā)與管理的職能與發(fā)展趨勢 （一）人力資源管理的職能 1、人力資源管理的戰(zhàn)略職能。 2、人力資源管理的經營職能。 （二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 1、人力資源管理重心轉移 2、人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新 3、人力資源管理規(guī)范化、標準化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化。 【本章重要概念】 人力資源 人口資源 勞動力資源 人才資源 物質資源 人力資本 人力資源數(shù)量 人力資源質量 現(xiàn)實人力資源 潛在人力資源 勞動力素質 勞動力素質系數(shù) 人力資源開發(fā) 人力資源管理 科學管理 行為科學 企業(yè)文化 人力資本經營 【本章小結】 1、人力資源是經濟資源中的第一資源，是指一定范圍內的人口總體所具有勞動能力 的總和，或者說是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。 2、與其他資源相比，人力資源具有如下特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性 資...
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