培訓(xùn)顧問師系統(tǒng)培訓(xùn)-人力資源發(fā)展
人力資源發(fā)展 人力資源管理的范疇 訓(xùn)練與發(fā)展(Training and Development) 組織發(fā)展(Organization Development) 生涯發(fā)展(Career Development) 組織與工作設(shè)計(Organizational/Job Design) 選員與安置(Selection and Staffing) 績效管理系統(tǒng)(Performance Management Systems) 人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning) 人力資源研究與信息系統(tǒng)(HR Research and Information) 工會與勞工關(guān)系(Union/Labor Relations) 員工諮商輔導(dǎo)(Employee Assistance) 薪酬管理(Compensation/Benefits) 人力資源管理的使命 密西根大學(xué)人力資源管理教授 David Ulrich 提出四項人力資源管理的新使命： 人力資源部門必須是公司策略的執(zhí)行伙伴。 o 策略功能與人力資源功能結(jié)合 o 核心競爭力的掌握 人力資源部門必須是員工的代言人，愿景、理念與價值的守護(hù)神。 o 代言→創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境→增加員工附加價值 o 掌握機構(gòu)維系員工的根源—機構(gòu)愿景、理念與價值 人力資源部門必須設(shè)法使公司整體經(jīng)營更有效率。 o 建立合理的管理制度 o 提升成本效益 人力資源部門是組織變革的促媒劑。 o 主動引介各種管理知識與技能→刺激組織思考與學(xué)習(xí) o 引進(jìn)教育訓(xùn)練或各種管理機制來推動組織變革 人力資源發(fā)展趨勢 美國訓(xùn)練及發(fā)展協(xié)會(ASTD, American Society for Training and Development)所出版的「Position Yourself for the Future」小冊中，由Laurie Bassi, George Benson and Scott Cheney所撰寫的「The Top Ten Trends in HRD」提到了人力資源發(fā)展(HRD)的未來發(fā)展趨勢，經(jīng)摘錄如下： 為因應(yīng)科技的快速變革，將提升對專業(yè)技術(shù)的需求 近半個世紀(jì)以來，由于科技不斷的革新，造成整個世界難以評估的影響，廣及政 治型態(tài)、經(jīng)濟、文化…許多的層面，同時它也帶動著人力運用的型態(tài)的改變。因 為這樣的變革，我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便，但熟悉這些產(chǎn)品的 專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品，必須同樣分門別類的精細(xì)，因此對人員的專業(yè)要求 將成為對人力需求的重點。 員工將接受更多的訓(xùn)練 以美國為例，女性及少數(shù)的族群如臨時工、part- time人員、較年長的員工……等受訓(xùn)機會及時數(shù)遠(yuǎn)少于主要的白人男性工作者，而 這樣的差距會造成在工作場所中，因教育程度的落差而產(chǎn)生沖突。未來訓(xùn)練的層 面將更為廣泛，也將朝訓(xùn)練多能工方向發(fā)展。 機構(gòu)變革將影響訓(xùn)練經(jīng)費的規(guī)模 機構(gòu)的變革，將持續(xù)促使經(jīng)濟環(huán)境與型態(tài)有新的轉(zhuǎn)變，而這改變所造成的壓力也 相對影響著教育訓(xùn)練的頻率及規(guī)模。傳統(tǒng)上來說，美國500大企業(yè)每年固定提撥 一筆經(jīng)費運用在訓(xùn)練活動，其規(guī)模是隨著組織的大小成正比，換言之，若組織因 環(huán)境而縮減，其訓(xùn)練規(guī)模將亦隨之縮水，現(xiàn)在即是如此的景況。在過去當(dāng)機構(gòu)蓬 勃發(fā)展的同時，員工對機構(gòu)的遠(yuǎn)景有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同感，提供較多的訓(xùn)練活動是普遍 的，一但機構(gòu)的規(guī)模從大型轉(zhuǎn)換成中型的時候，訓(xùn)練亦將隨之縮水。 訓(xùn)練部門在規(guī)模及角色上將有戲劇化的轉(zhuǎn)變 第一是訓(xùn)練外包的情形將會逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來考量，機構(gòu)內(nèi)負(fù)擔(dān)訓(xùn) 練部門的成本，不如與多家機構(gòu)共同分享一家專業(yè)訓(xùn)練中心來得經(jīng)濟，外部資源 如今是唾手可得的，而這樣的改變絕對牽涉到訓(xùn)練部門的角色及定位。因此，第 二是訓(xùn)練部門將由傳統(tǒng)訓(xùn)練部門的型態(tài)轉(zhuǎn)而跳脫成為顧問者(consultants)的角 度，也就是說訓(xùn)練部門必須負(fù)起推動組織未來發(fā)展的責(zé)任，并以顧問的角色結(jié)合 機構(gòu)家的眼光，走在組織發(fā)展的前端。 科技的發(fā)展將造成訓(xùn)練方式革命性的改變 目前傳統(tǒng)的課堂訓(xùn)練方式仍為主流，但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會發(fā)展極為 迅速。硬設(shè)備的進(jìn)步、計算機網(wǎng)絡(luò)的蓬勃發(fā)展、多媒體教學(xué)、視訊會議等，這些 高科技將以驚人的潛力帶來更快速的訓(xùn)練，并且使教育訓(xùn)練能更接近員工的工作 現(xiàn)場（如：遠(yuǎn)距教學(xué)），帶來更直接而快速的功效。 訓(xùn)練部門將轉(zhuǎn)換新的方式來提供服務(wù) 在美國，訓(xùn)練及人力資源發(fā)展部門，幾乎不能免疫于整個組織變革下所造成的改 變，如縮小規(guī)模、重組、人事精簡等，而同時被迫要更接近員工的工作地點以降 低訓(xùn)練費用，換言之，更能有效利用現(xiàn)有環(huán)境的資源來作訓(xùn)練是必需的改變。因 此未來的趨勢將不再把員工從部門中調(diào)派出來，作長時間的訓(xùn)練，反而是會以鄰 近員工的工作地點為考量，由此更印證了OJT制度的重要性。 訓(xùn)練專業(yè)人員將深入著眼于績效的提升 訓(xùn)練將有更集中的焦點，更貼近組織的目標(biāo)，也就是績效的達(dá)成及提升。在全球 激烈的競爭下，機構(gòu)莫不聚精會神地關(guān)注于局勢的變化，并嚴(yán)格地檢視每一個工 作及流程，對公司策略及機構(gòu)的目標(biāo)是否帶來積極的效果，其中顯然也包括訓(xùn)練 部門，因此專業(yè)人員的注意焦點將由課程的時數(shù)，轉(zhuǎn)變成個人、組織的績效提升 。 整合的高績效工作系統(tǒng)將大量產(chǎn)生 重新整合的組織希望能發(fā)揮更多功能，因此同時間我們將訓(xùn)練部門視為一般的業(yè) 務(wù)單位，并重新檢視其角色，并衡量其創(chuàng)造的績效；此外如何協(xié)助重組的項目團 隊及部門，彼此做最佳的合作，將是未來訓(xùn)練工作的重點。 機構(gòu)將轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織 建立學(xué)習(xí)型的組織的概念將會成為趨勢，未來愈來愈多公司將會朝此發(fā)展。許多 組織將以知識為基礎(chǔ)，因此「學(xué)習(xí)」將會被推廣至不同的層級，如個人、項目團 隊、部門等。 人是機構(gòu)最大的資產(chǎn) 將會有更多具體的行動來驗證「人是機構(gòu)內(nèi)最重要的資產(chǎn)」的觀念，因此人力資 源的管理與績效管理的極大化，將在未來對組織有極大的意義。 ----------------------- 人力資源發(fā)展 HR Development
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