報酬理論簡介
報酬理論簡介 有關報酬與員工行為的理論 個人對報酬的滿意度是實際收入的函數，滿意和不滿意由此函數來決定。員工對于報 酬的滿意度，肯定跟實際收入的多少有關。假如5000能夠滿意的話，8000、15000當然更 滿意了，但是1000肯定就不太滿意。每個員工對自己都有一個價值判定，比如他認為依 據自己的學歷、工作經驗和在單位中的位置和作用，每個月應該拿３000元，再低就不干 了。 員工滿意度還決定于他和類似組織中從事類似工作的人進行的橫向對比。不一定給的 工資報酬高他就絕對滿意，滿意度還與橫向對比有關。假如都是同一個公司的同一個部 門，若其他人都拿6000，而他卻是4000。雖然4000算是很多了，但是他肯定不滿意。 多數人存在的心理防御機制使員工總是錯誤地高估自己而低估別人。有時候，即使橫 向對比比較滿意，總體可能他還不滿意。因為，人通常有一種心理防御機制，就是總認 為自己應該比別人強，總是不滿意。 作為領導，就要化解這種心理，使他能夠正確地認識自己的價值。 總體滿意度是各種報酬復合影響的結果。心理學家認為內在報酬和外在報酬是同等重 要的。對薪酬的總體滿意度是各種因素綜合作用的結果。比如說他雖然工資不太高，但 很受領導重視，他心里也會有一種平衡感。 工資與員工行為 通常支付較高的工資可以吸引和留住人才，但這不是唯一的條件。要吸引大量人才， 工資就要比同地區(qū)、同行業(yè)的其他企業(yè)高，但這不是唯一條件。工資以外，還要有很好 的人文環(huán)境等。 企業(yè)必須對不同的績效支付有差別的工資，而且這種差別要足夠明顯。如果所有的人 都一樣的話，即使他拿的工資很高也會不滿意。所以，工資要有足夠的差別。工作好的 同志跟比較差的同志要拉開差距，不同的績效支付不同的工資，而且這種差別要足夠明 確。 企業(yè)必須要有一個結構合理的、管理非常好的人才體系，包括薪酬體系，才能夠留住 人才。
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