連鎖企業(yè)員工考核體系
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
連鎖企業(yè)員工考核體系
連鎖企業(yè)員工考核體系 連鎖經(jīng)營員工的考核是由員工考核的方式、考核內(nèi)容和考核方法等所共同構成的復雜體 系。 (1)員工考核的方式。員工考核按不同的角度,可形成不同的考核方式。 一按考核的目的分有:為評選先進而進行的考核;為選拔人才而進行的考核;晉職 、晉級前的考核;為評定工資或提薪、發(fā)放獎金而進行的考核;為確保上崗人員質(zhì)量及 作業(yè)群體的合理組合而進行的考核;培訓前后的考核;對各級領導干部政績、作風等組 織的定期考核;為獲取人事管理信息而組織的例行性考核等。 一按考核的主體分有:上級對下屬的考核;同事之間的互相評價;專家鑒定;自我 鑒定;人事部門組織專項考核;下級對上級的評價等。 一按考核的時問分有:定期考核;不定期考核和專案考核等。 (2)員工考核的內(nèi)容。對連鎖經(jīng)營員工的考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績及個性的 考核。 1)德。包括思想政治、工作作風、社會道德及職業(yè)道德水平等方面。思想政治主要 指員工的政治傾向、理想志向、價值取向。工作作風是員工辦事時的風格,如是否雷厲 風行;是否尊重別人,實行民主;是否尊重科學,知錯必改等。社會道德是指員工處理 個人與社會關系的傾向,如是否遵紀守法,維護公共利益等。職業(yè)道德是指員工在履行 職務方面表現(xiàn)出來的道德傾向,如對待顧客的態(tài)度、保守商業(yè)秘密、是否公平對待下屬 等。 2)能。指員工從事工作的能力,包括體能,學識和智能、技能等內(nèi)容。體能取決于 年齡、性別和健康狀況等因素。學識包括文化水平、專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗等項目。 智能包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力。技能包括操作、表達、組織等能力。 能力是人事考核的重點。 3)勤。指員工的積極性和工作中的表現(xiàn),包括出勤、紀律性、干勁、責任心、創(chuàng)造 性和主動性等。 4)績。指員工的工作效率及效果。一般來說,連鎖經(jīng)營員工業(yè)績的考核可以從以下 幾個方面進行:總利潤的增加;服務和銷售網(wǎng)點增加;營業(yè)額增長;倉庫管理費的降低 ;采購成本的降低;市場占有率的提高;商品周轉率加快;知名度提高;廣告效果顯著 ;管理成本降低;店鋪形象的提升等。 5)個性。指員工的性格、興趣、嗜好等,為合理安排工作,有時必須考慮員工的性 格、興趣、習慣和嗜好對該工作是否有利。 (3)員工考核的方法。連鎖經(jīng)營企業(yè)員工考核的方法很多,從總體上可分為定量考核 方法和定性考核方法兩類。定量考核方法是一種對企業(yè)各部門和員工的工作績效及其表 現(xiàn)比較準確的考核方法。這種方法對有具體定量指標的部門和員工比較適合。因為這種 方法比較復雜,在此不詳述。下面我們主要介紹幾種定性考核的方法。 1)分等法。分等法主要用以評估在操作層工作的員工。通常按員工的綜合工作表現(xiàn) 和員工潛在的發(fā)展能力進行分等評估。先將被評估員工分成5個等級,然后確定每個等級 在被評估員工中所占百分比。例如:部門A共有員工106人,分成較好、高于標準、平均 標準、低于標準和較差5個等級。其中平均標準的員工應占40%,即40人。各個等級的百 分比確定之后,將被評估員工按評估結果分等列表。 ?。玻┟枋龇?。描述法是比較普遍采用的一種評估方法。評估者將被評估員工的優(yōu)點 、缺點以及培訓發(fā)展方向、潛在能力等等,運用文字表達的方式來加以描述 由于評估者的描述水平不同和描述內(nèi)容的繁簡各異,評估的結果差異相當大。另外 ,采用描述式評估法,對每個員工都是單獨進行考核,無法在員工中間進行比較。所以 ,它的作用存在相當?shù)木窒扌浴? 3)小組總結評估法。小組總結評估法是一種用于評估管理人員的方法。評估者不是 以個人形式出現(xiàn),而是由3—4名成員組成的評估小組。其中包括被評估者的直屬主管,人 事部門代表以及其他評估人員。 這種評估方法既不需要評估表格,也不進行等級劃分和對照比較。由小組成員坐在 一起,圍繞被評估者的工作績效、工作表現(xiàn)以及工作努力程度進行自由議論。為了避免 個人偏見和偏差,只有在小組全體成員均表示同意時,才能把評估結果記錄下來,成為 小組正式評估意見。評估的結論應該對被評估者的工作作出一個概括而又明確的評價, 一般可分三種情況,即認定被評估者的工作績效為:優(yōu)秀、滿意或不滿意。 在評估結束,評估表格填報以后,直屬主管必須與被評估者進行面談。面談是直屬 主管與被評估的員工之間的直接溝通。通過雙方的談心和討論,直屬主管可以發(fā)現(xiàn)和了 解今后對工作改進的方法,并了解被評估者工作上有什么要求;是否具備完成工作的能 力,怎樣提高;個人有什么要求。通過面談,管理人員還可以從員工的工作績效與表現(xiàn) 中了解企業(yè)所制定的長、短期目標是否需要調(diào)整等。 評估方法和評估形式固然重要,但它并不是員工績效評估的核心。在評估過程中, 人與人之間的相互信任、管理人員和一般員工的態(tài)度、評估的目的、時機評估的信息來 源以及評估人員的培訓等,都是績效評估是否有效的關鍵。評估方法主要起到輔助的作 用。
連鎖企業(yè)員工考核體系
連鎖企業(yè)員工考核體系 連鎖經(jīng)營員工的考核是由員工考核的方式、考核內(nèi)容和考核方法等所共同構成的復雜體 系。 (1)員工考核的方式。員工考核按不同的角度,可形成不同的考核方式。 一按考核的目的分有:為評選先進而進行的考核;為選拔人才而進行的考核;晉職 、晉級前的考核;為評定工資或提薪、發(fā)放獎金而進行的考核;為確保上崗人員質(zhì)量及 作業(yè)群體的合理組合而進行的考核;培訓前后的考核;對各級領導干部政績、作風等組 織的定期考核;為獲取人事管理信息而組織的例行性考核等。 一按考核的主體分有:上級對下屬的考核;同事之間的互相評價;專家鑒定;自我 鑒定;人事部門組織專項考核;下級對上級的評價等。 一按考核的時問分有:定期考核;不定期考核和專案考核等。 (2)員工考核的內(nèi)容。對連鎖經(jīng)營員工的考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績及個性的 考核。 1)德。包括思想政治、工作作風、社會道德及職業(yè)道德水平等方面。思想政治主要 指員工的政治傾向、理想志向、價值取向。工作作風是員工辦事時的風格,如是否雷厲 風行;是否尊重別人,實行民主;是否尊重科學,知錯必改等。社會道德是指員工處理 個人與社會關系的傾向,如是否遵紀守法,維護公共利益等。職業(yè)道德是指員工在履行 職務方面表現(xiàn)出來的道德傾向,如對待顧客的態(tài)度、保守商業(yè)秘密、是否公平對待下屬 等。 2)能。指員工從事工作的能力,包括體能,學識和智能、技能等內(nèi)容。體能取決于 年齡、性別和健康狀況等因素。學識包括文化水平、專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗等項目。 智能包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力。技能包括操作、表達、組織等能力。 能力是人事考核的重點。 3)勤。指員工的積極性和工作中的表現(xiàn),包括出勤、紀律性、干勁、責任心、創(chuàng)造 性和主動性等。 4)績。指員工的工作效率及效果。一般來說,連鎖經(jīng)營員工業(yè)績的考核可以從以下 幾個方面進行:總利潤的增加;服務和銷售網(wǎng)點增加;營業(yè)額增長;倉庫管理費的降低 ;采購成本的降低;市場占有率的提高;商品周轉率加快;知名度提高;廣告效果顯著 ;管理成本降低;店鋪形象的提升等。 5)個性。指員工的性格、興趣、嗜好等,為合理安排工作,有時必須考慮員工的性 格、興趣、習慣和嗜好對該工作是否有利。 (3)員工考核的方法。連鎖經(jīng)營企業(yè)員工考核的方法很多,從總體上可分為定量考核 方法和定性考核方法兩類。定量考核方法是一種對企業(yè)各部門和員工的工作績效及其表 現(xiàn)比較準確的考核方法。這種方法對有具體定量指標的部門和員工比較適合。因為這種 方法比較復雜,在此不詳述。下面我們主要介紹幾種定性考核的方法。 1)分等法。分等法主要用以評估在操作層工作的員工。通常按員工的綜合工作表現(xiàn) 和員工潛在的發(fā)展能力進行分等評估。先將被評估員工分成5個等級,然后確定每個等級 在被評估員工中所占百分比。例如:部門A共有員工106人,分成較好、高于標準、平均 標準、低于標準和較差5個等級。其中平均標準的員工應占40%,即40人。各個等級的百 分比確定之后,將被評估員工按評估結果分等列表。 ?。玻┟枋龇?。描述法是比較普遍采用的一種評估方法。評估者將被評估員工的優(yōu)點 、缺點以及培訓發(fā)展方向、潛在能力等等,運用文字表達的方式來加以描述 由于評估者的描述水平不同和描述內(nèi)容的繁簡各異,評估的結果差異相當大。另外 ,采用描述式評估法,對每個員工都是單獨進行考核,無法在員工中間進行比較。所以 ,它的作用存在相當?shù)木窒扌浴? 3)小組總結評估法。小組總結評估法是一種用于評估管理人員的方法。評估者不是 以個人形式出現(xiàn),而是由3—4名成員組成的評估小組。其中包括被評估者的直屬主管,人 事部門代表以及其他評估人員。 這種評估方法既不需要評估表格,也不進行等級劃分和對照比較。由小組成員坐在 一起,圍繞被評估者的工作績效、工作表現(xiàn)以及工作努力程度進行自由議論。為了避免 個人偏見和偏差,只有在小組全體成員均表示同意時,才能把評估結果記錄下來,成為 小組正式評估意見。評估的結論應該對被評估者的工作作出一個概括而又明確的評價, 一般可分三種情況,即認定被評估者的工作績效為:優(yōu)秀、滿意或不滿意。 在評估結束,評估表格填報以后,直屬主管必須與被評估者進行面談。面談是直屬 主管與被評估的員工之間的直接溝通。通過雙方的談心和討論,直屬主管可以發(fā)現(xiàn)和了 解今后對工作改進的方法,并了解被評估者工作上有什么要求;是否具備完成工作的能 力,怎樣提高;個人有什么要求。通過面談,管理人員還可以從員工的工作績效與表現(xiàn) 中了解企業(yè)所制定的長、短期目標是否需要調(diào)整等。 評估方法和評估形式固然重要,但它并不是員工績效評估的核心。在評估過程中, 人與人之間的相互信任、管理人員和一般員工的態(tài)度、評估的目的、時機評估的信息來 源以及評估人員的培訓等,都是績效評估是否有效的關鍵。評估方法主要起到輔助的作 用。
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