知識經濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢----虛擬化人力資源管理
提要 虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術的發(fā)展直接導致虛擬化人力資源管理的產生。本文采用開放系統(tǒng)的觀點，分別闡述了人力資源管理虛擬化的決策模型、實施形式，并討論了虛擬化人力資源管理的積極與消極功能，探討了人力資源管理職能業(yè)務外包的趨勢將會對人力資源部門角色轉變產生的某些深遠影響。
關鍵詞 虛擬化人力資源管理 虛擬組織 開放系統(tǒng) 業(yè)務外包

1 引言
虛擬化人力資源管理（Virtual Human Resource Management）是組織在知識經濟時代，為適應虛擬組織結構并采用現(xiàn)代信息技術，以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能?？傮w而言，虛擬化人力資源管理的出現(xiàn)，是對人力資源管理職能應更加戰(zhàn)略導向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導致的結果。具體而言，直接導致虛擬化人力資源管理產生的原因有虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術的發(fā)展。

1.1 虛擬組織的出現(xiàn)
虛擬組織也叫虛擬企業(yè)（Virtual Enterprise），指兩個或兩個以上的企業(yè)為了完成某一特定任務，利用電子手段在短時間內迅速建立起合作關系而構成的網絡式聯(lián)盟組織，它利用信息通信技術打破聯(lián)合企業(yè)間的時空間隔。這種聯(lián)盟組織分合迅速，目的在于利用變化多端的種種市場機會；在聯(lián)盟組織內部，所有公司各自發(fā)揮自己的競爭優(yōu)勢，共同開發(fā)產品并迅速推向市場。
虛擬組織作為一種全新的聯(lián)合企業(yè)組織模式，具有以下主要特征：精華集成。虛擬組織的本質思想是優(yōu)勢互補協(xié)同共進。不同的加盟公司通過組建虛擬公司貢獻各自的核心優(yōu)勢，將各自的劣勢功能外部化，從而在競爭中最大效率地利用企業(yè)資源；技術先進。組成該類聯(lián)盟組織的公司，以信息網絡為依托建立動態(tài)聯(lián)盟，使企業(yè)成員之間的信息傳遞和業(yè)務往來得以實現(xiàn)；彼此信任。聯(lián)盟成員之間建立起相互信賴的伙伴關系是成功的關鍵。成員公司之間可以分享技術、分擔費用，相互取長補短，各自發(fā)揮優(yōu)勢；反應迅捷。這一新型的組織模式并無專門的領導機構，相互合作通過計算機網絡，同時根據市場機遇和各自優(yōu)勢聚散自由，從而能夠對企業(yè)內外部客戶的需求做出更為迅速的反應。
虛擬組織由于借助信息網絡，形成了一種力量強勁、運作靈活、優(yōu)勢互補、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴大了服務范圍，縮短了產品進入市場的時間，進而為各個公司提供了發(fā)展的力量和廣闊天地。

1.2 現(xiàn)代信息通信技術的發(fā)展。
微電子和信息技術的發(fā)展日新月異，除了我們熟知的摩爾定律（每18個月在價格不變的情況下，微芯片的處理速度倍增）外，Gilder定律顯示每12個月通信系統(tǒng)的帶寬增長3倍；Metcalf定律顯示網絡的價值將以其節(jié)點數量的平方速度增長。IT產業(yè)的技術進步帶來的溢出效應極大地推動了其它部門和產業(yè)的發(fā)展，也深刻地改寫了知識經濟時代的“游戲規(guī)則”：數字資產規(guī)則，數字資產在被使用過程中沒有損耗；新規(guī)模經濟，小公司在由大公司主導的市場上也可獲得較低的單位成本；新范圍經濟，同一套數字資產能夠同時在不同的市場上實現(xiàn)價值；新交易成本，虛擬價值鏈中的交易成本比實體價值鏈中的要低得多。
現(xiàn)代信息通信技術的驚人進步，使得虛擬化人力資源管理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動電話、尋呼機、電子郵件、語音郵件及視頻遠程會議等通信媒介都在對人力資源管理的業(yè)務外包及促進虛擬組織內外部協(xié)作的過程中發(fā)揮著關鍵性作用。
目前對虛擬化人力資源管理的研究仍處在起步階段，Lepak和Snell在1998年發(fā)表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century”以戰(zhàn)略性人力資源管理的視角切入研究，在虛擬化人力資源管理領域做出了開創(chuàng)性貢獻。趙春明在國內較早的一本研究虛擬組織的專著《虛擬企業(yè)》中討論了虛擬企業(yè)中的人員領導與激勵問題；徐小軍等在編著的《虛擬企業(yè)經營管理方法和實例》中介紹了虛擬企業(yè)小組的新工作方式。

2 開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理
系統(tǒng)科學認為，一個系統(tǒng)如果與環(huán)境有輸入或輸出或輸入—輸出關系，就稱為開放系統(tǒng)，否則就稱為封閉系統(tǒng)。換句話說，凡具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為開放系統(tǒng)；凡不具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素，用系統(tǒng)科學的術語來解釋，是指具有下列性質的要素：它的輸出不轉化或不完全轉化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不都是來自其他要素。根據以上對虛擬組織特征的描述，虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。
虛擬組織作為開放系統(tǒng)以各種方式如聯(lián)合、委托、購買等借用企業(yè)外部力量（Outsourcing，在本文中統(tǒng)稱為“業(yè)務外包”），對企業(yè)外部的資源優(yōu)勢進行整合，實現(xiàn)聚變，創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以獲得諸如設計、生產、銷售、服務等具體的職能，但卻不一定擁有與上述職能相應的實體組織，而是通過外部資源力量來實現(xiàn)其功能的，即將上述職能“虛擬化”。這樣的轉變同樣發(fā)生在人力資源管理職能領域，為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標，很多人力資源部門日益變得虛擬起來，它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動。


2.1 人力資源管理虛擬化的決策模型
隨之而來的問題是人們應該將哪些人力資源子職能（HR Sub-functions）和活動（HR Practices）進行外包呢？我們對Lepak和Snell的模型進行了改造，以此作為在該問題上幫助組織決策的工具： （見圖1）

價值 高 傳統(tǒng) 核心








低 外圍 特質 高 獨特
圖1 人力資源子職能和活動虛擬化（外包）的決策模型（據文獻[1]修改）

該模型有兩個基本維度：價值和獨特性。價值：如果一項人力資源子職能或活動有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢或增強核心競爭力，那么它就具有較高的價值，因此適宜保留在組織內部，由人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務外包給外部組織和專家。獨特性：如果一項人力資源子職能或活動是該企業(yè)所特有的，或是在外部市場上難以獲得的，那么它就具有較高的獨特性，因此適宜由自己的人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務外包。
當我們把這兩個維度結合起來考察時，可以大致將人力資源子職能或活動分為四種類型：核心類，它們的價值和獨特性都較高，公司為了增強自身的競爭優(yōu)勢，多將它們交由自己的人力資源管理部門施行；與此相對應的是外圍類，這些人力資源子職能或活動為企業(yè)貢獻附加值的能力有限，并且外部市場上標準化的服務就足以滿足企業(yè)的要求（比如工資發(fā)放、退休金管理等事務性職能），把它們外包當然比自己施行更有效率；傳統(tǒng)類，那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源子職能或活動，但隨著信息技術的發(fā)達、人力資源軟件和數據庫的功能升級而日益標準化，因此可以從組織外部很方
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