學(xué)校人力資源管理(ppt)
第五章 學(xué)校人力資源管理
第一節(jié) 學(xué)校人力資源管理的意義和內(nèi)容
一、人力資源管理的含義
　1、定義：人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2、根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理
（1）對(duì)人力資源外在要素--量的管理。根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
（2）對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
二、人力資源管理的意義
1、人是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。
2、人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，是如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度的依據(jù)。
3、現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。
4、只有勞動(dòng)力才會(huì)帶來(lái)價(jià)值的增值
三、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
最根本的區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性
人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其的開(kāi)發(fā)，因而更具有主動(dòng)性。
人力資源管理部門(mén)成為組織的生產(chǎn)效益部門(mén)
人力資源管理對(duì)員工管理較多地體現(xiàn)出人本化
四、人力資源管理的任務(wù)
　　1．制訂人力資源計(jì)劃
　　2．人力資源成本會(huì)計(jì)工作
　　3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)
　　4．人力資源的招聘與選拔
　　5．雇傭管理與勞資關(guān)系
　　6．教育、培訓(xùn)和發(fā)展
　　7．工作績(jī)效考核
　　8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
　　9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)
　　10．保管員工檔案
二、人力資源管理過(guò)程的三階段
1、人力資源挑選前的工作
（1）制定人力資源規(guī)劃：數(shù)量、質(zhì)量、途徑、需求
（2）工作分析：招聘目標(biāo)、工作資格、挑選技術(shù)、培訓(xùn)方案、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、激勵(lì)措施

2、人力資源的挑選工作
（1）招聘
（2）錄用
3、人力資源挑選后的工作
（1）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
（2）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
（3）報(bào)酬和激勵(lì)
（4）工作改進(jìn)方案
三、未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
（一）管理職能方面的趨勢(shì)
　　1．縮小規(guī)模即裁員的趨勢(shì)；
　　2．技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門(mén)，如會(huì)計(jì)部門(mén)和管理部門(mén)的工作量的趨勢(shì)；
　　3．在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢(shì)；
　　4．公司合并以此獲得人才的趨勢(shì)；
　　5．管理層次減少的趨勢(shì)；
　　6．實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)付酬的趨勢(shì)；
　　7．適應(yīng)強(qiáng)、變化速度快、重新配置資源的趨勢(shì)。
（二）管理技術(shù)方面的信息化趨勢(shì)
1、無(wú)紙化管理
2、網(wǎng)絡(luò)化管理
（三）人力資源管理人員應(yīng)扮演五種角色：
　?。?）一個(gè)精明的生意人；
　?。?）一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專(zhuān)家；
　?。?）一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；
　?。?）一個(gè)卓越的心理專(zhuān)家；
　?。?）一個(gè)識(shí)多見(jiàn)廣的博學(xué)專(zhuān)家。
（四）人力資源管理人員具備的能力：
1）自我發(fā)展能力；　　 2）適應(yīng)能力；
3）重新配置資源的能力； 4）建立和預(yù)測(cè)影響的能力；
5）一流的解決問(wèn)題的能力； 6）推動(dòng)組織變革的能力；
7）不斷用知識(shí)武裝自己的能力；
8）處理模糊或不完全信息的能力；
9）遙控指揮的能力；
10）提高快速反應(yīng)并使之成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力；
11）成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專(zhuān)家或顧問(wèn)的能力；
12）成為世界一流管理專(zhuān)家的能力；
13）善于公關(guān)以及與其他組織員工合作的能力；
14）會(huì)推銷(xiāo)自己并使之成為雇主首選的能力；
15）善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門(mén)的能力；
16）善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)與管理的能力。
第二節(jié) 學(xué)校人力資源管理
一、學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理的目標(biāo)
（一）提升學(xué)校人力資源的貢獻(xiàn)率
（二）提高教職工的整體素質(zhì)和水平
（三）提高人力資源的參與程度和水平
（四）有效地實(shí)施學(xué)校素質(zhì)教育
（五）推進(jìn)學(xué)校組織的改革創(chuàng)新
二、學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理的內(nèi)容
（一）學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略
（二）學(xué)校教職工的聘用
（三）學(xué)習(xí)型組織的建立和學(xué)校人力資源培訓(xùn)
（四）學(xué)校人力資源的激勵(lì)
三、學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理的機(jī)制
（一）政策導(dǎo)向機(jī)制
１、人力資源培訓(xùn)政策。
２、人力資源引進(jìn)和聘用政策。
３、人力資源的工資和獎(jiǎng)勵(lì)政策。
４、人力資源的職務(wù)職稱(chēng)政策。
（二）運(yùn)行機(jī)制
１、建立開(kāi)放而自行流動(dòng)的人才市場(chǎng)，是確保人力資源有效、有序流動(dòng)和形成充滿(mǎn)生機(jī)和活力的人力資源運(yùn)行機(jī)制的前提條件。
２、實(shí)行地位平等，雙向選擇的合同聘用。這是由“權(quán)力中心”向“責(zé)任中心”轉(zhuǎn)變的必然要求。３、維護(hù)學(xué)校人力資源的合法權(quán)益。這是一種滿(mǎn)足學(xué)校人力資源生存和發(fā)展需要的保護(hù)機(jī)制。校長(zhǎng)運(yùn)用法律武器，按照法律程序維護(hù)其合法權(quán)益。
４、推進(jìn)學(xué)校人力資源的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
第三節(jié) 中小學(xué)校長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展
一、校長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的必要性
1、變化的世界與變化的學(xué)校要求校長(zhǎng)素質(zhì)實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化
2、提高學(xué)校管理效能要求校長(zhǎng)職業(yè)向?qū)I(yè)化方向發(fā)展
3、推動(dòng)素質(zhì)教育向更深層發(fā)展的需要
4、校長(zhǎng)本身是一種職業(yè)專(zhuān)業(yè)
二、校長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)化的體現(xiàn)
1、專(zhuān)業(yè)理想
2、專(zhuān)門(mén)能力
3、專(zhuān)業(yè)知識(shí)
4、專(zhuān)業(yè)道德
5、專(zhuān)業(yè)情感
三、校長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的前提—專(zhuān)業(yè)意識(shí)形成
1、由被動(dòng)服從型向創(chuàng)新型發(fā)展
2、由“禮讓風(fēng)格”向競(jìng)爭(zhēng)型發(fā)展
3、由穩(wěn)重守業(yè)型向開(kāi)拓型發(fā)展
4、由教學(xué)管理型向科研型發(fā)展
四、校長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的途徑—理論聯(lián)系實(shí)際
（一）校長(zhǎng)的素質(zhì)要求P140
（二）校長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的途徑
1、上級(jí)部門(mén)的培養(yǎng)
（1）啟發(fā)疏導(dǎo) （2）教育輔導(dǎo)
（3）規(guī)范指導(dǎo) （4）活動(dòng)引導(dǎo)
2、個(gè)人努力
勤于學(xué)習(xí)、勇于實(shí)踐
善于總結(jié)、接受監(jiān)督
第四節(jié) 教師隊(duì)伍建設(shè)
一、教師隊(duì)伍發(fā)展的規(guī)劃
1、既要考慮內(nèi)部一致性，又要考慮外部一致性
2、抓好現(xiàn)狀分析
3、做好需求預(yù)測(cè)
4、人事決策
第五節(jié) 個(gè)性與管理
一、個(gè)性及其特點(diǎn)
1、個(gè)性指一個(gè)人比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響人的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。
2、個(gè)性的特點(diǎn)：差異性、穩(wěn)定性、整體性、獨(dú)特性和傾向性
3、個(gè)性包含氣質(zhì)、性格和能力
二、個(gè)性與管理
1、在實(shí)際生活中區(qū)分各種類(lèi)型個(gè)性的個(gè)體是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)
2、通過(guò)管理活動(dòng)，形成與發(fā)展人的積極個(gè)性
3、在管理活動(dòng)中，了解人的個(gè)性有利于和諧人際關(guān)系
4、個(gè)性研究是管理活動(dòng)中，人員選擇、配備領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù)
三、氣質(zhì)及其類(lèi)型與管理
（一）氣質(zhì)及其類(lèi)型
1、氣質(zhì)反映人的心理活動(dòng)的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性的動(dòng)力特征
2、氣質(zhì)的類(lèi)型
（1） 膽汁質(zhì)：情緒易激動(dòng)，反應(yīng)迅速，行動(dòng)敏捷，暴躁而有力；在言語(yǔ)上，表情上，姿態(tài)上都有一種強(qiáng)烈而迅速的熱情的表現(xiàn)；此外還表現(xiàn)出性急，易于暴發(fā)狂熱，而不能自制。


（2） 多血質(zhì)：易于適應(yīng)環(huán)境變化。能很快同人接近，善于交際，在新的環(huán)境中不感到拘束。在工作學(xué)習(xí)上富有精力而效率高。在集體中精神愉快，愿意從事合乎實(shí)際的事業(yè)，能對(duì)事業(yè)心向神往。但是，這種人注意力不穩(wěn)定，興趣容易轉(zhuǎn)移。
（3）粘液質(zhì)：反應(yīng)比較緩慢。但是，不論環(huán)境如何變化，都能保持平衡。這種人在生活中是一種堅(jiān)持而穩(wěn)健的辛勤的工作者。
（4）抑郁質(zhì)：行動(dòng)上非常遲緩、忸怩、靦腆、怯懦、遲疑、孤僻。但是，這種人感情細(xì)膩，作事小心謹(jǐn)慎，觀察敏銳，善于察覺(jué)別人觀察不到的細(xì)小事情。
（二）氣質(zhì)與管理
1、管理者的氣質(zhì)
（1）躁郁質(zhì)型：適應(yīng)環(huán)境能力強(qiáng)；有與別人共同生活、共事之傾向；行支善于隨機(jī)應(yīng)變；事前沒(méi)有一定的設(shè)想與計(jì)劃；不經(jīng)思考就行動(dòng)；容易親近；有同情心；能與人相處，會(huì)交際；待人和藹，有競(jìng)爭(zhēng)力；有干勁，但沒(méi)有持久力；很容易發(fā)怒罵人，但馬上就忘記。
有進(jìn)取心、蠻干、不檢點(diǎn)

（2）分裂質(zhì)型：先思考后行動(dòng)；思考多，行動(dòng)少；能經(jīng)常提出新規(guī)則、新設(shè)想，肯向別人學(xué)習(xí)，辦法多；不做傻事；按自己的標(biāo)準(zhǔn)做事；會(huì)利用微妙的感情；認(rèn)為生氣只是浪費(fèi)精力。
理論家，有獨(dú)特性，但不實(shí)際，空想

（3）粘著質(zhì)型：現(xiàn)實(shí)而穩(wěn)定；正確，誠(chéng)實(shí)，無(wú)懈可擊；在生活中能盡義務(wù)，有道德觀念，有禮貌；堅(jiān)守一定的規(guī)則，腦筋很死，行動(dòng)緩慢，但有耐心。
樸素的研究者，穩(wěn)重有余，變革思想較差

2、氣質(zhì)與職業(yè)
（1）現(xiàn)代社會(huì)需要第一種氣質(zhì)的管理者
（2）第二種氣質(zhì)類(lèi)型的人不太符合現(xiàn)代社會(huì)的需要
（3）第三種氣質(zhì)的人，雖然不適宜當(dāng)開(kāi)拓的管理者，但是作為管理者群體中的成員還適宜
（4）不宜當(dāng)管理者的有膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)
（5）多血質(zhì)與粘液質(zhì)或兩者混合的較適宜

3、氣質(zhì)與教育管理
（1）氣質(zhì)本身并無(wú)好壞之分，氣質(zhì)可以改變
（2）針對(duì)不同氣質(zhì)的人員給予不同的管理措施
四、性格與管理
（一）性格及其類(lèi)型
1、性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式
2、性格的結(jié)構(gòu)：理智特征、情緒特征、意志特征和對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度。
3、性格的類(lèi)型：
（1）機(jī)能類(lèi)型說(shuō)：理智型、情緒型和意志型

（2）向性說(shuō)：內(nèi)向和外向
（3）獨(dú)立—順從說(shuō)：獨(dú)立型和順從型
（4）文化—社會(huì)類(lèi)型說(shuō)：理論型、實(shí)際型、審美型、社會(huì)型、政治型和宗教型

（二）性格與管理
情緒穩(wěn)定，有主導(dǎo)性，社會(huì)外向性，社會(huì)適應(yīng)性強(qiáng)，無(wú)神經(jīng)質(zhì)特點(diǎn)。
五、能力與管理
（一）能力：指順利完成某種活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征。
（二）能力的結(jié)構(gòu)
1、二因素說(shuō)：一般能力和特殊能力
(三)校長(zhǎng)應(yīng)具備的能力
教學(xué)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)能力
對(duì)上級(jí)政策的理解并向下級(jí)解釋的能力
計(jì)劃、組織、決策能力
指揮、協(xié)調(diào)和控制能力
人員安排和使用能力
正確處理人際關(guān)系的能力
科學(xué)研究能力
口頭和書(shū)面表達(dá)能力及感染力和號(hào)召力
（四）三堅(jiān)持和三防止
堅(jiān)持三原則
出以公心、選賢任能
用人之長(zhǎng)、幫人之短
給予充分的信任
防止三種心理障礙
求全心理
嫉賢心理
用而不信
（五）幾點(diǎn)注意
選拔、培養(yǎng)和考核教師和干部時(shí)要有相對(duì)獨(dú)立能力
在進(jìn)行工作和人事安排時(shí)，盡可能地考慮每個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)，做到人盡其才
在接收教師和干部時(shí)，不要光看文化成績(jī)，要從多方面衡量
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在提高教職工的一般能力和特殊能力上下功夫
第六節(jié) 激勵(lì)理論
一、行為主義激勵(lì)論
（一）老行為主義：S→R
（二）新行為主義：S →O →R
（三）行為修正激勵(lì)論：行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，如果行為結(jié)果對(duì)個(gè)人不利時(shí)，這一行為就會(huì)削弱和消失

（四）行為修正激勵(lì)論在管理中的應(yīng)用
1、正強(qiáng)化—獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用
（1）創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛
（2）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要有真正的先進(jìn)性
（3）獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效性
（4）獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)該多樣化
2、負(fù)強(qiáng)化—懲罰的應(yīng)用
（1）懲罰與批評(píng)的形式要多樣化：直接批評(píng)、間接批評(píng)、暗示批評(píng)、對(duì)比批評(píng)、強(qiáng)制批評(píng)、商討批評(píng)、分段批評(píng)
（2）懲罰的內(nèi)容多樣化
（3）懲罰時(shí)要做到嚴(yán)中有情理
二、認(rèn)識(shí)激勵(lì)論
人的行為不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)客觀刺激的反應(yīng)，要充分考慮人的內(nèi)在因素，如思想意識(shí)、需要、興趣和價(jià)值觀
1. 需求層次理論
　　--各需求包括：
　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
　　● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)
　　● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）
● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問(wèn)題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。
在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿(mǎn)
滿(mǎn)足上行機(jī)制：尚未滿(mǎn)足的較低層需求總是主宰的，只有在滿(mǎn)足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。
挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿(mǎn)足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。
三、過(guò)程激勵(lì)理論
1. 激勵(lì)-保健雙因素理論
（1）導(dǎo)致滿(mǎn)意的因素：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展
（2）導(dǎo)致不滿(mǎn)意的因素：政策、管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件
（3）保健因素：保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀
（4）激勵(lì)因素：提高工作效率，促進(jìn)人們進(jìn)取
　　
激勵(lì)因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素）
工作成熟感 政策與行政管理
工作中的信任和贊賞 監(jiān)督
工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資
工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系
工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件
個(gè)人升遷機(jī)會(huì) 工作安全感
職務(wù)、地位 個(gè)人生活
激勵(lì)因素為滿(mǎn)意因素，有了它便會(huì)得到滿(mǎn)意和激勵(lì)。
保健因素為不滿(mǎn)意因素，沒(méi)有它會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為。
破除平均主義
2. 公平理論
Oa/ Ob =Ia/Ib
Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬
Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入
Ob為參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬
Ib為參照對(duì)象的工作付出、投入
當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平
當(dāng)以上公式左側(cè)大于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作或當(dāng)事人心安理得

當(dāng)以上公式左側(cè)小于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有
當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇
當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任
當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來(lái)
當(dāng)事人想要參照者工作干得更多
參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類(lèi)似于用阿Q精神），使之平衡
改變參照對(duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果
在企業(yè)沒(méi)法達(dá)到公平感覺(jué)時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就
公平感覺(jué)純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問(wèn)題的系統(tǒng)偏差。
評(píng)比中的公平問(wèn)題
從眾性評(píng)比
限額評(píng)比
退讓心理
公平心理
領(lǐng)導(dǎo)者不公平比“大鍋飯”更為嚴(yán)重
3、期望理論
激勵(lì)力量=Σ效價(jià)×期望值
效價(jià)指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)
期望值指人個(gè)對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率估計(jì)
不同的效價(jià)與期望值構(gòu)成的激勵(lì)力量
期望理論在管理中的應(yīng)用
給予獎(jiǎng)金，職員需要不需要，職員對(duì)獎(jiǎng)金“效價(jià)”如何？
職員對(duì)獎(jiǎng)金的期望值高不高？他能得到獎(jiǎng)金的概率大不大？
3、歸因理論
人們對(duì)自己或他人行為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因
歸因類(lèi)型：
外部原因（情境歸因）
內(nèi)部原因（個(gè)人傾向歸因）
常見(jiàn)原因：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇
歸因效果
把成功歸結(jié)為內(nèi)部原因（能力、努力），則會(huì)使人感到滿(mǎn)意
把成功歸結(jié)為外部原因（任務(wù)、機(jī)遇），則使人產(chǎn)生驚奇或感激的心情
把失敗歸結(jié)為內(nèi)因，會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚和無(wú)助感
把失敗歸結(jié)為外因，會(huì)使人產(chǎn)生氣憤和敵意
把成功歸功于穩(wěn)定因素（任務(wù)、能力），會(huì)提高以后工作的積極性，相反則可能降低積極性
把失敗歸功于穩(wěn)定因素（任務(wù)、能力），會(huì)降低以后的工作積極性，相反可能提高以后的工作積極性
四、綜合型激勵(lì)理論
（一）勒溫的場(chǎng)動(dòng)力論
B=F（P·E）
個(gè)人行為的方向和向量是個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力和環(huán)境刺激的函數(shù)
（二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式
行為動(dòng)力外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)的結(jié)果
綜合激勵(lì)模型

激勵(lì)的類(lèi)型：
內(nèi)激勵(lì)：勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、企業(yè)政策
外激勵(lì)：認(rèn)可、人際關(guān)系
激勵(lì)過(guò)程是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程。
過(guò)程變量
努力程度：“消耗力量”指估價(jià)工作者在完成作業(yè)中的消耗的能量的大小。它是由完成作業(yè)時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到作出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率所決定。個(gè)體的激勵(lì)價(jià)值愈高，及他所獲得的期望概率愈高，因而消耗在完成作業(yè)上的力量也愈大。


工作績(jī)效：活動(dòng)結(jié)果既依賴(lài)于消耗力量的努力程度，還要依賴(lài)于個(gè)體的能力和個(gè)體品質(zhì)以及個(gè)體對(duì)自己工作作用的知覺(jué)，即個(gè)體掌握了一定的工作任務(wù)，并明確了自己的努力方向和水平，從而規(guī)定自己應(yīng)該消耗多大的力量到這一工作中去。
滿(mǎn)足：滿(mǎn)足依賴(lài)于所獲得的激勵(lì)同期望所獲得的結(jié)果的一致性。
綜合激勵(lì)模式在管理中的應(yīng)用
嘗試估計(jì)工作者的滿(mǎn)足水平
從活動(dòng)中比較不同工作者的滿(mǎn)足水平，加強(qiáng)滿(mǎn)足同工作結(jié)果之間的聯(lián)系
要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過(guò)自己的努力來(lái)獲得激勵(lì)
如果這些期待不夠有力，就需要重新考察刺激是否適當(dāng)，人們是如何對(duì)待這些刺激的
經(jīng)常進(jìn)行定期檢查，測(cè)量定勢(shì)、職工態(tài)度等。
第七節(jié) 多環(huán)節(jié)、多方法、多層次激勵(lì)
需要是積極性的源泉
動(dòng)機(jī)是積極性的動(dòng)力
目標(biāo)是積極性的誘因
激勵(lì)是調(diào)動(dòng)積極性的措施
(一)教師的需要
強(qiáng)烈的精神需要
進(jìn)修提高的需要
創(chuàng)造、成就需要強(qiáng)烈性
自尊、榮譽(yù)需要的關(guān)切性
工資待遇和住房條件的改善是部分教師的迫切需要
不同年齡階段的教師，其需要存在差異
（二）對(duì)教師需要的管理
關(guān)心教師的需要，了解教師的需要，把教師的疾苦列入議事日程
合理滿(mǎn)足教師的需要，在一定的物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，注重精神需要的滿(mǎn)足
激發(fā)教師產(chǎn)生高層次的精神需要
正確調(diào)節(jié)教師的需要


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