x車橋公司組織體系和人力資源管理提升咨詢項目建議書(ppt)
x車橋公司組織體系和人力資源管理提升咨詢項目建議書
目 錄
從1999年開始，中國汽車市場規(guī)模不斷擴大，給汽車制造行業(yè)發(fā)展帶來巨大的機遇
預(yù)計今明兩年汽車產(chǎn)量還會繼續(xù)增長
中國汽車零部件行業(yè)銷售額的增長速度一般比汽車產(chǎn)量的增長速度快兩倍，1999年以來增長速度在大大加快
隨著參與國際化專業(yè)分工的深入，我國的零部件產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將有所調(diào)整，勞動密集型汽車零部件的比重將升高

目前中國汽車零配件市場發(fā)展空間廣闊，主要有以下3個總量和結(jié)構(gòu)方面的表現(xiàn)：
未來我國汽車零部件工業(yè)的發(fā)展趨勢
但日益加劇的市場競爭使中國汽車業(yè)開始發(fā)生變化，對風順車橋公司的未來發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn)
更加重視汽車零部件生產(chǎn)
作為長豐獵豹的主要零部件生產(chǎn)廠，公司的車橋產(chǎn)品品質(zhì)已達到或優(yōu)于日本三菱汽車公司同類產(chǎn)品水平。但是，傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式的種種弊端也逐步顯現(xiàn)出來
尤其是缺乏科學合理的人力資源管理平臺，制約了公司的進一步發(fā)展
而傳統(tǒng)的管理方式亦對公司提高管理和生產(chǎn)效率形成嚴重阻礙
迫切需要利用BPR（業(yè)務(wù)流程再造）對核心管理和業(yè)務(wù)流程進一步優(yōu)化，為公司將來發(fā)展以及引入ERP打好管理基礎(chǔ)
通過這次咨詢項目，y希望風順車橋公司達到如下目標
目 錄
y認為：雖然風順車橋公司在人力資源制度上進行了一些改革，但是距離現(xiàn)代人力資源管理仍然存在一定差距
優(yōu)秀企業(yè)特征之一是建立一套能夠吸引人才、留住人才和激勵人才的人力資源管理平臺
構(gòu)建系統(tǒng)科學的人力資源管理平臺是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基本手段
構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理平臺需要一個過程，第一步，本次項目將從職位分析和職位評價開始
y將對風順車橋公司進行職位分析，確定職位職責和任職資格要求，編寫職位說明書
將組織職位分析培訓，與風順車橋公司項目組一起進行職位分析，并根據(jù)不同職位的特點確定職位分析方法
職位分析方法之一：任務(wù)清單分析
職位分析方法之二：工作活動流程分析
職位分析方法之三：決策表分析
職位分析方法之四：工作日志分析法
職位分析方法之五：工作資料分析法
職位分析的最終成果就是編制一套職位說明書
確定崗位職責之后，y將應(yīng)用“y工作評價”軟件系統(tǒng)對每個崗位進行評估，確定崗位價值
在保證代表性、深度、廣度的基礎(chǔ)上，y將確定首先進行崗位評價的參考崗位
y將采用關(guān)鍵因素積點評價法對風順車橋的參考崗位進行崗位相對價值評價
在開始評價之前，y將與風順車橋公司領(lǐng)導討論，根據(jù)實際情況確定每類崗位的四大因素在評分中的權(quán)重
然后對每個參考崗位的各種因素進行打分
根據(jù)評分規(guī)則得出每個參考崗位的崗位評價得分
接下來根據(jù)每個部門的參考崗位的相應(yīng)的因素得分，確定該部門其他非參考崗位的得分，最終得出風順車橋公司所有崗位價值
第二步，在職位分析和職位評價的基礎(chǔ)上，將為風順車橋公司建立一套系統(tǒng)的薪酬激勵機制
y將為風順車橋公司設(shè)計薪酬管理體系，在設(shè)計過程中將遵循以下原則
了解同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保持風順車橋的行業(yè)薪酬吸引力，薪酬體系可以根據(jù)積點評分結(jié)果進行改進
確定薪酬結(jié)構(gòu)之后，根據(jù)崗位價值，確定崗位級別并計算每個崗位級別的薪酬范圍
y薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級別二個維度
以此為基礎(chǔ)，對風順車橋公司現(xiàn)存的薪酬構(gòu)成進行調(diào)整以確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)崗位類型的不同，員工級別的不同，y將設(shè)計有針對性的薪酬各部分占總額的比例
通過薪酬與績效考核的掛鉤，達到激勵員工，實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標的目的
完成薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級別的設(shè)計之后，y將為風順車橋公司編寫完整的《薪酬管理制度》
第三步，y還將為風順車橋公司建立一套系統(tǒng)科學的員工考核體系
在人力資源得到合理配置的組織中，其目標能否實現(xiàn)，一方面取決于組織中個體目標與組織目標是否一致，另一方面取決于組織中個體的努力程度
有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果
有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展
y的員工考核體系將對工作業(yè)績以及工作業(yè)績的支撐因素誠信品德、工作能力和工作態(tài)度等進行綜合考核
在設(shè)定個人工作業(yè)績指標時，將與組織業(yè)績緊密結(jié)合
整個績效考核流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合
績效考核體系建立包含有四個步驟，即確定KPI指標、設(shè)計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程
通過結(jié)果類指標（分解戰(zhàn)略所得）和過程類指標（工作職責所得）的結(jié)合，實現(xiàn)對崗位的全面考核
通過崗位知識技能的要求設(shè)計各崗位的態(tài)度與能力類考核指標
確定考核指標之后，確定各考核指標占考核整體的比重
職位綜合考核表示例
確定考核指標的比重之后，確定定量指標和定性指標的評判標準，并制定客觀業(yè)績類指標標準制定流程
建立規(guī)范的考核制度和考核流程是員工考核系統(tǒng)得以順利實施的基礎(chǔ)
制定績效管理手冊，以此指導風順車橋公司人力資源部開展工作
第四步，y將為風順車橋建立一套員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓管理體系，以保證員工與企業(yè)保持同步增長
員工的職業(yè)生命周期y將為風順車橋公司建立一套員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓管理體系，以保證員工與企業(yè)保持同步增長
y認為員工職業(yè)發(fā)展計劃有助于員工和企業(yè)實現(xiàn)各自目標，達到“雙贏”
職業(yè)生涯成長模式包括垂直成長、橫向成長和核心成長三種方式
通過與績效考核結(jié)果的結(jié)合，職業(yè)發(fā)展計劃又成為員工激勵的重要組成部分
y為客戶設(shè)計的員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)包括基礎(chǔ)制度系統(tǒng)與實施系統(tǒng)
建立高效的培訓體系是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要保障，培訓體系分為職前培訓和在職培訓
最后，通過業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，推動風順車橋從傳統(tǒng)的“職能管理”向面向“流程管理”轉(zhuǎn)變
項目目標與項目策略的對應(yīng)關(guān)系：流程層面
業(yè)務(wù)流程優(yōu)化將依照以下方法和原則進行流程的優(yōu)化和重新設(shè)計
業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的方法
生產(chǎn)相關(guān)流程（企業(yè)級）
采 購 流 程（部門級）
目 錄
項目工作步驟
項目啟動
職位描述－初步診斷
職位描述－崗位分析
職位描述－問卷調(diào)查
職位描述－深度訪談
職位描述－編制職務(wù)說明書
步驟一主要工作成果
薪酬激勵－積點職務(wù)分析
薪酬激勵－行業(yè)薪酬調(diào)研
薪酬激勵－完善薪酬體系
步驟二主要工作成果
績效管理－制定關(guān)鍵績效指標
績效管理－崗位能力需求分析
績效管理－建立績效管理體系
步驟三主要工作成果
培訓及職業(yè)發(fā)展－設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展方案
培訓及職業(yè)發(fā)展－設(shè)計培訓管理方案
步驟四主要工作成果
流程再造BPR－流程現(xiàn)狀描述
流程再造BPR－目標流程設(shè)計
流程再造BPR－流程規(guī)范
步驟五主要工作成果

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