崗位分析與薪酬體系培訓課程(ppt)
崗位分析與薪酬體系培訓課程
課程的目的
1. 理解薪酬體系
2. 理解崗位分析
3. 崗位分析技術在華為科技的應用
薪酬是什么
貨幣回報 ( 工資,獎金和津貼)
福利 ( 醫(yī)療,休假, 午餐, 交通)
認可 ( 榮譽地位, 獎勵 )
機會 ( 提升前景, 培訓和發(fā)展機會)
環(huán)境 ( 工作地點, 辦公室/工廠條件,工作氣氛)

薪酬系統(tǒng)的構成
方法 -- 中間部分
崗位分析,崗位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系
崗位分析 - 角色和工作程序
崗位分析
您的員工了解他們的崗位職責嗎?
誰了解, 是他們自己,他們的同事,他們的主管,還是高級經理人員?
我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?
如果我們不了解, 會怎樣?
如果一位員工只對他或她自己的工作負責, 那將意味著什么?
如果是這樣的話, 對我們公司的業(yè)務發(fā)展會有什么影響?

崗位分析
崗位分析
您分析的是崗位, 而不是崗位上的任職者
“這個崗位應該達到什么產出”
Empty Desk 方法

崗位分析過程
崗位/角色描述
崗位/角色描述
行動的性質和范圍
對下列的描述 :
工作是如何進行的? (工作環(huán)境/組織結構)
為滿足主要的崗位職責,需要涉及到哪些方面?
主要的崗位職責
需要從崗位任職者那里得到的最終結果的名單

關鍵的業(yè)績評價指標

素質/技能要求
崗位的目的
對一個職位所期望達成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短、準確地表述。

一般只有1-2句話，在組織中僅有少數職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務角色”的職位。

這個職位為組織整體目標的完成承擔了什么？

該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？

到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？

崗位的目的（舉例）
銷售部門負責人

配合市場及利潤策略，計劃、指導及控制銷售部門，確保實現全世界范圍內所有產品的銷售目標。
主要應負責任
著重于職位所需的最終結果

它回答以下問題：為實現該職位目的，要在哪些主要領域獲得最終結果？
主要責任：
全面的，綜合的。
注重結果
不受時間影響
清晰的
可衡量的
體現崗位特點的
主要責任（格式）
最終結果與具體行為的比較
最終結果

是里程碑式的，發(fā)生在特定的時間內

是任職者的輸出

是最終結果其本身
具體行為

是任職者大部分時間做的事

是任職者的輸入

是達成最終結果的手段

關鍵的應付責任
行為動詞（舉例）
關鍵績效衡量指標
“崗位的產出”可以衡量任職者在崗位上如何有效地體 現績效
可以定量的，也可以定性的
名詞
著重于最主要的績效指標
崗位的范圍大小
獲得對崗位有直接或間接影響的定量描述
了解崗位的本質與范圍
顯示與工作相聯(lián)的活動的范圍
崗位的范圍大小
以數字的形式進行概括（大部分為財務方面），例如：
任職者的資格條件
學歷條件
學術/專業(yè)資格要求
某領域的技術經驗

專業(yè)經歷
工作經驗的長短
工作經驗的類型

素質（個性或行為）
在本職位所需達到的最低專業(yè)水平

Be realistic and specific

學歷條件

在某些領域認同的基本學歷或同等專業(yè)資格。理想的專業(yè)可以為大眾傳播。

專業(yè)經歷

至少10-12年中型企業(yè)公司公層共關系方面的工作經驗，在上市公司中最佳。其中應有中級管理層及管理責任方面的五年工作經驗

素質（個性）

很強地人際關系處理能力
良好的溝通技巧
崗位組織結構圖
訪談的要點
提出開放式問題

什么？
怎么樣？
為什么

提供保障

積極回應
明確的
非語言式的交流
注意言辭
訪談的要點
澄清“我們如何如何”的表述
避免提出帶有傾向性的問題
澄清含混不清的話
將專業(yè)細節(jié)減到最少


崗位分析


崗位分析的主要用途是什么?
在華為科技的用途情況如何?

崗位分析的用途
崗位評估 -- 定義
崗位評估

我們?yōu)槭裁匆u估崗位?
如果我們沒有崗位的價值體系會發(fā)生什么?
這個后果會對我們的業(yè)務有什么影響?

合益崗位評估方法
第一個系統(tǒng)的崗位評估方法
全球應用最廣的崗位評估方法
邏輯嚴密, 結構清晰
適合于不同的公司



崗位評估的緯度和因素
崗位評估 -- 另外一個角度
崗位評估的結果

級別體系和工資范圍
薪酬體系
崗位分析,崗位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系
崗位分析
練習：華為科技公司的崗位分析練習
謝 謝

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