某南京管理顧問(wèn)有限公司人力資源管理(ppt)




現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo)

極大地激活人


現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向

以人為本


現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)涵

系統(tǒng)管理人



企業(yè)通過(guò)制定系統(tǒng)的職位評(píng)估制度、公平合理
的薪酬管理制度及合理有效的績(jī)效管理制度，
以建立與國(guó)際接軌、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資
源管理系統(tǒng)，形成一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、
蓬勃發(fā)展的企業(yè)文化，推動(dòng)有序高效、有競(jìng)爭(zhēng)
力的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建立，并最終實(shí)現(xiàn)企
業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)



目前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)
調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決
方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理
的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的。

工作分析的作用









第一部分 績(jī)效管理系統(tǒng)介紹

第二部分 績(jī)效管理系統(tǒng)流程



績(jī)效管理系統(tǒng)－綜述
驅(qū)動(dòng)力
調(diào)動(dòng)全員積極性,發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì),提高公司績(jī)效,實(shí)現(xiàn)/創(chuàng)造股東價(jià)值
載體
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
工作目標(biāo)設(shè)定
能力發(fā)展計(jì)劃
步驟:
制定績(jī)效計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)
定期進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化
年終評(píng)估,考核并確定回報(bào)措施



績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－概述
I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即用來(lái)衡量評(píng)估對(duì)象工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作效果最直接的衡量方式
II.工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績(jī)效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性,過(guò)程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法
III.能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過(guò)程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定 －I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定 －I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－ I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定 －II.工作目標(biāo)設(shè)定
工作目標(biāo)設(shè)定的通常步驟為：
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定
公司決策層
決定公司發(fā)展戰(zhàn)略
決定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃
審校批準(zhǔn)各職能部門(mén)的職責(zé)
參與審批工作目標(biāo)設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定 －III.能力發(fā)展計(jì)劃
在績(jī)效計(jì)劃時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃可以幫助企業(yè)：
制定員工發(fā)展的整體框架，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源
以具體的技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，落實(shí)到行動(dòng)上
作為一種工具，在評(píng)估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方法
將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)、內(nèi)容與行動(dòng)相互結(jié)合
同時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃也可以幫助個(gè)人：
了解需要發(fā)展什么樣的專(zhuān)業(yè)與管理能力
明確在何時(shí)、采取何種行動(dòng)來(lái)發(fā)展這些能力
明確如何判斷個(gè)人已具備這些能力
形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個(gè)人能力發(fā)展
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定 －III.能力發(fā)展計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－員工績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定 －員工績(jī)效計(jì)劃



經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確，省卻大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致



經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為：
鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專(zhuān)業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。
方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。
具體指示性：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況

中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃，具體步驟如下：


績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－概述


績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－績(jī)效評(píng)估
公司績(jī)效管理系統(tǒng)－總結(jié)
根據(jù)以上的流程安排，公司績(jī)效管理的整體時(shí)間安排將如下圖所示：






第一部分 策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹
第二部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法
第三部分 薪酬管理



策略性薪酬管理系統(tǒng)－目的
●吸引，保留和激勵(lì)有才干的員工以達(dá)到組織的目標(biāo)
●為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)
●分別關(guān)注關(guān)鍵問(wèn)題 - 崗位價(jià)值 (相關(guān)的崗位價(jià)值) - 價(jià)值實(shí)現(xiàn) (績(jī)效衡量)
●為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序
●幫助管理部門(mén)溝通薪資政策

策略性薪酬管理系統(tǒng)－特性
具有內(nèi)部公正性
具有外部競(jìng)爭(zhēng)力
可承受的
合法的
淺顯易懂的 / 易于推廣的
易于管理的
靈活的
適合企業(yè)的
策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡(jiǎn)介

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－準(zhǔn)備
公司薪酬理念
內(nèi)部等級(jí)
每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)
實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)
預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率
相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)
基本薪資
固定收入
變動(dòng)薪資
。。。。。。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－目的
建立公平分配薪資的體系
保證公司的薪資系統(tǒng)具有競(jìng)爭(zhēng)性
為薪資決策提供管理工具

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－程序

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線


職等薪資的中位值反應(yīng)了合格在職人員的
總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)]
中位值級(jí)差指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。

●中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的成本較高

●中位值級(jí)差過(guò)小：使得晉升員工不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)



各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪
資的帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜
程度，薪資帶寬也有所不同。
如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得
以掌握，則此職級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等
較高的職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也
較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －4.確定固定工資帶寬
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －4.確定固定工資帶寬
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －5.確定變動(dòng)工資占固定工資比例

薪酬管理
薪資比率
員工薪資在帶寬內(nèi)
員工薪資在帶寬外
根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資


薪資比率






員工薪資在帶寬外

典型的原因 :
任職期較長(zhǎng)
挖人才
公司的重組
未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)
崗位的重新配置
工會(huì)談判提高薪資
上佳的績(jī)效

典型的原因 :
新加入員工
新的/迅速的晉升
公司的重組
薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
較差的績(jī)效
根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資



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