薪資福利-危機(jī)的原因與對(duì)策
危機(jī)的原因與對(duì)策

人才大量流失,墻角被挖
如果發(fā)生人才大量流失，被挖墻角，一般流失的肯定都是骨干——管理骨干、專業(yè)技術(shù)骨干或業(yè)績(jī)突出的銷售人員、銷售代表。如果骨干員工出現(xiàn)大量流失，達(dá)到10%甚至20%，企業(yè)很快就會(huì)垮下來(lái)。

1.原因
從經(jīng)營(yíng)效益或從部門(mén)的穩(wěn)定性來(lái)說(shuō)，發(fā)生這種人才流失的現(xiàn)象一般有兩個(gè)方面的原因：
(1)外因：新行業(yè)的興起
可能企業(yè)本身管理得很不錯(cuò)，各方面也沒(méi)有特別大的問(wèn)題，但一樣會(huì)出現(xiàn)人才大量流失的現(xiàn)象，比如一個(gè)新的行業(yè)興起了，而這個(gè)新行業(yè)正好要用你這個(gè)行業(yè)中的某些骨干。

【案例】
國(guó)內(nèi)的ERP市場(chǎng)剛剛興起時(shí)，沒(méi)有現(xiàn)成的人才，系統(tǒng)軟件開(kāi)發(fā)或信息系統(tǒng)管理的人才就特別走俏，很多企業(yè)會(huì)以其原工資的兩倍甚至三倍把人才大量挖走，因?yàn)橐粋€(gè)新的行業(yè)興起時(shí)需要有大量的專業(yè)人才。
(2)內(nèi)因：薪資管理癱瘓、公司經(jīng)營(yíng)層換班
可能薪資經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，可能人力資源管理方面有一些措施或政策不到位，也可能是公司的經(jīng)營(yíng)層換班，總之造成了管理脫節(jié)，技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等中層人員沒(méi)人照顧，或沒(méi)有人關(guān)心他們的薪資情況或心態(tài)變化，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手乘機(jī)大量挖走。

2.對(duì)策
遇到這樣的情況怎么處理呢？
(1)掌握市場(chǎng)行情——離職面談
首先要做的是很快了解情況，到薪資部門(mén)、人力資源部門(mén)和經(jīng)營(yíng)層面去，看一看到底是怎么回事。如果工資與新興行業(yè)有差別，被新的行業(yè)挖走了，就需要了解他們提供的標(biāo)準(zhǔn)大概怎樣。
如果通過(guò)正常的市場(chǎng)調(diào)查渠道可能來(lái)不及了解，有一個(gè)很有效的渠道叫離職面談。比如有三五個(gè)骨干員工或骨干管理人員要求辭職，人事部門(mén)經(jīng)理就要逐個(gè)地約來(lái)單獨(dú)面談，要講藝術(shù)，敞開(kāi)心扉，很誠(chéng)懇地、很開(kāi)放地跟他面談，想方設(shè)法把所有信息全部了解到。
(2)普調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)
了解了基本情況，而且經(jīng)各個(gè)渠道驗(yàn)證準(zhǔn)確以后，很快采取一些措施，決定那些關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵崗位要進(jìn)行工資調(diào)整。幅度一般在30%～50%，但不能保障所有人都滿意，可能還會(huì)有極個(gè)別的人要走。但這并不重要，我們的目的是把絕大部分人穩(wěn)定下來(lái)。
(3)防患于未然
更好的做法是防患于未然，要隨時(shí)善于發(fā)現(xiàn)各種各樣的苗頭，不要等到一下子某個(gè)部門(mén)一半的骨干員工都來(lái)遞交辭職申請(qǐng)書(shū)的時(shí)候，才來(lái)處理，那就太晚了。這就要求薪資調(diào)查的整個(gè)做法或者信息來(lái)源，或者措施要比較到位，比較準(zhǔn)確、可靠。
(4)深層原因與措施薪資管理或主管經(jīng)理的管理不到位是其深層的原因。
從人力資源總監(jiān)或人力資源負(fù)責(zé)人的角度來(lái)講，薪資管理經(jīng)理的職位非常重要，一定要有非常強(qiáng)的能力和經(jīng)驗(yàn)。
從業(yè)務(wù)部門(mén)上來(lái)講，如果某個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干突然之間大量地流失，通常跟業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人有直接關(guān)系，因?yàn)榇蟛糠秩艘幌伦右?，肯定不是個(gè)別問(wèn)題，十有八九就是主管經(jīng)理的管理問(wèn)題。如果主管經(jīng)理的工作到位，即使有時(shí)候工資偏低了，也會(huì)直接反映到主管經(jīng)理，而不是遞交辭職書(shū)。

業(yè)務(wù)危機(jī)效益滑坡

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