今天，我們的員工都擁有高學歷、高智力、高知識、但他們不見得就擁有高能力，或者創(chuàng)造高績效。面對高知識的員工，管理的手段方法也面臨巨大挑戰(zhàn)。如何管理優(yōu)秀的知識型員工呢？我們總結了十大黃金法則。

第一：成立招聘委員會，或者人才專家文員會，由委員會來招聘員工。委員會成員由不同層級的人員組成，大家都對招聘的人員進行考評并打分，最后根據綜合的分值來判定員工是否符合公司的崗位。每一個經過面試的員工至少需要五位以上的主管會談，從能力到同事關系到價值觀等，都能夠比較全面的進行溝通。

第二：員工是用來尊重和理解的，企業(yè)要想辦法滿足每個員工需求。正如德魯克所說的，他們的目標是“清除擋在員工面前的一切障礙”。要想不斷提升員工的個人工作效率，就要在公平、公正的制度下發(fā)揮好每個員工的長處，同時還要盡可能滿足員工的不同需求，因為今天員工不是機器，而是有思想的人。

第三：管理層與員工盡可能經常接觸，沒有距離感。企業(yè)里面每個項目都是團隊項目，團隊成員之間必須交流溝通。簡化交流的最好方法就是使每個團隊成員都近在咫尺。

第四：強調貢獻與協作。所有的團隊成員都近在咫尺，項目協調起來就容易多了。同時，所有的工作都圍繞貢獻開展，建立工作儀表盤，讓所有人知道工作的進度與問題，部門之間定期通報項目進度與需要協調事項，集思廣益完成目標。

第五：運用管理方法。PDCA管理法的運用，PDCA即規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、改善，對任何企業(yè)都適用，管理方法的運用可以提升整體的效率。

第六：鼓勵創(chuàng)新。企業(yè)可以設置創(chuàng)新意見箱，改善內部創(chuàng)新流程。同時盡量不要過多考核員工的態(tài)度和品德等無法考量的東西，而是要回歸到簡單的規(guī)律上來，考核要聚焦和簡化，這樣就可以讓員工有更多的時間思考，有更多自由的時間進行改善，為創(chuàng)新帶來基因。

第七：集思廣益?，F代企業(yè)將能夠以獨特方式決策的人視為英雄?！拔覀儓猿诌@個觀點——‘三個臭皮匠頂個諸葛亮’，所以在做決定之前征求各方意見。”經理扮演的角色僅僅是意見的綜合者而不是意見的獨裁者。要達成一致意見，有時候要花上很長時間，但是總會形成更具奉獻精神的團隊并做出更好的決定。

第八：言行一致。未來我們需要用公司的使命和愿景團結員工，讓員工收到公司價值觀與愿景的鼓舞，為了共同的使命而工作。因此，企業(yè)的使命和價值觀不是掛在墻上的口號，企業(yè)必須言行一致才可以贏得員工的信任與尊重。員工也才會為了共同的目標而貢獻超額價值。

第九：根據數據來作決策。我們不是關心大數據，而是要關心企業(yè)內部的小數據。企業(yè)的每個決定都是基于定量分析，建立信息管理系統。我們分析業(yè)績狀況并確定發(fā)展趨勢，從而使我們盡可能地保持前瞻性。我們擁有在線‘信息儀表盤’，可以提供我們所經營的每個業(yè)務領域的一些即時信息。

第十：有效的交流溝通。每個星期五，我們弘典文化公司都會舉行全體員工總結會議，發(fā)布相關信息、進行產品介紹以及提問解疑等。這就使管理層能及時掌握知識型員工的想法，反之亦然。

管理的核心是人以及“在共同創(chuàng)業(yè)過程中把員工整合起來。衡量企業(yè)的健康與否，不能看其組織結構是否美觀、整潔或完善，而要看員工的績效優(yōu)劣?！痹诋斀袷澜?，企業(yè)擁有的全部資產不外是員工、員工的能力和關系網絡，所以尊重員工并對他們進行投資顯得尤為重要：

一． 員工不僅僅是員工，他們擁有公司向客戶guan提供產品和服務所需要的知識、能力和關系網絡。員工是公司最重要的投資對象。

二． 是否充分發(fā)揮了員工的潛力，最大限度的發(fā)揮他們的效率來提高組織的業(yè)績，這是決定企業(yè)成敗的關鍵。“命令和控制”型的管理方式已經過時落伍了，而“信任和支持”型的方式才是成功的關鍵。

三． 成功的團隊一般會在項目結束時解散，但是知識型組織必須長期不斷地組建和運用這樣的團隊。

四． 企業(yè)要生存發(fā)展，就需要長期不斷地運用和整合各種知識，從而長期不斷地創(chuàng)造新的價值。

擴展閱讀

版權聲明：