亞洲經理人薪酬多年以來第一次大幅下跌。更糟的還在后頭。 第10屆經理人薪酬年度調查報告圖表資料由企業(yè)資源集團提供

是否在思量亞洲經濟危機對你個人有多大影響？請迅速掃一眼《薪酬概況》的圖表，從上面可以看出亞洲經理人薪酬急劇下跌的情況。與歐美國家的工資水平相比，亞洲經理人的薪酬又一次被拉開了巨大的差距。
也許，你并不用美元計算薪金。那么，請到下一頁上看看《購買力》的圖表，從中可以證實幾個月來你的擔憂。無論你的加薪幅度減緩、還是拉平或下降，你的經濟狀況肯定不如去年。
我們說到工資增長減緩或下降，這一事實本身就是新聞，而且不是好新聞。在過去10年里，本刊經理人薪酬年度調查報告一直都是高薪豐酬年年升。
在最近兩、三年中，這種增長幅度還十分可觀。亞洲許多地區(qū)頂級經理人的工資大幅增長，使他們躋身于全球最高薪資階層。
去年的經濟衰退使企業(yè)喪失了大量機遇，對亞洲企業(yè)造成了嚴重創(chuàng)傷。因此，很多企業(yè)為了生存，削減了傳統(tǒng)的加薪幅度。有些企業(yè)甚至減少其經理人的薪金。
高不可攀
然而，工資衰退最重要的一點是，它發(fā)生在這次經濟危機來臨之前。過去兩、三年亞洲經理人工資的直線上升，足以消蝕該地區(qū)許多企業(yè)的競爭力。我們曾在兩年前的薪酬報告中就警示過亞洲經理人："居安應該思危了。"
現在，后果已經突顯。
"在亞洲，特別是香港，一定程度上也包括新加坡，經理人的薪金太高了，消蝕了企業(yè)競爭力，"經理人招募公司，貝內特有限公司（Bennett Associates Limited）駐香港首席顧問Peter Bennett（貝內特）說道。
"近年來頻繁的跳槽和工資螺旋式上升給企業(yè)造成了難以承受的負擔，"Korn/Ferry International（編者譯：孔飛利管理顧問公司）的執(zhí)行總裁Alan Choi Chun-Lam（蔡春林）在《南華早報》上如是說。
以泰國為例，1990年之后盡管通脹率下降，泰國的年工資仍以兩位數持續(xù)增長，CSN Group（編者譯：CSN集團）主席Chainarong Indharameesup（印達拉）在接受《民族報》（The Nation）采訪時說。他認為"高于正常水平"經理人薪金是泰國出現經濟危機的主要因素。"我們造成了一種公司支出過高的局面。"
自1996年底起，工資升幅已停止增長。緊接著，亞洲便陷入經濟危機。經濟衰退趨勢日趨加快。今天的亞洲企業(yè)"簡直是被推到無法滿足工資要求的境地，"人才招聘企業(yè)Morgan & Banks Asia（編者譯：摩根人才庫亞洲公司）地區(qū)總裁Andrew Marty（馬蒂）說道，"以后再看不到我們過去見過的工資水平了。"
Executive Leasing（編者譯：經理人租賃公司）的負責人Alfred Chown（昌阿福）說，"在香港加薪本來是正常的事。但突然間，這一切嘎然而止。"企業(yè)資源集團香港公司于1997年7月至11月間所做的薪酬調查表明，這一地區(qū)已是陰云籠罩。原預計經理人員的工資升幅在9.7%，然而實際數字僅在4個月內滑到了8.4%，比香港雇主聯(lián)合會1997年10月所建議的6%至7%的升幅略高一點。
"今年多數企業(yè)會降低工資增長幅度，"香港人力資源管理學會薪酬委員會（The Remuneration Committee of the Hong Kong Institute of Human Resource Management）主席Patrick Maule（摩爾）說道。他指出，香港過去兩年的工資增長速度在放緩。
前景暗淡
亞洲其它地區(qū)的前景更加暗淡。從本調查報告所采用的企業(yè)資源集團的數據看來，香港是唯一在3個管理層次上都有增長（以美元為參照）的地區(qū)。
全球管理顧問公司Kienbaum（編者譯：克倫博）駐新加坡的地區(qū)總裁Franz-Josef Kleideitert（弗蘭茲）說："這次經濟危機肯定要影響經理人的薪金?，F在薪金升幅顯然已平緩下來。"
新加坡房地產、建筑、金融、零售以及醫(yī)療保健業(yè)的工資將停止增長。弗蘭茲指出，只有信息技術、通信和咨詢業(yè)的工資仍有上升的勢頭。
"增長率將與前幾年持平或略高。這些企業(yè)的經理人工資將比其它行業(yè)高，"他說。
據Watson Wyatt（編者譯：華森公司）調查，菲律賓企業(yè)的增長率為12.2%，比預計的12.7%略低。華森菲律賓公司執(zhí)行總裁John Philip Orbeta（奧比塔）說："我們估計1998年會有相當數量的企業(yè)降低工資增長率。"
菲律賓的人力資源專家們對汽車行業(yè)、房地產和股票都比較悲觀。前景較為看好的包括因比索貶值而獲利的出口業(yè)，特別是半導體出口。奧比塔說，信息技術行業(yè)的跨國企業(yè)未的減縮其招聘活動的跡象。"我們預計在這些行業(yè)的核心技術方面仍有強勁的勞動力市場。因此，這個市場的工資也將保持強勁勢頭。"
馬來西亞的經理人薪酬水平（以美元為參照系）去年遭受了沉重打擊。事實上，馬哈蒂爾總理在去年12月就曾說過，高中層經理的工資"高得出奇"。他們的工資應調整到和公司利潤和生產成本相符的水平。
特別是馬來西亞的制造業(yè)應當修訂其薪酬制度。在過去10年的大部分時間里，制造業(yè)的工資增長高于其銷售增長。馬來西亞需要削減薪酬的其它行業(yè)還有房地產、銀行、金融和租賃業(yè)以及進口資本商品的行業(yè)。
可以想見，在泰國、印度尼西亞和南韓等危機最嚴重的國家，工資增長更慢、削減更甚。
企業(yè)資源集團負責泰國、柬埔寨、老撾和緬甸的地區(qū)經理Isabelle Michelet（米琦莉）說："在危機出現以前就很清楚"，泰國的企業(yè)組織今年準備平均加薪12%。但經濟危機給它們"當頭一棒"，使它們看到股票下跌和貨幣貶值沉重地打擊了其商業(yè)前景。那些還有能力加薪的企業(yè)也只能把原來的預測下降到5%的升幅。
大多數企業(yè)沒這個能力，經理人招募公司EML-BNB Group（編者譯：力聘集團）的行政總監(jiān)Anna Maria Fernandes（符蘭紫）指出。她說，除一些跨國公司外，泰國大多數企業(yè)不能加薪。還有一些企業(yè)開始"減薪"計劃來控制螺旋式增長的人頭費和其它開支。她估計這種僅限于管理層的減薪可能會達到15%到30%。未來的幾個月情況會更糟。符蘭紫預計，泰國的經濟衰退將使經理人的工資下降20%到40%。
減薪風潮
符蘭紫指出，面對不斷加劇的經濟和金融困難，印尼的很多企業(yè)不會加薪。一些公司在1997年底還是加了薪。"但到1月份，形勢急轉驟變，很多企業(yè)宣布不再發(fā)放獎金。"按傳統(tǒng)，獎金一般在Hari Lebaran節(jié)（編者注：開齋節(jié)，一般在5月中旬）前發(fā)放。
企業(yè)薪酬福利顧問公司，PT Wyat Purbajaga（編者譯：PT顧問）的總裁Lilis Halim（哈林）指出，印尼的本地公司已經減薪15%，當地的跨國公司則大都凍結了加薪。符蘭紫所描繪的情景更為暗淡。她說，假如印尼的經濟情況沒有改善，工資很有可能會削減40%至50%。
在南韓，1997年7月預計的1998年加薪幅度12.9%到11月份調查后則變成了7%，企業(yè)資源集團北亞地區(qū)總裁Elaine Ng（吳愛玲）說道。有些企業(yè)干脆停止加薪。例如，南韓最強大的聯(lián)合企業(yè)，三星集團就取消了原來保證給中層經理兌現的工資增長。據《南華早報》報導，這是在削減經理人工資10%之后所做的決定。
《美國新聞和世界報導》（U.S. News & World Report）稱，倍受打擊的南韓經濟令幾乎所有大企業(yè)都在減薪和裁員。除三星以外，雙龍據說也被迫減薪30%，同時裁減了同樣比例的經理人。
甚至連未受此次經濟危機嚴重影響的中國臺灣和大陸在加薪幅度上小有放緩。吳愛玲引用1997年11月份的調查指出，中國臺灣今年平均工資增幅為8.2%，比上一年的8.4%略低。"相對來說，臺灣未受很大影響，但也未能逃脫，"臺灣芯片制造商Vanguard（編者譯：奮高公司）的聯(lián)席執(zhí)行總裁Roy Taylor（德利爾）在《電子時代》（Electronic Times）雜志上撰文指出。
吳愛玲說，中國大陸1998年的平均工資漲幅會比去年的14%降低4個百分點。
唯一能頂住這次經濟衰退的國家可能要算越南了。企業(yè)資源集團報導，因為越南當地企業(yè)缺少高素質的經理人，所以仍會維持大幅度的工資增長。企業(yè)資源集團1997年7月的調查預計，其平均工資漲幅在11%左右。
企業(yè)重組
在亞洲許多經理人只得做出犧牲的環(huán)境中，越南可說是唯一的亮點。受打擊最嚴重的要數領取海外津貼的外派經理。他們在一些地方只得卷鋪蓋回家，要么接受大幅減薪。倫敦的《電訊》（Telegraph）報嘲弄道，"亞洲為數不多的成長性行業(yè)之一要數搬家業(yè)了，"因為運輸公司必須把西方經理和顧問們的家當搬運回家，他們的工資太高雇主已無法承受。
連亞洲地區(qū)內的外派經理也未能幸免。例如，許多在印尼擔任經理職位的菲律賓人都得把他們的美元工資按3500:1的匯率兌成印尼盾，Ward Howell International（編者譯：華德國際集團）執(zhí)行總裁Jesus Zulueta（祖萊塔）說道，"只有那些身居高位的人，才能繼續(xù)領取較高工資。這次危機首當其沖的受害者是那些初出茅廬的新任經理。"
企業(yè)資源集團亞洲地區(qū)總裁Rick Payne（貝名）指出，雖然印尼的形勢最嚴峻，但貨幣貶值很可能使這種情況漫延至其它國家。"亞洲動蕩的經濟環(huán)境使外派經理處境維艱，"他說，"這無疑已成了買方市場。"
亞洲貨幣貶值風潮是導致很多企業(yè)組織開始重組業(yè)務的部分原因，Hay Managment Consultants（編者譯：海葉管理顧問公司）信息業(yè)務地區(qū)總裁Chris Bunce（賓斯）說。重組的一項內容就是本地化，即逐漸減少派往亞洲的外派經理人數。
賓斯指出，"正如很多企業(yè)組織正利用這次經濟危機的機會重新確定企業(yè)的重點，一些企業(yè)也在利用這個機會好好審視自己的工資政策，并做必要變化以便和他們的企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。"
華森公司全球人力資本部地區(qū)總裁Steve Barnett（巴內特）也說：很多企業(yè)正在加強本地化。"不是因為這些企業(yè)不需要外派經理，而是需要從長計議，在企業(yè)內部發(fā)展專門人才。"
現在，業(yè)績是關鍵。賓斯說道，為了留住業(yè)績出眾的重要經理人，企業(yè)將繼續(xù)給他們較大的加薪幅度，并根據其業(yè)績給予大額獎金。但他解釋道，這種大幅度的薪酬上升"將有選擇地進行，只會給那些對確保企業(yè)成功確實十分重要的經理人。"
經濟危機還要延續(xù)一段時間，但很多人力資源專家一致認為，它只會對某一類經理人的需求產生暫時的影響，卻不會改變亞洲對經驗豐富的經理人的供給。
克倫博公司的弗蘭茲對新加波"資歷豐富的經理人"的前途持樂觀態(tài)度。他說："這些人將得到更高薪酬，享受更多補貼，從而增加其整個薪酬收入。一般他們不會受到薪酬問題的影響。"
從事亞洲招聘業(yè)務的Q3 Associates（編者譯：Q3顧問公司）執(zhí)行總裁Paul Heng（亨伯漢）也持類似觀點："特別出色的經理人一般在工資增長方面不會受到限制。"他補充說，雖然新加坡企業(yè)的獎金方案肯定會緊縮，但高級經理人不會受到影響。
經理人租賃公司的昌阿福認為，"無論何時，對優(yōu)秀經理人的需求都不會變。"
那些在此期間遭受連帶損失的經理人聽到這些預測應該可以放下心來。他們只需要等待、忍耐一段時期。
本刊英文版副編輯Tess Bacalla采訪報道，Christine Soo跟蹤報道。劉士聰、谷啟楠譯。
薪酬概況


所有數字均為每一等級的中間值，以美元表示。調查中不包括外籍經理工資。



城市 高級經理 中級經理 初級經理 美圓匯率
截止于（1998年2月）
1997 1998 1997 1998 1997 1998
蘇黎世 166,785 158,938 108,272 102,639 70,287 66,283 1.464
法蘭克福 158,689 133,159 98,860 82,668 61,363 51,321 1.812
*
香港 141,624 146,304 73,723 77,386 40,104 40,932 7.73
*
東京 141,345 134,484 87,766 85,724 54,495 54,642 125.031
巴黎 123,065 109,272 76,008 67,311 46,945 41,463 6.073
*
新加坡 119,137 101,577 61,382 52,320 31,626 26,949 1.72
米蘭 116,135 103,530 68,716 61,000 40,659 35,941 1788.9
*
漢城 115,903 59,908 64,585 34,981 35,989 20,426 1669.449
*
臺北 111,741 101,406 62,664 55,031 35,140 29,864 33.799
倫敦 95,741 101,118 57,067 59,593 34,015 35,121 0.609
*
吉隆坡 80,541 42,630 36,148 20,284 16,296 9,651 4.35
*
悉尼 92,870 83,412 60,154 54,011 38,964 34,973 1.461
*
曼谷 73,202 43,396 31,834 18,195 13,844 7,629 53.39
*
雅加達 72,141 21,271 28,342 8,068 11,135 3,060 9350
*
馬尼拉 47,581 44,399 22,343 18,578 10,961 7,773 41.82
*
上海 32,340 42,521 12,154 21,981 6,798 11,350 8.302
*
胡志明市 22,740 24,800 12,519 11,700 6,870 5,518 缺
標有“*”號者為亞太地區(qū)城市。
購買力

已婚并有兩個孩子者的稅后凈收入。以香港為基準，考慮了生活費用因素。所有數字均為每一等級的中間值，以美元表示。調查中不包括外籍經理薪酬。



城市 高級經理 中級經理 初級經理 美圓匯率
截止于（1998年2月）
1997 1998 1997 1998 1997 1998
蘇黎世 115,091 115,079 80,786 80,916 55,227 55,255 1.464
法蘭克福 108,495 101,781 74,622 68,578 48,644 45,434 1.812
*
香港 120,380 113,456 65,893 63,071 39,005 36,210 7.73
*
東京 89,373 86,091 59,555 59,072 38,636 37,187 125.031
巴黎 89,972 89,715 59,472 59,127 39,202 36,924 6.073
*
新加坡 96,055 97,419 48,294 52,666 25,283 27,909 1.72
米蘭 74,632 72,192 46,942 45,308 30,326 28,492 1788.9
*
漢城 97,262 67,842 58,617 42,304 34,739 25,069 1669.449
*
臺北 95,109 93,030 57,645 52,962 33,616 27,830 33.799
倫敦 75,018 74,374 48,547 47,624 30,628 28,545 0.609
*
吉隆坡 67,518 55,312 33,851 27,204 16,520 14,194 4.35
*
悉尼 64,671 61,603 45,370 43,115 32,840 31,248 1.461
*
曼谷 70,196 59,650 34,173 25,907 15,882 9,040 53.39
*
雅加達 60,395 45,982 26,640 18,901 11,256 7,629 9350
*
馬尼拉 40,833 44,540 20,769 19,292 10,827 8,314 41.82
*
上海 26,484 30,755 10,431 13,244 6,095 8,487 8.302
*
胡志明市 缺 11,381 缺 8,125 缺 4,508 缺
標有“*”號者為亞太地區(qū)城市。
按業(yè)績付酬：重大的新舉措
僅在幾年前，美國建筑材料制造商Owens Corning（編者譯：康寧公司）受到產品滯消、工資結構耗資巨大的困擾。工資和福利通常都是固定成本。于是，公司決定取消原有的工資制度，而采用與業(yè)績掛鉤的彈性工資和靈活福利方案，Workforce（編者譯：勞動力）雜志報道說。
對許多企業(yè)，看來這是個好辦法，可以解決困擾它們的幾個問題，如高額的固定成本工資、超過生產率增長速度的加薪以及對優(yōu)秀員工的獎勵。許多企業(yè)正開始實行這一辦法。按業(yè)績付酬越來越受人歡迎。
在談到"按業(yè)績付酬的企業(yè)數量空前"時，華森公司全球人力資本部國際總裁George Bailey（貝利）說，"我們注意到許多企業(yè)都在徹底反思此事。"
貝利指出，長期以來，亞洲的薪酬方案通常是基本工資過高，沒什么鼓勵性獎金。在西方，可變性獎金與基本工資比例一般是各占50%，Morgan and Banks Asia（編者譯：摩根人才庫亞洲公司）的地區(qū)總裁馬蒂說道。亞洲這種比例一般是基本工資80%，鼓勵性獎金20%；有些候甚至是70:30。
經濟需要
當前亞洲的經濟形勢似乎要求企業(yè)向這種可變性獎金的方向發(fā)展。貝利說："當前亞洲企業(yè)的總體經濟情況正在迫使這一變化發(fā)生。"華森公司的一份研究報告顯示，近幾年來亞洲的工資已超過生產率發(fā)展的水平。"這就是說，薪酬作為固定成本的一個組成部分，其增長速度大大超過了生產率增長的速度，"華森菲律賓公司的執(zhí)行總裁John Philip Orbeta（奧貝塔）解釋道。他說，這在很大程度上影響了該地區(qū)的工商業(yè)經濟狀況。
按業(yè)績付酬是一種很合理的解決方案。海葉管理顧問公司的信息業(yè)務地區(qū)總裁賓斯說："我們預計，長期激勵性獎金和按業(yè)績付酬將得到普遍增長，以便限制固定成本、提高利潤。"
香港人力資源管理學會薪酬委員會主席摩爾也證實了這樣一種趨勢。"這可以說是一個延誤多時的趨勢，"他闡述道，"這一趨勢正在香港廣為流傳。"華森公司的調查數字表明，香港的經理人職位按業(yè)績付酬的比例在亞洲是最高的，達到基本工資的32%。在世界范圍內，香港排名第4，僅次于美國（40%）、德國（37%）和比利時（34%）。
馬蒂發(fā)現，許多企業(yè)都在更多地采用公正報酬制度（編者注：equitable salary scheme，即在一定時期從一個具體職位所得到的報酬參照該職位的業(yè)績是公正的），他對此毫不驚奇。他說道："在困難時期，工資的構成會更注重業(yè)績。"
按業(yè)績付酬將是亞洲未來歷久常新的趨勢?，F在，許多企業(yè)都在急切實行這一方法。PT顧問公司總裁哈林說，當前的經濟動蕩使印尼很多企業(yè)迫不得已實施按業(yè)績付酬的計劃。
戰(zhàn)略薪酬
正如大多數管理概念一樣，按業(yè)績付酬說起來容易做起來難?？祵幑驹趯嵤┻^程中發(fā)現，這么做意味著必須完全拋棄人力資源制度的一切作法從頭開始。因此，接踵而來的是，面臨改變經理人心態(tài)的難題，讓他們從理所當然應得的心態(tài)轉向注重自己的業(yè)績，使大家都相信這種計劃的公正。
利用人力資源制度來推行戰(zhàn)略是強有力的管理手段。企業(yè)資源集團北亞地區(qū)總裁吳愛玲深有感觸。她認為，亞洲企業(yè)需要"把工資與業(yè)績目標掛鉤，以此來最大限度發(fā)揮按業(yè)績付酬的薪酬制度的潛力。"這種薪酬制度才會真正起到推動公司向前的作用，她說。
對經理人來說，按業(yè)績付酬制度實際上是使他們一部分工資冒險。經理人必須把自己視為公司的合伙人。發(fā)想讓按業(yè)績付酬制度奏效，他們必須承受風險。那么，如何才能知道按業(yè)績付酬計劃確實能奏效呢？一種方法是以具體數字來計算工資與業(yè)績增益的相對比；另一個方法是看營業(yè)額。
Q3顧問公司執(zhí)行總裁亨伯漢大膽預言，在不久的將來固定工資等級可能會在亞洲一去不復返。馬蒂也同意這種看法。他說："過去只干好本職工作就能得到15%到20%的加薪，這種日子在亞洲已經一去不復返了。"
本刊英文版編輯著。劉世聰、谷啟楠譯。

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