連續(xù)49年，不管全球經(jīng)濟(jì)正當(dāng)繁榮還是蕭條境況，這家公司都能在全球市場(chǎng)上保持每股紅利增長(zhǎng)的記錄，直至今日。自1978年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，迄今已在華設(shè)立29個(gè)工廠，雇用員工3萬(wàn)人。這就是Emerson（艾默生），《財(cái)富》五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中的常青樹。

了解Emerson的人都知道，這里的員工都很有計(jì)劃性，他們于每年的上半年，就開始制訂第二年的工作目標(biāo)與詳細(xì)計(jì)劃，如公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度至少保持在全國(guó)GDP平均值的兩倍以上等。接下來(lái)的每個(gè)月、每個(gè)季度，各部門都要自我總結(jié)，調(diào)整業(yè)績(jī)目標(biāo)與工作方法。

如Emerson旗下的費(fèi)希爾調(diào)壓器（上海）有限公司，每年都要為下一年度招聘、培訓(xùn)、溝通等制訂詳細(xì)計(jì)劃與執(zhí)行步驟；每季度都會(huì)召開一次全體員工大會(huì)，總經(jīng)理親自發(fā)言，通報(bào)公司最近進(jìn)展，以及分公司、全球總公司的發(fā)展?fàn)顩r，讓員工有更廣闊的視野。管理層每?jī)蓚€(gè)月都要越級(jí)與經(jīng)理級(jí)以下的員工———包括普通工人———直接溝通，了解他們的真實(shí)想法。

這種系統(tǒng)性在突發(fā)事件來(lái)臨時(shí)往往能派上大用場(chǎng)。費(fèi)希爾調(diào)壓器（上海）有限公司曾經(jīng)有位普通員工不幸患上不治之癥后病故，家里一下子失去了經(jīng)濟(jì)支柱，但他的家人意外發(fā)現(xiàn)，公司曾為他買過(guò)保險(xiǎn)，因此獲得了不少賠償。這件事也傳達(dá)了這樣一個(gè)信號(hào)，即公司奉行的是規(guī)范化管理。有計(jì)劃性的人力資源管理可以防患于未然，員工可以放心地工作，全無(wú)后顧之憂。

那么，采取系統(tǒng)性、流程化人力資源管理的企業(yè)并非Emerson一家，但為何只有Emerson能夠說(shuō)到做到，并且收效甚豐呢？Emerson亞太區(qū)人力資源副總裁ColleenLaw女士一語(yǔ)道出了謎底：“人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，是否密切跟蹤并自我調(diào)整。”

在Emerson，人力資源部門的一個(gè)重要職責(zé)就是營(yíng)造開放的溝通氛圍，公司希望員工與員工之間、員工與管理者之間能夠開誠(chéng)布公地溝通。因此，Emerson美國(guó)總部很早就開始做系統(tǒng)化的員工滿意度調(diào)查，亞太區(qū)人力資源部也為此專門制定了一個(gè)本土化的流程，并在中國(guó)全面推廣。

“滿意度調(diào)查表”在很多公司都有，看起來(lái)像是一件平常而簡(jiǎn)單的事情，但Emerson公司會(huì)把它做得非常仔細(xì)。而且表格的完成也并非意味著工作的完成，接下來(lái)的工作更為重要：人力資源部門要通過(guò)小組訪談，了解員工打分和提意見的原因；然后分析、制訂整改方案；最后通過(guò)責(zé)任分配，跟蹤并定時(shí)向員工反饋進(jìn)度，接受員工的監(jiān)督。用Colleen的話來(lái)說(shuō)，就是“人力資源工作永遠(yuǎn)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。”

荷蘭CRF首席代表蔡蓉：提起500強(qiáng)企業(yè)，人們的著眼點(diǎn)往往是“大”而非“強(qiáng)”。殊不知，“強(qiáng)”才是好的企業(yè)在人才市場(chǎng)上占盡優(yōu)勢(shì)的立足點(diǎn)。Emerson的“強(qiáng)”不僅體現(xiàn)在具有享譽(yù)世界的系統(tǒng)化、流程化生產(chǎn)管理制度，以一流的業(yè)績(jī)吸引一流的人才，而且善于將這種特色融會(huì)貫通于人力資源管理的細(xì)節(jié)，為員工提供了高效、舒適、安全的工作環(huán)境。

Hay（合益）集團(tuán)華東區(qū)總經(jīng)理邵義：站得高，才能看得遠(yuǎn)。用規(guī)劃來(lái)引領(lǐng)全局的工作，包括人力資源的工作，是取得長(zhǎng)期成功的有效方法。當(dāng)然，還必須具備一個(gè)條件，就是像Emerson這樣堅(jiān)持不懈，無(wú)微不至。

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