隨著時代的發(fā)展，企業(yè)招聘不再拘泥于固定的原則和模式。根據不同的市場需求，不同規(guī)模、不同性質的公司對人員招聘有了新的詮釋。為了招到更好的員工，為了更好的促進企業(yè)的發(fā)展壯大，各種方法被靈活地運用，許多新的理念不斷出現，尤其是在經濟全球化趨勢日益明顯、知識經濟時代即將來臨的今天，一些新的招聘趨勢令人注目。

重視應聘者的綜合能力

招聘并不僅僅意在為工作崗位填補空缺，它更關注吸引那些在人品、興趣及偏好上最適合企業(yè)和具備某些特殊技能與知識的人們。在進行招聘時，也許應聘者在現在的工作崗位上干得不是很出色，但他擁有的其它知識技能可能是對企業(yè)今后發(fā)展很有幫助。一個應聘者簡歷上所示的學歷不如其他人優(yōu)秀，但他在測試中表現出來的非凡的創(chuàng)造力和積極的工作態(tài)度對于企業(yè)來說可能更有意義。如今的公司靈活多變的特征要求有多種才能的員工。商業(yè)需求的不斷變化也要求大公司準備好不同的人員配置來應付這些需求變化。那種僅僅只有一技之長的員工已經不能適應現代企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源部門招聘時樂于根據企業(yè)未來的發(fā)展方向招聘具有長遠發(fā)展?jié)撡|的員工，而不局限于當前的人力資源計劃和工作需求。

重視應聘者的工作經歷

最近興起了一種以行動為基礎的招聘體系。這種體系建立在一個基本假設之上，即一個人的過去是未來的寫照，歷史往往會重演。這種假設盡管有種種的不合理，但實際上強調了過去行動的重要性。而這種過去行動反映在應聘者的身上便是工作經歷。企業(yè)相信過去表現好的員工在今后的工作中也一定能創(chuàng)造好的績效；而對于那些過去工作不合格的員工，其今后表現就頗為令人懷疑?；谶@個假設，整個招聘和選拔過程都圍繞獲取過去行為的準確資料能增加招聘過程的信度這一觀點來展開。這種方法的關鍵在于將過去取得成功或導致失敗的行為作為標準來衡量應聘者。因此，收集應聘者過去工作經歷的信息就顯得特別重要。這種方法不同于工作分析中按照一個職業(yè)要求人員所必備的具體知識、技能和品質去描述工作，取而代之的是特定行為的優(yōu)劣，即績效。這一績效能夠作為對應聘者過去行為進行檢測的維度。這類系統(tǒng)的優(yōu)勢很明顯：

1． 應聘者的過去的經歷比較客觀，容易量化。面試人員不必具有高深的心理知識就能獲取有效信息。

2．避免了因面試官主觀因素對選拔產生的影響，做到公正合理。

3．降低了應聘者捏造事實的可能性。能夠對應聘者的綜合能力做一個正確的評估。

4．考察過去的經歷往往比設置未來場景而進行的測試更具可靠性。

無履歷招聘

不少企業(yè)在招聘時，總習慣于框定一些“履歷”條件，比如本科以上學歷、中高級職稱、兩年以上的相關工作經歷，有些甚至連身高、體重和年齡提出苛刻的要求，實行一刀切。這樣一框定，難免會使一些有實際才能而無相關“履歷”、特別是有實干才能而無相關專業(yè)職稱的年輕人和有豐富專業(yè)經驗而無相關學歷的中老年人才被拒之門外，以致招聘進去的人員中一部分“高智低能”，令招聘者自己不能滿意。當然最終對企業(yè)的發(fā)展不利。這種在招聘過程中看學歷、重資歷而輕實際能力和工作業(yè)績的做法，實質上是一種不公平的招聘行為。而實行“無履歷招聘”則不同。首先，只要想應聘，任何人都可以不受限制的參加應聘，不需要背景資料、不求學歷，十分公平；其次，是否被聘用，全看應聘者真才實學。這不失為一著招聘人才的好招。公司認為，因為“履歷”如同學歷，并不一定代表能力，“履歷”只能說明過去，并不代表現在和將來。因而，在招聘人才的問題上，企業(yè)應該客觀一些，公正一些，膽大一些。

在國外，韓國的三星、現代等公司大膽改革企業(yè)人事制度，其中一條重要的措施就是實行“無履歷招聘”，即在面試前根本不去了解應聘者的任何背景材料，只對應聘者進行語言能力、判斷能力和社會常識等方面的測試，初選合格后再進行了解，必要時甚至派人與應聘者共同生活一段時間，進行實地考察，合格者方予錄用。

需要技巧的拒絕

應聘是一個激烈的競爭過程，也是產生錄用者和被拒絕者的過程。以往，面試官只考慮挑選合格的求職者，而對于如何處理不合格的人員不夠重視，往往只是簡單的拒絕。對于現在出于買方市場的企業(yè)來說，機智的拒絕是招聘的一大新的挑戰(zhàn)。如果50個應聘者同時競爭一個職位，只有一個被錄取，那么剩下被拒絕的49個人就成了潛在的員工或者消費者。無情的拒絕會使他們對企業(yè)產生不滿。如果這種不滿情緒傳播開去，就會影響到企業(yè)的形象和聲譽，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，在拒絕不合格者的應聘者時，要遵循以下原則；

1．委婉的口氣，友好的態(tài)度。如“感謝您的申請”，可以適當加上一些祝福語言，如“祝您萬事如意，身體健康”等等。

2．寄拒絕信選擇私人地址，并正確使用稱謂，如女士、先生等。

3．說明拒絕的原因，給被拒絕者留下良好的印象。有可能的話，可以說明被錄取人的條件，以減輕被拒絕者的失望感，并體現公平。

4．掌握拒絕信寄出的時間。

5．拒絕并不表示永遠的不需要。適當對被拒絕者的資料做一些存檔，使企業(yè)建立潛在的人才補給庫。

后招聘階段的出現

在整個招聘程序結束后，應聘者面臨著漫長的等待階段。這時，真正的招聘還沒完全結束。在錄用通知書尚未發(fā)出前，許多公司為能夠牢牢吸引住優(yōu)秀人才而開發(fā)了新的“后招聘階段”。他們或是給應聘者寄去祝福的賀卡，或是送上該公司的產品禮包。這些禮物雖小，但卻能恰當地表達公司的誠意和對人才的重視與渴望，以期用公司的真情打動人才男模淠康畝際俏聳溝糜ζ剛嘰佑淘メ葆遄刺桿僮湮雜ζ腹炯岫ǖ木魴?。这正是“后蔗吀藉F巍鋇墓酥ΑＫ┱沽舜騁庖逕系惱釁腹蹋蠱洳瘓窒抻謚喚鮮實娜瞬耪械焦荊以謖釁腹討醒桿俚厥貢宦加謎呤髁⑵鴝怨炯康娜賢?，暑欫们更好地戎R肫笠滴幕?

這些新的招聘理念和趨勢并不能代表整個招聘系統(tǒng)知識的轉變，但其在特定環(huán)境下都具有一定的適用性，值得企業(yè)在實踐中嘗試。由于每個企業(yè)都有自己獨特的規(guī)模、文化、組織結構，因此企業(yè)要結合自身特點、財務狀況、公司規(guī)模以及競爭對手等因素靈活運用這些招聘方法，保證以最低的成本、最短的時間、最少的人員配備獲得最大的招聘收益，取得人才競爭中的優(yōu)勢。一般來說，大規(guī)模公司已形成了自己一套完整的人員招聘系統(tǒng)，其招聘形式比較固定。相對而言，中小企業(yè)具有更強的適應市場變化的能力，它們更容易在實踐中加入新鮮元素，更有希望突破陳規(guī)，尋找新思路。這些新的嘗試能不斷地豐富和完善現有的招聘知識體系，幫助更多的企業(yè)走向成功。

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