《績(jī)效考核制度》
《績(jī)效考核制度》 1. 總 則 第一條 概念 績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的 工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工 作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程； 第二條 考核的目的 一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)； 二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成； 三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值； 第三條 考核結(jié)果運(yùn)用 一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)； 二、考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤； 三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提 供依據(jù) 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)； 第四條 適用范圍 本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。 第二章 職 責(zé) 第一條 決策委員會(huì) 指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴； 第二條 總裁職責(zé) 一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理； 二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人； 三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正； 四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部 門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升； 第三條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé) 一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)； 二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作； 三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說(shuō)明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門 互評(píng)評(píng)分； 四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)； 第四條 人力資源部 一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作： 二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板； 三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果； 五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資； 六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談 反饋的落實(shí)情況 第三章 考核的原則 第一條：參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程，是全體員工及各部門本 職工作的一部分； 第二條：客觀性：績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià) ，不得憑主觀印象判斷； 第三條：一致性：績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)； 第四條：公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡 量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差； 第五條：指導(dǎo)性：績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過(guò)考核指導(dǎo)幫助員工/部 門不斷提高工作績(jī)效。 4. 考核的分類 根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核 根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核 第五章 考核的程序和方法 第一條：個(gè)人年度考核 一、考核的時(shí)間： 考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排 以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。 二、考核的形式 1．年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員， 采用不同的考核方式； 2．五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行； 3．五級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。 三、考核的流程及操作方法 1．五級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法 1．1流程圖： 1．2年終述職制 1.2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì) 劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績(jī) 和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn) 工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問(wèn)題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑 時(shí)間總共不少于30分鐘，不長(zhǎng)于60分鐘； 1.2.2述職對(duì)象： 由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部 門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽調(diào)3名做代表） 參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）； 1.2.3述職評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評(píng)價(jià) 和打分，填寫《年終述職考評(píng)表（管理崗位）》（附表一），對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容 確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說(shuō)明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如 所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績(jī)效或部門另有其他考核要求的，需填寫“ 部門特定的考核要素”并按上述要求評(píng)分，評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分 ，其余平均值為個(gè)人述職考核得分； 1．3 年度考核成績(jī): 個(gè)人年度考核成績(jī) = 直接管理部門年度考核成績(jī)*50% + 職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績(jī)*20% + 個(gè)人述職考核*30%; 1．4直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見； 1．5結(jié)果審核：考核成績(jī)報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及決策委員會(huì)（直接 上級(jí)為總裁）審核 1．6績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評(píng)價(jià)情況，由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效 面談反饋，如考核總成績(jī)高于90分或低于70分者，由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋， 低于90分者，面談雙方需共同填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；（附表三） 1．7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。 2．五級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法 2．1．年度考核流程圖： 2．2操作說(shuō)明： 2.2.1業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫《個(gè)人年度考核表》（附表二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分，詳細(xì)填寫本年 度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況 2.2.2自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng) 2.2.3初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明 欄說(shuō)明原因 2.2.4終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄 說(shuō)明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分 或低于70分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見 2.2.5結(jié)果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性， 并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人員）及決策委員會(huì)（終 評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問(wèn)，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事 實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào) 整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說(shuō)明； 2.2.6績(jī)效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況，由直接上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)低 于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績(jī)效面談，低于90分者，面談雙方需共同 填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》； 2.2.7資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原件及雙方共 同填寫的《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng) 一歸檔,人力資源部（人事行政部）評(píng)估考核效果,跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn). 3．考核成績(jī)： 個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)； 考核成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤： 個(gè)人年度考核成績(jī)=個(gè)人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20% 第二條：部門年度考核 一 考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營(yíng)/項(xiàng) 目公司以公司為獨(dú)立考核單位 二、考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施 三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。 四、考評(píng)人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)KPI指標(biāo)打分 五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報(bào)審核 六、考核反饋:在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)反饋。 第三條：個(gè)人季度考核 一、季度考核時(shí)間： 季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成； 二、季度考核的方式： 個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考 核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。 三、考核流程及操作方法： 1．季度考核流程圖： 2．操作說(shuō)明：（附表四：個(gè)人季度考核表） 2．1個(gè)人填寫《述職報(bào)告》（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié) 和考核的依據(jù)，《述職報(bào)告》不作評(píng)分； 2．2自評(píng)：?jiǎn)T工本人對(duì)考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，季度結(jié)束10天前完成 2．3初評(píng)：直接上級(jí)根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說(shuō)明書》、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度和 具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評(píng)，并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？己酥杏兄?點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；初評(píng)應(yīng)在季度 結(jié)束8天前完成， 2．4終評(píng)：考核授權(quán)終評(píng)人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評(píng)，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評(píng)及綜合評(píng)價(jià)；考 核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；終評(píng) 應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成 2．5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī) 匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問(wèn)，總裁或決策委員會(huì)有權(quán) 根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào) 整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說(shuō)明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一 周內(nèi)完成 2．6考核反饋：直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績(jī)效面 談方式進(jìn)行，隔級(jí)上級(jí)在異地，而無(wú)法進(jìn)行當(dāng)面績(jī)效面談?wù)?，可選擇電話面談或 跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級(jí)進(jìn)行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋 需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成 2．7考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級(jí)簽字確 認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績(jī) 效面談的落實(shí)情況，評(píng)估考核效果，匯總計(jì)算考核成績(jī)，核發(fā)績(jī)效工資，并將考 核表納入員工檔案； 四、考核成績(jī)： 1．個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn) 2．個(gè)人最終成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤： 5級(jí)及以上：個(gè)人季度考核總成績(jī) = 部門得分*50%+ 個(gè)人得分*50% 5級(jí)以下： 個(gè)人季度考核總成績(jī)=部門得分*20% + 個(gè)人得分*80% 第四條：部門季度考核 一 考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核； 二、考核方式及具體操作： 1．集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門 1．1考核方式：以部門互評(píng)形式進(jìn)行。部門互評(píng)為集團(tuán)（大區(qū)）同級(jí)部門之間的互 評(píng)，以及大區(qū)對(duì)集團(tuán)、集團(tuán)對(duì)大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評(píng)，還包括經(jīng)營(yíng)/項(xiàng) 目公司對(duì)集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評(píng)價(jià)； 1．2具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其它部門進(jìn)行考核評(píng)分，填寫《部門互評(píng)表》（附 表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上 或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明； 1.3成績(jī)核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評(píng)分占70%，上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營(yíng)、 項(xiàng)目公司成績(jī)占30%，均依平均分計(jì)算。 2．經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司： 由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評(píng)，執(zhí)行總裁終評(píng)打分并進(jìn)行綜合 評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行季度考核，填寫《經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司季度考核表》（附表七）?？己酥杏?重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明； 第六章 特別規(guī)定 第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門可加大考核 頻率（如一個(gè)月一次），但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績(jī)效管理。 第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審 批后執(zhí)行。 第四條：?jiǎn)T工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門或不同崗位時(shí)， 其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個(gè)部門上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以平均分為考核成績(jī)，績(jī) 效反饋面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)； 第五條：?jiǎn)T工在考核期中間離職時(shí)，績(jī)效工資結(jié)算以最近考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn) 第七章 考核授權(quán) 第一條：管理集團(tuán)、大區(qū) 一、總監(jiān)（2- 3級(jí)）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核，決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng) 核； 二、經(jīng)理級(jí)人員（4級(jí)和5級(jí)）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終 評(píng)核； 三、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn) 行最終評(píng)核； 四、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核， 經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。 第二條：項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司 一、經(jīng)理級(jí)員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核； 二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)理進(jìn)行初 步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核。 三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核， 公司經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。 第八章 績(jī)效溝通 第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題在工...
《績(jī)效考核制度》