定向過去的鑒定方法
o 核查表 o 定級尺度 o 強制選擇法 o 實地調(diào)查法 o 比較評估法 o 業(yè)績測試和考察法 o 固定行為分級尺度法 |核查表 | |核查表定級方法要求定接者選用語句或單詞來描述雇員的業(yè)績和特征，定級| |者往往是直接主管。設(shè)計檢查表時，人事部門還要根據(jù)各項目的重要性分配| |權(quán)重，形成加權(quán)核查表。權(quán)重使分級量化，易于確定雇員的總得分。下表是| |核查表的一部分，圓括號里的數(shù)字即每一項的權(quán)重。如果核查表包含了足夠| |的指標(biāo)項目，則可以勾勒出每個雇員業(yè)績的精確畫面。盡管這種方法是標(biāo)準(zhǔn)| |化的，且切實可行，但普通適用的語句降低了它與工作的相關(guān)性。 | |雇員業(yè)績完成狀況表 | |[pic] | |檢查表的長處是經(jīng)濟、便于管理、只需對定級者進行有限的訓(xùn)練、能標(biāo)準(zhǔn)化| |。不足之處是不能避免定級者的主觀偏見（特別是光環(huán)效應(yīng)），定級者可能| |用個人標(biāo)準(zhǔn)代替業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、曲解核查表上的項目，人事部門權(quán)重分配失衡。| |另外，核查表不能給予定級者做相對評分的機會，象上表的第一項，自愿加| |班工作的雇員與被迫加班者得到同樣的分?jǐn)?shù)。 | |定級尺度 | |[pic] | |評估僅基于定級者的意見，在許多十始終，標(biāo)準(zhǔn)不直接與工作業(yè)績相聯(lián)系，| |下屬評定上司或同級者之間的評估及直接主觀評估下屬時均可采用這種方法| |。使用時，對雇員的每一個業(yè)績尺度給予最合適的評分，然后加計所有業(yè)績| |尺度的評分，與加薪等人事活動掛鉤。這種業(yè)績鑒定方法定級者只需少量時| |間訓(xùn)練即可完成，比較經(jīng)濟實用。 | |此方法缺點也很多。定級者的偏見極有可能反應(yīng)到這種主觀的方法上：運用| |到各項具體工作時，專業(yè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)可能被忽略。 | |強制選擇法 | |強制選擇法要求定級者必須從一對陳述關(guān)于雇員級別情況的語句中選擇| |出一個最具描述某一雇員特性的語句。通常一對陳述要么都是積極肯定| |，要么都是消極否定的。比如： | |學(xué)習(xí)快--工作努力； | |工作準(zhǔn)確可靠--行為是他人的榜樣； | |多次缺勤--通常遲緩。 | |有時定級者必須從四個選擇項中作最優(yōu)選擇。制定表格時，人事專家經(jīng)| |常把表格上的項目按預(yù)定分類，匯總每一種類下定級者做出的選擇得出| |每一類的結(jié)果，了解雇員哪些方面做的好，哪些方面做得不夠，有待改| |進。定級者大多時候是主管人員。 | |用強制選擇法評估時，定級者對每個雇員必須像他對其他雇員一樣做出| |選擇，所以可以減少偏見。這種方法也便于管理，廣泛適用于不同的工| |作，且容易標(biāo)準(zhǔn)化。但這種方法與具體工作聯(lián)系不緊，限制了它改進雇| |員表現(xiàn)的作用。更糟的是，雇員在一組中只選擇一項，會感到有的方面| |被輕視。因為提供不了許多有益的反饋，定級者和被定級者都不太喜歡| |這種方法。 | v |實地調(diào)查法 | |只要采用主觀業(yè)績衡量方法，就會因定級者感受的不同產(chǎn)生偏差。為了| |使評估標(biāo)準(zhǔn)化，一些企業(yè)起用綜合調(diào)查法。在這種方法里，一名干練的| |人事部門的代表深入實地，幫助主管進行評估。人事專家從直接主管那| |里收集關(guān)于業(yè)績的具體資料進行評估，然后把評估結(jié)果送給主管人復(fù)核| |、修正，并同被評估的雇員展開討論。由于一位能干的人事專家完成評| |估，其結(jié)果更可靠、更具可比性。但對于很多公司或廠家，尋找這樣的| |人才花費甚高或者根本找不到。另一短處是各種主要資料和信息源自主| |管，偏見依然存在。 | |比較評估法 | |比較評估法是一組運用不同的方式把一個人的業(yè)績與他的同事相比較的方法| |的總稱。在決定誰將加薪、誰將晉升，誰該得到獎賞時候，常采用這類方法| |。常見的比較評估法有排隊法、強制分級法、要點分配法、成對比較法等。| |盡管這種方法實用且易于標(biāo)準(zhǔn)化，但主觀性很強，只能提供極少的、與工作| |相關(guān)的反饋。 | |公司方面能夠減少缺陷。美國佛羅里達州電力和照明公司精心設(shè)計出群體評| |估法是一個很好的實例。在這個例子里，偏見因大量評估者的意見相綜合而| |減少，管理人員和專業(yè)人員學(xué)會如何就工作重的關(guān)鍵因素同其他人比較，產(chǎn)| |生有益的反饋。但是更多的事例表明，這種方法未能給雇員提供多少反饋，| |管理層害怕引起雇員之間相互猜忌，往往沒有把比較的情況和結(jié)果告訴雇員| |。 | |當(dāng)然，也有兩方面的理由支持公司采用比較法。第一個是簡便，組織可以在| |任何時候以任何方式進行。無論什么時候做人事決策時，個人的業(yè)績都可以| |相互比較或排次序。第二個便是強有力，比較法遠比非比較法得出的評估結(jié)| |果可靠。這是因為使用比較法時，可靠性是由評估過程所控制的，不受規(guī)則| |、政策和其他外來因素的影響。 | |（一） 排隊法 | |定級者給每個雇員從最好到最壞排出次序，人事部門很容易就知道某一雇員| |業(yè)績是否比另一個好，但不知道好多少。這種方法受光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)影| |響很大，使用多個評估人員的平均結(jié)果可在一定程度上削減這些影響。 | |（二） 強制分級法 | |強制分級法要求定級者必須按一定比例將雇員分成不同的等級，如下表所示| |的某位定級者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但| |能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差。工人們未必都喜歡這種| |方法，因為它實現(xiàn)就注意有多大比例的人被定為業(yè)績低劣者。 | |（三） | |[pic] | |要點分配法 | |要點分配法要求評估者把固定的要點分配在一群雇員之間，如下表所示。優(yōu)| |秀的業(yè)績分配較多的要點，拙劣的表現(xiàn)分配給較少的要點。其優(yōu)點是能看出| |雇員間的相對差別有多大，缺點是存在光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)的影響。 | |（四） 成對比較法 | |成對比較法強制評估者把每一個雇員與同時被評估的其他雇員比較，逐個成| |對進行。如A和B、E、F、G、C、D同為被評估者，A較B強則得1分，反之不得| |分，如果逐個將A與其他人比較，然后加計A的總得分，B至G諸人的評估亦是| |如此。這種方法能克服中心影響偏差及過嚴(yán)或過寬的偏差，但是為光環(huán)效應(yīng)| |和近期效應(yīng)所影響。 | | | |[pic] | |業(yè)績測試和考察法 | |對于有些工作，業(yè)績鑒定必須測試知識和技能。測試可以是紙筆形式的| |。測試可以是紙筆形式的，也可以是實際技能演示，但必須實用、可靠| |。為了使這種方法與工作緊密聯(lián)系，觀察時的環(huán)境條件應(yīng)盡可能逼真。| |美國聯(lián)邦航天管理局和各大航空公司都是以主觀形式考察飛行員的，用| |模擬裝置測試飛行員的綜合能力，根據(jù)飛行員是否按規(guī)程和安全規(guī)則完| |成操作做出評價。盡管這樣做代價很高，但為了公眾的安全，這種考評| |必須與實際操作相似。 | |固定行為分級尺度法 | |固定行為分級尺度法是指一簇確認(rèn)和評估與工作相關(guān)的行為的方法，其中最| |普遍運用的是行為預(yù)期尺度法（BES）和行為觀察尺度法（BOS）。 | |BES（Behavioral expectation scales）運用專業(yè)名詞化的行為水準(zhǔn)來協(xié)助| |定級者評估，意在減少其他業(yè)績鑒定方法中出現(xiàn)的主觀性和偏見。操作時，| |根據(jù)在職者、同級人員、工作分析人員、主管人員及有見識的其他雇員提供| |的關(guān)于工作表現(xiàn)好或壞的描述，將工作表現(xiàn)分為幾大類型。如下表是為酒吧| |使者設(shè)計的與其工作行為聯(lián)系的固定行為尺度的一部分，即與顧客關(guān)系的一| |類，其他的類別，也可以設(shè)計出固定的預(yù)期行為尺度。 | |[pic] | |行為預(yù)期尺度被表述成定級者和雇員都熟悉的術(shù)語。定級者，通常是主管，| |能總覽這些固定的行為，并知道雇員做哪些改進。每一類別里，行為尺度為| |具體的專業(yè)行為所固定，主管人員能更好的給員工提供專業(yè)的反饋。如果定| |級者能在評估期間收集具體事實，評估將更為準(zhǔn)確，更為合理有據(jù)，可能成| |為更有效的咨詢工具。這種方法的一個嚴(yán)重缺陷是定級者只能看到有限個數(shù)| |的業(yè)績類別，每個類別里只有有限個數(shù)的專業(yè)行為。絕大多數(shù)主管不情愿在| |整個考評期間繼續(xù)這種紀(jì)錄，削弱了這種鑒定方法的效果。 | |BOS（Behavioral Observation Scales）運用專業(yè)名詞化的行為作為水準(zhǔn)并| |要求定級者報告這些行為發(fā)生的經(jīng)常性。行為尺度的確定與BES基本一致。 | |行為發(fā)生的經(jīng)常性常從“幾乎沒有”到“幾乎總是”分為五檔。BES與BOS之間的| |差異可以從下表和上表的比較看出。 | |[pic] | |有兩位研究者在一家公司試行BOS一年后，公司的上層管理人員對這種方法 | |的結(jié)果感到滿意，他們相信這種方法能夠?qū)⑷耸录m紛減至最少，定級時能給| |低劣者合理的解釋，能勾勒出容易理解的全貌，能增進定級者和雇員間的溝| |通。 | |固定行為分級尺度法難于開發(fā)和管理，因為要確定哪些行為可以作為尺度是| |非常困難的，為了使這些行為尺度有理有據(jù)，需要做大量深入細(xì)致的工作。| |另外，不同工種的行為尺度千差萬別，要給每一個工種規(guī)定行為尺度，花費| |自然很高。 |
定向過去的鑒定方法