第2講 工作分析
工作分析 主要講授內容： 一：工作分析的基本概念 二：能力與職業(yè)的匹配 三：個性與職業(yè)的匹配 四：工作分析的意義 五：工作分析的信息調查研究 六：工作分析的程序 七：工作分析的應用 案例分析：因人設崗，險中取勝 思考題 π1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？ π2．編制一份本單位某部門經理的工作描述和工作說明書。 π3．試說明工作分析在人力資源開發(fā)和管理活動中的地位和作用。 θ 閱讀材料：精通一門專業(yè) 2.1 工作分析的基本概念 一項工作是為達到特定的組織目標而必須完成的若干任務的組合。 (1) 工作分析中的常用術語 π職務：即工作（Job），是指由一組工作性質、類型、內容相似的職位組成 π組織為了達到組織任務目標，根據(jù)分工原則及個人能力，將其任務，責任加以劃分 ，落實到具體的人，從而形成不同的職務。 π由于一個職務有多個職數(shù)，通常稱作：職位，因而職位數(shù)多于職務數(shù)。 π職業(yè)：指的是在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。 π〈中華人民共和國職業(yè)分類大典〉將我國36行演繹為8大類1838個職業(yè)。 not國家機關、黨群組織、企事業(yè)單位負責人； not專業(yè)技術人員； not辦事人員和有關人員； not商業(yè)、服務業(yè)人員； not農、林、牧、漁、水利業(yè)生產人員； not生產、運輸設備操作人員及有關人員； not軍人； not不便分類的其他從業(yè)人員。 職業(yè)經歷： π即：一個人一生擔任的（經歷的）職務的記錄。π它反映了一個人在其工作生命期 間所經歷的職務的記錄，是其個人經歷的軌跡。 職業(yè)生涯：一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷，按編年的 接序順串組成的整個過程。在該過程中：員工根據(jù)組織的需要，提出自己職業(yè)發(fā)展計劃 ，組織根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，使組織和員工個人獲得共同發(fā) 展。 (2). 工作分析的概念 π工作分析是了解、研究各項職務的任務、性質、責任、要求、特點，確定該職務對任職 者的具體要求的過程。包括對該項職務的工作內容和任職資格的描述、研究和確定 not工作分析：完整確認工作整體，全面收集和綜合分析有關于該項工作的各種信息的一系 列活動。工作分析提供關于特定工作的性質和要求的信息. (3)工作分析的構成：工作描述和工作說明書 π 工作描述：對文字表達的某項工作所要完成的各項活動、所需設備、工作條件、工作環(huán) 境等。工作描述具體說明了工作的物質特點和環(huán)境特點。主要包括以下方面：職務名稱 ；工作活動和工作程序；工作條件和物理環(huán)境；社會環(huán)境；聘用條件 π 工作說明書又稱職務要求。即：對完成某項工作一個人所必須具備的專門的工作技能、 體力、心理特征等的說明和要求。主要包括以下幾個方面：一般要求；生理要求；心理 要求 2.2 能力與職業(yè)的匹配 能力類型與職業(yè)相匹配 π 一般能力與職業(yè)匹配 π 特殊能力與職業(yè) 特殊能力與職業(yè)的匹配： π 在加拿大《職業(yè)分類詞典》中，將職業(yè)能力分為11個方面?，F(xiàn)將其中的八個方面做一介紹 。 π語言表達能力 π算術能力 π空間判斷能力 π型態(tài)知覺能力 π事務能力 π動作協(xié)調能力 π手指靈活度 π手指靈巧度 2.3 氣質與職業(yè)的匹配 π氣質對人們所從事的職業(yè)并不具有決定性的作用，其作用主要表現(xiàn)在對工作性質和 效率的影響上。某些氣質特征對職業(yè)既可能有積極的促進作用，又可能有消極作用。 π氣質的類型與特征 not多血質 not粘液質 not膽汁質 not抑郁質 π四種不同的氣質類型具有不同的心理特征 2.4 個性與職業(yè)的匹配 個人在實際擇業(yè)和人事部門開展職業(yè)指導時，是對一個人的性格、興趣、能力、氣質 作一個整體來衡量。這個整體又稱為個性。 美國約翰.霍普金斯大學的心理學教授霍蘭德(John L.Holland)把個性劃分為六種類型： （1）個性與職業(yè)的匹配：現(xiàn)實型 個性特點：具備機械操作能力或體力，適合與機器、工具、動植物等具體事物打交道 。 π 環(huán)境特點：要求明確的、具體的體力任務和操作技能，人際要求不高。 π 職業(yè)特點：熟練的手工和技術工作，運用手工工具或機器進行工作。 π 適應的職業(yè)：工程師、操作X光的技師、飛機機械師、無線電報務員、自動化技師、電工 、魚類和野生動物專家、機械工、木工等。 （2）個性與職業(yè)的匹配：研究型 π 個性特點：具備從事觀察、評價、推理等方面活動的能力，講究科學性。 π 環(huán)境特點：要求具備思考和創(chuàng)造能力，社交要求不高。 π 職業(yè)特點：科學研究和實驗工作，研究自然界、人類社會的構成和變化。 π 適應的職業(yè)：科研人員、科技工作者、實驗員、數(shù)學家、物理學者、化學家、植物學家 、動物學家、科學報刊編輯、地質學者等。 （3）個性與職業(yè)的匹配：藝術型 π 個性特點：具有藝術性的、獨創(chuàng)性的表達和直覺能力，不喜歡硬性任務，情緒性強。 π 環(huán)境特點：通過語言、動作、色彩和形狀來表達審美原則，單獨工作。 π 職業(yè)特點：從事藝術創(chuàng)作。 π 適應的職業(yè)：作家、演員、記者、詩人、畫家、作曲家、編劇、舞蹈家、音樂教師、雕 刻、攝影藝術、室內裝修、服裝設計等。 （4）個性與職業(yè)的匹配：社會型 π 個性特點：喜歡從事與人打交道的活動，人道主義，但不能理智解決問題。 π 環(huán)境特點：解釋和修正人類行為，具備高水平的溝通技能，熱情助人。 π 職業(yè)特點：通過命令、教育、培訓咨詢等方式幫助、教育、服務人。 π 適應的職業(yè)：聯(lián)絡、外交工作者、教師、學校領導、導游、社會福利機構工作者、社會 群眾團體工作者、咨詢人員、思想工作者等。 （5）個性與職業(yè)的匹配：企業(yè)型 π 個性特點：以勸說、管理、監(jiān)督和領導等能力獲得法律、政治、社會和經濟利益。 π 環(huán)境特點：需作言行反映，有說服他人能力和管理能力，完成監(jiān)督性角色。 π 職業(yè)特點：勸說他人、指派他人去做事情。 π 適應的職業(yè)：廠長、各級領導者、管理者、政治家、律師、推銷員、批發(fā)商、零售商、 調度員、廣告宣傳員等。 （6）個性與職業(yè)的匹配：常規(guī)型 π 個性特點：注重細節(jié)，講究精確，具備記錄和歸檔能力。 π 環(huán)境特點：要求系統(tǒng)、常規(guī)的行為，具體體力要求低，人際技能低。 π 職業(yè)特點：一般指各種辦公室、事務性工作。 π 適應的職業(yè)：會計、統(tǒng)計、出納、辦公室職員、稅務員、秘書、計算機操作員、打字員 、成本核算員、法庭速記員等。 2.5 工作分析在人力資源開發(fā)與管理中具有重要意義 π為人事決策奠定了堅定的基礎 π避免人力資源的浪費 π科學評價員工實績 π人盡其才 π有效地激勵員工 2.6 工作分析的信息調查研究 π 在人力資源管理中已形成多種工作分析的方法和技術。 π 從內容上劃分，有以工作內容為中心的方法，如：管理崗位問卷法，任務清單法。 π 以人為中心的方法，如：體能分析法，關鍵事件分析法等。 1、問卷法：一般工作分析問卷法和 指定工作分析問卷法 2、觀察法 3、實驗法 4、參與法 5、面談法與工作日志法 2.7 工作分析的程序 職務分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段：準備階段、調查階段 、分析階段和完成階段，這四個階段關系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響。 2.8 工作分析的應用 工作分析所獲信息的應用 通過工作分析所獲得的信息，實際上成為具有內在聯(lián)系的幾種人力資源管理和開發(fā)職 能活動的基礎。 公司將每項工作所包含的任務、責任和任職資格用正式的文件明確下來，這可以保證 組織中的每項工作都是按照管理人員的意愿進行分配，對企業(yè)的管理效率的提高和公正 管理的實現(xiàn)具有重要的意義。 |員工招聘 |員工培訓與評估 |員工獎酬 |工作設計與組織設| | | | |計 | |①制定人力資源規(guī) |①確定員工培訓內 |①確定工作報酬 |①工作設計與再設 | |劃 |容 |（根據(jù)工作分析制|計（增加新的崗位| |（什么崗位？） |方式 |定工資標準、表彰|，形成新的職責）| |（需要多少人？）|（根據(jù)工作崗位要|、獎金等） |（工作任務中新增| |②分析勞動力市場 |求，通過員工培訓|②給出報酬的客觀 |加了一些內容，需| |（勞動力：從工作|彌補差距） |標準。（如：評聘|要重新設計） | |角度分析、依人力|②明確工作職責 |職稱：規(guī)定標準避|②組織設計 | |資源的配置情況而|（避免產生工作推|免主觀意志，避免|（組織結構、職權| |定） |萎和工作職責分歧|激化矛盾，做到公|劃分，授權） | |③員工聘用 |） |平、公正。） |（依據(jù)工作分析確| |（招什么人，根據(jù)|③工作績效評估 |③同工同酬 |定工作聯(lián)系、部門| |工作分析，對事、|（有明確的崗位、|（同樣工作同樣報|關系） | |對人作綜合分析）|人員考核要求，不|酬，按崗定酬） |（工作聯(lián)系多的情| |④人員配置 |是臨時拍腦袋，避| |況下，劃分工作重| |（依據(jù)具體崗位、|免主觀隨意性） | |組關系） | |人員情況而定） | | |③人力資源分配（ | |⑤平等就業(yè) | | |設立一些崗位，人| |（對一個人安排，| | |盡其才，發(fā)揮作用| |依據(jù)工作分析，做| | | | |到科學、平等） | | | | 從員工招聘方面來看，工作分析能提供的信息包括工作內容和任職的資格條件方面的 資料，這些與工作描述和工作說明書有關的信息實際上決定了組織需要招聘什么樣的人 來從事此種工作。同時，工作分析也可以用作確定和實施選擇侯選人的遴選工具。 從員工培訓方面來看，通過工作分析得到的工作說明書指明了各項工作所需要的技能 ，據(jù)此可以設計組織的培訓計劃和人力資源開發(fā)計劃，包括評估培訓的需要，選擇培訓 方式和衡量培訓對工作績效產生的效果。這是因為，工作分析以及作為工作分析結果的 工作描述和工作說明書顯示出了工作本身要求員工具備哪些技能，從而也就很自然地能 夠了解要對員工進行何種技能培訓。 從員工獎酬政策的制定方面來看，為了估計每一種工作的價值以及對它們支付什么樣 的薪酬比較合適，同樣需要對每一種工作所包括的任務有一個清楚的了解。這是因為， 合理薪酬通常都是同工作本身的內容、工作所需要的技能、學歷背景，以及工作中可能 會出現(xiàn)的危害人身安全因素等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分析才能 得到確定。 從工作績效評估方面來看，工作績效評估過程就是將員工的實際工作績效同要求其達 到的工作績效標準進行對比的過程。通過工作分析明確的工作要求是評價員工工作成績 的標準和依據(jù)。因此，在許多情況下，人力資源部門都是借助工作分析手段來確定員工 應當達到何種績效標準，以及需要完成哪些特定活動。 從工作設計和組織設計來看，工作分析可以確保所有的工作職責都落實到人頭。通過 工作分析常常可以挖掘出被忽略的工作職責，這樣，工作分析在挽救可能因為被忽略的 工作職責而造成的嚴重后果方面就能夠起到積極的作用。 ----------------------- 完成階段 職務分析 準備階段 分析階段 調查階段
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