第一章：縡效考評(píng)概述和理?
|績(jī)效考評(píng) | | | |績(jī)效考評(píng)也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)| |有力的手段之一?？?jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最| |終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 | |（一） 績(jī)效的概念 | |1、 績(jī)效的定義。記小是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工| |作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說(shuō)，就是組織| |成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職工工作績(jī)效| |具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢| |獻(xiàn)等。 | |2、 績(jī)效的特征。 | |（1） 績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而| |不是觀念中的東西。 | |（2） 績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱之為績(jī)效 | |（3） 績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來(lái)的效用，即它是| |在工作過(guò)程中產(chǎn)生的。 | |（4） 績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn) | |品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為 | |零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績(jī)效去要低于后者。 | |（5） 績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對(duì)于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過(guò)必| |要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評(píng)價(jià)過(guò)程必須解決的問(wèn)題| |。 | |因此，績(jī)效是工作過(guò)程中的有效成果，是企業(yè)對(duì)成員最終期望的達(dá)到程| |度。 | |（二） 考評(píng)的概念 | |考評(píng)是考核和評(píng)價(jià)的總稱?？荚囀菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀| |的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的?？己说慕Y(jié)果也只有通過(guò)評(píng)價(jià)才能| |得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是無(wú)意義的。 | |1、 績(jī)效考核 | |績(jī)效考核是用數(shù)學(xué)的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述過(guò)程。 | |2、 績(jī)效評(píng)價(jià) | |績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來(lái)確定績(jī)效的高低，做出| |評(píng)價(jià)。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評(píng)價(jià)的結(jié)果可能不完全相同。| |這樣，評(píng)價(jià)是在一定條件下對(duì)業(yè)績(jī)的分析，有利于找到影響績(jī)效的因素| |和提高績(jī)效的方法。 | |綜上所述，績(jī)效考評(píng)的基本定義是：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作| |，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企| |業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。 | |績(jī)效考評(píng)的原則 | |（一） 公開的原則 | |應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對(duì)考評(píng)工作的神秘感，績(jī)效| |標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過(guò)協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考評(píng)工作制| |度化。 | |（二） 客觀性原則 | |進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不| |做評(píng)論，或注上“無(wú)從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)| |進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神| |。 | |（三） 重視反饋的原則 | |在績(jī)效考評(píng)之后，進(jìn)行面談?dòng)懻摚呀Y(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被| |考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，存在問(wèn)題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互| |相信賴的關(guān)系。 | |（四） 可行性和實(shí)用性原則 | |可行性應(yīng)考慮：（1）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源；（2）潛在的問(wèn)題分| |析，預(yù)測(cè)在考評(píng)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。| |實(shí)用性應(yīng)考慮：（1）考評(píng)的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）考| |評(píng)的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評(píng)的目的相適應(yīng)。 | |（五） 避免“鞭打快?！钡脑瓌t | |考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，避免“鞭打快牛”的做法。即給成績(jī)好的成員予其所不| |愿意接受的回報(bào)。 | |（六） 以工作為重點(diǎn)的考評(píng)原則 | |績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目是針對(duì)工作，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作，| |更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考評(píng)種，往往分不清哪些和工作| |有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問(wèn)題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是| |不恰當(dāng)?shù)??？荚u(píng)過(guò)程應(yīng)就事論事。 | |（七） 重視時(shí)效性原則 | |績(jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核| |期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突| |出的一兩個(gè)橙過(guò)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)| |與考核時(shí)段相吻合。 | |績(jī)效考評(píng)的程序 | | | |（一） 績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)工作 | |1、 制定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職| |責(zé)），列出有代表性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說(shuō)明系統(tǒng)，則需要主管| |和下屬共同討論。 | |工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一 | |2、 | |[pic] | |確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相| |結(jié)合起來(lái)才能完整解釋工作的要求情況。 | |3、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征。 | |（1） 標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作而不是針對(duì)工作者確定的，不管誰(shuí)來(lái)執(zhí)行該工作均應(yīng)| |達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。 | |（2） 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都應(yīng)該能達(dá)到| |。 | |（3） 標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。 | |（4） 標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。 | |（5） 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進(jìn)行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生| |。 | |（6） 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時(shí)達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。 | |（7） 標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時(shí)提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。 | |（8） 標(biāo)準(zhǔn)可以改變。進(jìn)行一個(gè)循環(huán)過(guò)程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。 | |績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表 | |（二） | |[pic] | |績(jī)效考評(píng)過(guò)程 | |1、 搜集資料。收集和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評(píng)過(guò)程有據(jù)有依。 | |（1） 工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時(shí)完工，安| |全情況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。 | |（2） 經(jīng)由其他與受考者有來(lái)往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對(duì)象等| |。 | |（3） 關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。 | |對(duì)收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)關(guān)的信息，| |減少對(duì)考評(píng)工作的干擾。 | |2、 設(shè)計(jì)考評(píng)的指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)結(jié)果客觀與否的首要問(wèn)題是要建立和考| |核項(xiàng)目相適應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及| |各項(xiàng)工作的相對(duì)重要性。 | |3、 業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)。把收集的有關(guān)資料，通過(guò)指標(biāo)體系加以綜合的分析，| |得到綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，進(jìn)一步尋找實(shí)際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評(píng)者作進(jìn)一| |步的討論，即面談。 | |（三） 考核面談?dòng)懻撨^(guò)程。 | |面談是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋手段。主管將考評(píng)結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論| |過(guò)程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評(píng)工作起| |到激勵(lì)作用。否則，整個(gè)考評(píng)工作難以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)| |慎重對(duì)待。 | |1、 考核面談的準(zhǔn)備 | |（1） 明確面談需達(dá)到的目的。誘導(dǎo)面談對(duì)方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)| |斥的機(jī)會(huì)；認(rèn)識(shí)下屬在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，擬定某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃，確定下| |期考核的工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 | |（2） 主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開場(chǎng)、談話以及結(jié)| |束的方式，并保證談話過(guò)程不受干擾。 | |（3） 下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績(jī)效有關(guān)的資料，做好自我評(píng)估工作| |把面談期間的工作實(shí)現(xiàn)做好安排。 | |2、 面談過(guò)程。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)| |該是雙方平等討論的形式，使得最終達(dá)到對(duì)績(jī)效評(píng)估的一致看法，進(jìn)而提出| |新的業(yè)績(jī)水平計(jì)劃。在面談過(guò)程，要注意的兩個(gè)方面是：考核面談的目的在| |于討論工作績(jī)效，而不是人格的問(wèn)題；是注意未來(lái)要做的事，而不是已做的| |事。 | |3、 制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在面談取得對(duì)業(yè)績(jī)統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱| |項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是| |指采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做| |等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。 | |（四） 在職輔導(dǎo) | |1、 日常輔導(dǎo)。在日常工作過(guò)程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級(jí)間| |的溝通過(guò)程。 | |2、 績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。制訂詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書，實(shí)施計(jì)劃過(guò)程，主管采取| |積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計(jì)劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按| |計(jì)劃進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過(guò)程所建立起來(lái)的信賴關(guān)系。 | |績(jī)效考評(píng)過(guò)程模式 | |[pic] | |員工考核 | |1. 考核目的 | |（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作| |表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 | |（2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。 | |（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度| |考核上。 | |（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施...
第一章：縡效考評(píng)概述和理?