策略性股票期權(quán)激勵設計
策略性股票期權(quán)激勵設計 目前，我國很多企業(yè)都在考慮采用股票期權(quán)來解決對經(jīng)理人員的激勵問題，但是股票期 權(quán)計劃對于我國的實業(yè)界、學術(shù)界以及政府管理部門基本上還是一片空白。如何看待股 票期權(quán)計劃在公司經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用，如何正確地運用股票期權(quán)計劃來 平衡對經(jīng)理人員的短期激勵與長期激勵，如何科學地設計股票期權(quán)激勵計劃等一系列問 題都亟待我們給出回答。 薪酬水平策略與股票期權(quán)的取舍 　　所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方 式。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個是薪酬結(jié)構(gòu)。首 先需要明確的是，實行股票期權(quán)在本質(zhì)上并不改變公司的薪酬策略的作用。它只是改變 公司薪酬結(jié)構(gòu)的一個方法，與公司的薪酬水平策略之間不存在直接的關(guān)系。 　　美國薪酬咨詢專家Ｍ·Ｅｎｇｅｌ等人在研究財富500企業(yè)的基礎上，得到了關(guān)于美 國實行股票期權(quán)業(yè)績優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。他們發(fā)現(xiàn)，美國實行股票期權(quán)企業(yè)的薪酬水 平目標是使CEO和高級經(jīng)理人員報酬水平高于市場平均水平。如果我們將市場上各個公司 包括CEO在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬從低到高排序，報酬水平中最低的1％定義為第一個 百分位，次低的1％定義為第二個百分位，依次類推，那么，實行股票期權(quán)的公司通常將 公司高級經(jīng)理人員的薪酬水平總額定位在第75個百分位。 　　需要指出的是，實行股票期權(quán)與向高級經(jīng)理人員支付高于市場的報酬水平之間存在 著必然的聯(lián)系。從報酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高級經(jīng)理人員支付 低于市場平均水平的總報酬，二是向高級經(jīng)理人員支付等于市場平均水平的總報酬，三 是向高級經(jīng)理人員支付高于市場平均水平的總報酬。從對股票期權(quán)的態(tài)度來看，公司有 以下兩種選擇：一是對高級經(jīng)理人員實行股票期權(quán)，二是不向高級經(jīng)理人員實行股票期 權(quán)。于是，我們可以得到以下六種組合，如表１所示。 我們來分析表１中的各種組合對應的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個核心問 題：一是如何吸引最理想的員工來為組織服務。二是如何最大限度地激勵員工努力工作 。與股票期權(quán)相對應，上述的表述就成為如何吸引最理想的高級經(jīng)理人員來為組織服務 和如何最大限度地激勵高級經(jīng)理人員努力為組織工作。在上述六種組合中，發(fā)揮作用的 第一層次是薪酬的總水平，第二個層次是實行股票期權(quán)。組合一和組合二都由于總報酬 水平低于市場平均水平，因此不能吸引到高質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合 一由于不實行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低；組合二由于實行股票期權(quán)， 因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權(quán)利需求比較強，同 時由于資歷和能力等因素決定的質(zhì)量低到在經(jīng)理市場上缺乏足夠競爭力的經(jīng)理人員。其 中，風險回避程度比較高的經(jīng)理人員愿意選擇組合一，風險回避程度低的經(jīng)理人員相對 地愿意選擇組合二。 　　組合三和組合四由于總報酬水平等于市場平均水平，因此只能吸引到中等質(zhì)量的高 級經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合三由于不實行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔的風險比 較低；組合四由于實行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。組合三比較能夠吸 引有相當?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人員，組合四能夠吸引能力比較強素質(zhì)比 較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。 　　組合五和組合六都由于總報酬水平高于市場平均水平，因此能夠吸引到最高質(zhì)量的 高級經(jīng)理人員。這也是股票期權(quán)激勵最能夠發(fā)揮激勵效能的前提。二者的區(qū)別在于組合 五由于不實行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低；組合六由于實行股票期權(quán)， 因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。但是二者的區(qū)別在于那些風險回避程度比較高的年長 的經(jīng)理人員愿意選擇組合五，同時組合五不利于鼓勵經(jīng)理人員謀求公司的長期價值最大 化。而那些風險回避程度比較低的相對比較年輕的經(jīng)理人員愿意選擇組合六。 薪酬結(jié)構(gòu)策略與股票期權(quán)的地位 　　從薪酬結(jié)構(gòu)策略的角度看，財富500強企業(yè)中那些成功地實施股票期權(quán)激勵安排的公 司的典型做法是通過將高級經(jīng)理人員固定薪水定位在市場平均水平上，同時將年度激勵 與長期的股票期權(quán)激勵定位在高于市場平均水平之上的方法來達到使高級經(jīng)理人員的總 報酬水平市場的第75個百分位的目標的。但是，由于CEO與其他高級經(jīng)理人員在公司中的 責任和預期貢獻的潛在差別，因此在股票期權(quán)方案的實際設計中一般對這兩類人員的激 勵組合實行差別對待。表2顯示的是美國財富500強企業(yè)在該問題上的典型對策。 　　根據(jù)表２中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，在美國實行股票期權(quán)激勵安排的企業(yè)中，有70％的企 業(yè)將CEO的報酬總額定位在第75個百分位，只有30％的企業(yè)將CEO的報酬總額定位在市場 的中位數(shù)水平。從表中不難發(fā)現(xiàn)，美國實行股票期權(quán)激勵的公司在CEO和高級經(jīng)理人員的 薪酬策略設計中至少有以下三個規(guī)律性特征：第一，不管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人 員，在他們基本薪水的確定過程中，占主流的做法是將基本薪水定位在市場中位數(shù)水平 上。第二，不管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬總額的目標定位過程中，大多 數(shù)企業(yè)將包括CEO在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬總額定位在第75個百分位水平上。第三，不 管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬的考察范圍從固定的基本薪水向報酬總額變 動過程中，定位在市場中位數(shù)水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第75個百分位水平 的公司的比例逐漸增加。而且，在這種此消彼長的變動過程中，對于CEO而言的變化幅度 比較小，而對于高級經(jīng)理人員的變化幅度比較大。 　　上述分析結(jié)果與CEO與其他高級經(jīng)理人員在公司中的作用差別有關(guān)。我們知道，企業(yè) 中不同層級的經(jīng)理人員對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響方式不同。具體而言，經(jīng)理 人員的層級越高，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越大，而經(jīng)理人員的層級 越低，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越小。另一方面，在經(jīng)理人員的薪酬 結(jié)構(gòu)中以年度獎金為代表的短期激勵與以股票期權(quán)為代表的長期激勵的作用效果也有差 別。因此，在股票期權(quán)的設計過程中，需要考慮經(jīng)理人員的層級對應的預期的貢獻與長 期激勵和短期激勵組合之間的配合關(guān)系。美國財富500強企業(yè)典型方法如表３所示。 　　表３中的數(shù)據(jù)含義是：如果我們將經(jīng)理人員預期的未來才能兌現(xiàn)的長期激勵折合成 年值，那么美國實行股票期權(quán)的企業(yè)的流行策略是讓CEO得到的長期激勵等于其得到的短 期激勵的2倍，讓高級經(jīng)理人員得到的長期激勵等于其得到的短期激勵的150％。需要強 調(diào)的是，中層經(jīng)理人員對企業(yè)長期價值的實現(xiàn)的影響比較小，而對企業(yè)短期利潤的實現(xiàn) 的影響比較大，因此，美國實行股票期權(quán)的企業(yè)的典型做法是讓中層經(jīng)理人員得到的短 期激勵等于其得到的長期激勵的150％，這與企業(yè)對待高級經(jīng)理人員的做法恰恰相反。 股票期權(quán)計劃的設計：期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價格 　　如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標和結(jié)構(gòu)策略目標之后決定采用股票期權(quán)， 那么還需要根據(jù)股票期權(quán)機制的內(nèi)在邏輯同時針對本公司的實際情況進行最優(yōu)化設計。 值得強調(diào)的是，本質(zhì)上股票期權(quán)與我們已經(jīng)非常熟悉的采用實際股票對員工進行激勵的 做法是相似的。只要我們將股票作為行權(quán)價格為零的股票期權(quán)，那么我們也可以將股票 看作是股票期權(quán)的一個特例。但是，從激勵的目標出發(fā)，股票期權(quán)為我們提供了一個杠 桿，即非零的行權(quán)價格。正是這一行權(quán)價格及其相應的期權(quán)份數(shù)，才產(chǎn)生對經(jīng)理人員強 烈的激勵作用。為了達到對高級經(jīng)理人員的激勵效果，在股票期權(quán)計劃設計中需要重視 授予期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價格之間不同組合所產(chǎn)生的不同的激勵效果。這里需要指出的是 ，在股票期權(quán)方案的設計過程中，我們總是要保持經(jīng)理人員持有的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價格 之間同方向變動的關(guān)系。其中的理論依據(jù)在于，在股東與經(jīng)理人員關(guān)于期權(quán)計劃的談判 中，雙方關(guān)注的核心是未來某一個合理的報酬水平，但是實際上有無數(shù)種期權(quán)份數(shù)和行 權(quán)價格的組合可以產(chǎn)生相同的報酬期望值。在行權(quán)日公司普通股票的市場價格既定的情 況下，行權(quán)價格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權(quán)份數(shù)就越多。而在這一未來 報償水平既定的情況下，授予經(jīng)理人員的股票份數(shù)少，所要求的行權(quán)價格就越低。但是 ，從強化對經(jīng)理人員的激勵效果出發(fā)，理想的期權(quán)激勵計劃都強調(diào)多股票份數(shù)和高行權(quán) 價格的組合。為了便于理解，我們采用一個數(shù)字示例來說明這一點。假設公司股票現(xiàn)期 價格是100元，下期股票價格可能是80元，也可能是120元，二者的概率都是50％。給某 一位經(jīng)理人員一份行權(quán)價格為100元的買進期權(quán)。于是，期望值為100元的期權(quán)份數(shù)和行 權(quán)價格的組合就如表4所示 　　從上述分析可以發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)的行權(quán)價格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的 期權(quán)份數(shù)就越多，從股東的角度看，在授予股票期權(quán)的期望成本相同的情況下，不同的 期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價格的組合將產(chǎn)生不同的激勵效果。具體而言，期權(quán)份數(shù)多同時行權(quán)價 格高的股票期權(quán)比期權(quán)份數(shù)少同時行權(quán)價格低的股票期權(quán)具有更強的激勵效果。換言之 ，多期權(quán)份數(shù)和高行權(quán)價格的組合能夠?qū)⒔?jīng)理人員潛在的搭便車效應降到最低。在上述 的數(shù)字示例中，假設管理人員采取某一承擔風險的行動可能使企業(yè)的股票價格上升了1元 ，那么當行權(quán)價格為0時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值只有1元；當行權(quán)價格為50元時， 經(jīng)理人員采取行動價值為2元；當行權(quán)價格為100元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值就增 加為105元；行權(quán)價格為110元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值就為110元；當行權(quán)價格為 118元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值則增加為150元。上述分析結(jié)果可以歸納為表5。 　　由此可見，為了鼓勵高級經(jīng)理人員為了企業(yè)的長期利益而承擔風險，實行股票期權(quán) 的企業(yè)應該采取高行權(quán)價格和多期權(quán)份數(shù)的組合。在該數(shù)字示例中，如果將行權(quán)價格確 定為120元或者以上，那么該股票期權(quán)將由于行權(quán)價格高于或等于股票的最高可能價格而 失去價值，這樣的股票期權(quán)將因為不被經(jīng)理人員接受而失去意義。因此，一個一般性原 則是將股票期權(quán)的行權(quán)價格設定在未來股票的最高可能價格與最低可能價值之間，這樣 將鼓勵經(jīng)理人員通過最大化自己的利益而最大化企業(yè)的長期價值。
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