員工激勵
《員 工 激 勵》 第一章 激勵理論 一、 激勵理論概述 (一)什么是激勵 1.激勵的定義 　　經濟學認為，獎金是實現按勞分配的一種補充形式，是對勞動者超額勞動的物質鼓 勵。為了糾正分配中的平均主義，在一定條件下擴大報酬的差距，拉開檔次，以體現獎 勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。 　　法學從國家憲法和各項法令的角度闡述獎勵制度，認為對生產、發(fā)明、技術革新等 給予獎勵有利于鼓舞勞動者向先進者學習，能更好地鼓勵員工鞏固和提高勞動熱情，提 高業(yè)務技術水平和積極性；懲罰則是對違反法律行為者的制裁。違反刑事法律中的強制 規(guī)定的，由法院給予刑事制裁；違反國家其他法律、法令中的強制規(guī)定的，由國家行政 機關給予行政制裁、紀律制裁。 　　行為科學認為，獎勵是對取得突出成績，作出卓越貢獻的先進單位和個人的表彰與 鼓勵；在消極行為發(fā)生后，給予某些令人不喜歡的對待，或取消某些為人所喜愛的東西 ，從而減少或消除消極行為，就叫做懲罰。 　　從上述定義中可以看到，獎懲兩者雖然方法不同，著眼點不同，但都有一個核心內 容——激勵。通過獎勵或懲罰激發(fā)、鼓勵人們向著信息發(fā)布者確定的目標調整或增強自己 的行為指向和力度。于是一個需要總括獎懲的定義“激勵” 便應運而生了。那么，什么是激勵呢？對此，智者見智，看法也不一致?，F先介紹一下 一些學者所下的幾種定義。 　　激勵就是“……此時此刻對行動的方向、強度與持續(xù)性的（直接）影響” 　　激勵所涉及的是“……行為是怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力，怎樣延續(xù)，怎樣導向，怎樣 終止，以及在所有這一切進行的過程中，該有機體是呈現出何種主觀反應的”。 　　激勵就是“……一個過程，這個過程主宰著人們或較低等的有機體在多種自愿活動的備 選形式中所做出的抉擇”。 　　“激勵必須研究一組變量與變量之間的關系，這種關系在人的智力、技巧和對任務的 理解程度以及環(huán)境中所存在的各種制約條件都保持恒定不變的條件下，能說明一個人的 行為的方向、幅度和持續(xù)性?！?　　“激勵分狹義和廣義兩種。狹義的激勵就是源發(fā)、鼓勵之義；廣義的激勵則是指運用 各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使 其行為朝向組織所期望的目標而努力?！?　　“在組織行為學中的激勵含義，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝 向所期望的目標前進的心理活動過程。員工激勵激勵也可以說是調動人的積極性的過程 ?！?“管理行為學中的激勵，主要是指啟迪人的心靈，激發(fā)人的動機、挖掘人的潛力，使之充 滿內在的活力和動力，朝向所期望（或既定）的目標前進的心理活動過程?！?　　從激勵論的研究出發(fā)，所謂激勵，就是系統的組織者采取有計劃的措施，設置一定 的外部環(huán)境，對系統成員施以正強化或負強化的信息反饋（借助于一定的信息載體）， 引起其內部的心理和思想的變化，使之產生組織者所預期的行為反應，正確、高效、持 續(xù)地達到組織預定的目標。 　　激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股 內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實 質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉化為人的 自覺主動行為的過程。 　　按照貝雷爾森（Berelson）和斯坦納（Steioner）對動機一詞所下的定義，動機是 一種能夠提供精神力、活力或動力（從而形成“激勵”），并能夠指導或引導行為達到目 的的內心狀態(tài)。換言之，“激勵”是一個通用詞匯，可運用于動力、期望、需要、祝愿以 及其他類似力量的整個類別。因此，當我們說主管人員激勵他們的下級時，意思是說， 他們在促進、期望和誘導其下級按照所希望的方式行動。 　　激勵因素就是那些能誘使一個人作出成績來的事物，其中可以包括更高的工資、有 聲望的頭銜、漆在辦公室門上的大名、同事們的贊揚，以及許許多多其他使人情愿干活 的東西。當然，動機反映了需要，而這些需要又是一些看得見的報酬或獎勵；這反過來 又加強了對滿足這些需求的欲望。同時，報酬或獎勵也可以是一種手段，用來調和各種 需要之間的矛盾，或者重點強調某一種需要，使之得到優(yōu)先的滿足。 　　因此，激勵因素就是能影響個人行為的某種東西。它對一個人愿意做些什么事情的 取舍有重大影響。顯然，在任何企業(yè)里，主管人員必須關心激勵因素的作用，并創(chuàng)造性 地運用它們。人總是以種種方式來滿足自己的要求的。譬如，一個人可以通過積極參加 社交俱樂部而不必通過企業(yè)來滿足歸屬的需要，可以用但求無過、湊合過去的方式來滿 足經濟的需要，可以用花費時間于積極參與政治活動的方式來滿足地位的需要等等。當 然，主管人員所必須做到的，是利用那些激勵因素誘導人們?yōu)槠渌鶎倨髽I(yè)有效地工作。 任何一個主管人員都不要期望去支配雇員的全部活動，因為員工總會有一些與企業(yè)無關 的欲望和動機。但若要使一個公司或企業(yè)的經營有效和卓有成就，則必須在每個員工的 身上激發(fā)起足夠的動力，并使他們得到滿足。 2.從客觀的角度系統地認識激勵 　　激勵與激勵過程的實踐，實際上是一項復雜的系統工程。為此，我們要用系統觀來 重新認識激勵。 　　激勵系統指的是由相互關聯、相互作用的激勵要素構成一個整體，包括以下三個方 面：激勵時間維指激勵過程；激勵空間維指激勵層次；激勵邏輯維指各種激勵因素。 (二)激勵的意義及特征 1.激勵是生產力的促進劑、推動劑 　　構成生產力因素的人是指掌握一定的文化、科技知識、勞動技能，并且具有極高的 積極性、工作熱情，在實際生產勞動中能發(fā)揮其創(chuàng)造力、智慧的人。激勵是生產力的促 進劑，推動劑。 2.激勵是以人為中心的管理思想的主要管理職能 　　現代企業(yè)管理正在從以物為中心轉向以人為中心，越來越突出人的作用和力量。人 是管理的主體，激勵是管理的核心?？傊?，正確地認識激勵理論、模式，不失時機地采 用適當的激勵方法與手段，這對各級管理人員具有很大的指導作用員工激勵，可以避免 決策失誤。 (三)激勵的作用與特征 1.激勵的作用 　　領導的職責就是要把員工們的動機有效地引到組織的目標上去，將員工當作資源（ 如同物力，財政資源）加以開發(fā)，通過激勵，了解動機，留住員工，激發(fā)創(chuàng)造性。 2.激勵的特征 　　激勵是有方向性的。積極性的方向表現為：努力完成一件事，是為了個人利益，還 是為了集體、國家。當然，也可以是國家、集體、個人都得到利益。 二、激勵思想 一些激勵理論家假設人是理性的，并提出以下幾個主要的假設： 1.復雜人假設理論 　　隨著現代工業(yè)的發(fā)展和管理理論研究的深入，人們發(fā)現無論是經濟人、社會人，還 是自我實現人的假設理論，雖然都有其合理的一面，但不適于一切人，因為人是很復雜 的。于是在20世紀60年代末70年代初提出了復雜人的假設。這種假設認為，人們工作的 動機不但是復雜的，而且是經常變動的。根據不同人的生理、心理表現，在不同時間和 情境會形成復雜的聯合型動機；人們可以依其自己的動機、能力及工作性質，來適應各 種不同的管理方式，也就是說，很難制定一種對任何人都適用的萬能管理方法。根據復 雜人的假設，管理上要求根據不同時間、地域、職業(yè)，善于觀察勞動者之間個別差異， 采取靈活多樣，為不同人所接受的多種管理方式，其中包括獎勵方式。 2.社會人假設理論 　　這一假設來源于梅奧的霍桑實驗，之后又經英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗 證。這一理論認為隨著工業(yè)革命和工作合理化，人們對簡單、重復的機械勞動毫無興趣 。人類工作以社會需要為主要動機：人們在集體的生產勞動中，經由同事之間的關系而 獲得的認同感覺；在工作的相互聯系中，享受工作的樂趣；人們在工作中，最感迫切需 要的是管理人員的社會需要的滿足，金錢的刺激已經失去原來的誘因效果了。根據社會 人的假設，這一時期的管理方式是參與管理。這種管理的重點在于關心人，滿足人的需 要，注意協調員工間的相互關系，培養(yǎng)員工形成歸屬感和整體感，傾聽工人的意見和呼 聲，并積極向上層反映。在獎勵制度上，主張獎勵集體而不主張獎勵個人；主張感情的 滿足，而不主張單純的金錢刺激。如美國，1935年有75%的公司采用工資獎勵計劃?；羯?實驗以后，1939年，采用工資獎勵計劃的公司降至52%，到1958年已降至 27%。 3.經濟人假設理論 　　經濟人又名為實利人。這種假設起源于享樂主義哲學和亞當·斯密關于勞動交換的經 濟理論。這種假設認為，人是由經濟誘因來引發(fā)工作動機的，人們參加生產勞動的冀望 是獲得最大的經濟利益；金錢高于一切；在生產管理的組織中，人的情感是非理性的， 人是被動地接受組織的控制和操縱。這一理論的代表人物是被譽為“科學管理之父”的美 國米德維爾鋼鐵公司的總工程師泰勒。根據經濟人的假設，這一時期的管理方式是任務 管理。重點在于對人們的勞動時間和動作進行科學分析，以提高生產率，完成生產任務 。對于人們感情和道義上應負的責任，則考慮很少；管理只是少數上層人物的事，廣大 工人則是被動地聽從指揮；在獎勵制度方面，只注重人的生理需要和安全需要，主要用 金錢來刺激工人的積極性。 4.自我實現人的假設理論 　　這一假設是20世紀50年代末由馬斯洛和麥克雷戈等人提出。這種假設認為，人類需 要的最高層次是自我實現，即在工作中追求成就，實現自治和獨立，發(fā)展特殊能力和技 術，使自己富有彈性，能夠適應于環(huán)境。人是自動和自制的，外在的誘因和控制會對人 產生一種威脅，個人的自我實現與生產組織的業(yè)務并非沖突。如有表現機會，人們會自 動地調整個人的需要，與組織目標相吻合。根據自我實現人的假設，采取目標管理的方 式。這種管理的重點在于創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，促使人們在良好的外部 環(huán)境下，心情愉悅，充分發(fā)揮自己的才能。獎勵制度則在施行外在獎勵（如增加工資， 晉升職務和良好的人際關系等）的同時，特別重視內在獎勵（如人們在工作中獲得知識 ，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等）的滿足。 三、早期的激勵理論 1.科學管理的激勵理論 　　科學管理的激勵理論為“管理科學之父”泰勒（F.W.Taylor）所首創(chuàng)，他認為：管理 者應該透過工作的研究與設計，來協助工人獲得最高的工作效率，進而取得最大的物質 酬勞。 　　泰勒經由實例以及其他的工廠實務發(fā)現：依靠個人技藝的時代已經過去。科學管理 應為裝配線和大量生產鋪路，管理者的職責也與過去所擔任的工作不同。在過去，管理 者可以隨個人經驗，甚至隨心所欲地指派和領導工人工作。但是，現在卻不行了。他必 須做到： (1)對于所監(jiān)督的工作進行科學分析，尋求最佳的工作方法。 (2)根據科學方法甄選，訓練及培養(yǎng)工人的工作技能，而非由工人自己摸索。 (3)密切注意工人的工作是否符合科學原則。 (4)劃分管理者與工人間的責任，使各盡所長。 　　泰勒認為：遵循上述原則，對于勞資雙方都得其利，因為生產力增加的結果，工人 的工資也隨著增加。他主要擔心的原是管理方面的反對，因為采取他的方法，管理者將 不能隨心所欲地支配工人及其工作，這種做法剝奪了長久以來管理者的特權。 泰勒的科學管理說明了： (1)激勵是有選擇性的。人的積極性有時是捉摸不定的，這是因為每個人都是根據自己的 個性特征，如氣質、性格、愛好、興趣、感情等，來決定自己的行為。 (2)激勵是有時效性的。積極性不可能持續(xù)高漲，而是起伏不定的。如發(fā)獎金時，員工的 積極性會高漲，過后積極性又下落。 (3)激勵的復雜性和能動性。人類的動機存在著矛盾和沖突。如，一方面為了多增加收益 而想加班加點，但另一方面卻考慮應留些時間同家人團聚。 2.激勵與企業(yè)管理 根據以上激勵特征，企事業(yè)單位領導要經?？紤]到以下問題： (1)尋求激勵因素以激發(fā)動機、驅使行為。 (2)選擇激勵的方向是考慮激勵只對個人利益有利，還是國家、集體、個人利益的結合。 (3)怎樣保持激勵行為持久，經久不衰，要依靠不斷采取新的強化措施。 (4)從工作績效看激勵： 績效=能力×積極性 如果兩位員工的能力相等，而績效不等，那么其原因是積極性存在著差別。 四、現代激勵理論 (一)弗魯姆的效價—期望理論 　　弗魯姆認為，一個人采取某種行動的動力，任何時候都取決于他在采取該行動以后 所取得的正反兩方面結果的預期價值，乘以他預期該后果有助于實現所要達到的目標的 程度。換言之，他認為激勵是某個人行動的預期價值乘以這個人可能達到該目標的概率 所得的積。 用弗魯姆自己的術語將其理論表述如下： 動力=效價×期望率 在上式中，動力是一個人積極性的強度，效價是他對某一個成果的偏好程度，而期望率 則是因采取某...
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