如何當好一線主管
如何當好一線主管 狄振鵬 第1講 如何當好一線主管導論 【本講重點】 認識一線主管 課程約定 主管的八大誤區(qū) 管理者的困境 管理者的管理技能結構 認識一線主管 本課程的主題是如何當好一線主管。那么，什么是一線主管呢？ 1.一線主管的定義 主管泛指企業(yè)的管理層，其主要職能是將企業(yè)的經營目標轉換成企業(yè)的經營成果。主 管在整體上可分為高層、中層、一線等不同層級的主管。所謂一線主管，就是指在企業(yè) 管理中直接面對員工的那一層的主管。一般情況下，除去高層和中層主管之外，根據(jù)企 業(yè)規(guī)模大小的不同，各企業(yè)都會有許多一線主管，例如分組長、班組長、柜組長等。 2.一線主管的業(yè)務特點 一線主管的工作業(yè)務截然不同于本企業(yè)的其他人員，要在一個開放系統(tǒng)里工作，同時 在工作中扮演著重要角色，其行動是根據(jù)不同情況的動態(tài)來決定的。他的管理問題非常 現(xiàn)實，也非常復雜，因為他不但要直接面對上層的領導，還要面對下層的員工，所以經 常會在實際管理工作中處于兩難的境地。 3.做好一線主管需要注意的五個方面 [pic] 主管的角色定位 主管應明晰自己在企業(yè)中所處的位置和扮演的角色，具體的職責是什么，應該努力避 免哪些行為。 [pic] 管理循環(huán)和管理職能 在日常管理工作中，應該遵循哪些步驟去完成工作任務，在這些步驟當中，主管經常 會犯的錯誤有哪些，在哪些地方會容易出現(xiàn)管理上的障礙。 [pic] 時間和效能管理 如何合理利用時間，努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值？解開不少主管整天忙忙碌碌，卻始 終沒有太多成就感的困惑。 [pic] 員工激勵技巧 討論如何對員工進行有效的激勵，從而調動員工的工作積極性。除了加薪、晉升職務 之外，是否還有其他激勵員工的手段。 [pic] 有效溝通技巧 溝通的障礙無所不在，如何克服溝通障礙，如何與上級、下級進行溝通，如何去用同 理心的方式與他人做深入的溝通。 課程約定 在正式學習如何當好一線主管之前，我們首先要做一些課程的約定： 1.空杯心態(tài) 很多主管可能已有多年的管理經驗，在學習本課程的過程中會出現(xiàn)輕視理論的漠視心 理。但學習是為了不斷提升和成長，只有把杯子里的水全部倒空，才能夠裝進新的東西 。所以在學習本課程的過程中，始終保持這種空杯心態(tài)非常重要。 2.五歲心智 在課程當中會有很多的案例，這就需要您在保持生理年齡的同時，不斷地降低心理年 齡，降低到五歲的心智為最佳，這樣更有利于您以一種放松的心情和積極思考的狀態(tài)， 而不是在心里對所學內容采取抵抗的態(tài)度，從而阻礙您的學習和成長。 3.知行合一 學習最重要的不是知道、了解了什么，而是要做到知行合一，要將所掌握的各種理論 落實到實際的管理行動中去，這才是學習的目的所在。只有明確了這一點，才能通過學 習不斷地進步，推動個人、企業(yè)的不斷成長，進而走向成功。 [pic] [pic] 圖1-1 團隊規(guī)則示意圖 【自檢】 請您判斷下面的圖案并回答問題。 在下面的Bingo圖中有25格，每一格中都寫有一些特征、愛好，或者特殊的經歷，請讓 您的部門、團隊或者您所處的某個團體中的人做以下活動（最好是多于25人聚在一起時 ）： 讓每個人分別將具有某種特征、愛好或是經歷的人找出，讓他在相應的格內簽字，一 個格內只能簽一個人的名字，您也可以寫自己的名字，整個圖里面一個人的名字只能出 現(xiàn)一次。將規(guī)則向大家宣讀一次后開始（也可以根據(jù)情況允許參加者對規(guī)則提問，總數(shù) 不能超過三次，然后開始），將尋找和填寫的整個活動限定在五分鐘內。 評分標準：類似五子棋，5個成一行，連成一條線就計1分，橫線、豎線、斜線 均可。 活動結束后，看看是否有人能夠得到5分以上（可承諾高分者有相應獎勵）。如果沒有 人或者很少有人得到較高分數(shù)，請您組織大家思考一下不能得高分的原因何在，然后聯(lián) 系自己在實際管理工作中，是否存在與大家提出的原因相似的不足之處。 見參考答案1-1 |讓我認識您（BINGO圖） | |喜歡打 |談過三 |搭公交 |會使用 |會駕 | |藍球 |次戀愛 |車上班 |電腦 |汽車 | |工作超 |有近視 |喜歡看 |喜歡聽 |喜歡趕 | |過十年 | |電影 |音樂 |時髦 | |喜歡喝 |會彈 |童年 |會彈 |經常 | |綠茶 |鋼琴 |尿過床 |吉他 |上網(wǎng) | |會講 |喜歡踢 |喜歡 |不小心踩 |是單身 | |外語 |足球 |卡拉OK |過大便 |貴族 | |喜歡 |抽煙 |到過外國 |不喝 |喜歡 | |賭博 |10年 |旅游 |咖啡 |吃辣 | 圖1-2　讓我認識您（Bingo圖） 主管的八大誤區(qū) 中國的主管在進行實際工作時，經常會走進以下的八大誤區(qū)，給工作的進展、績效的 提高帶來很大的困難： 1.急于行動、疏于計劃 一個不善于做計劃，但能夠認真執(zhí)行領導所交代任務的員工還可以算是合格的員工； 但是不會做計劃，對團隊下一步工作任務心中無數(shù)的主管絕對不是一個合格的主管。而 主管和一般員工的最大區(qū)別正在于：主管需要對團隊的工作、領導所布置的任務進行分 析和計劃。 [pic] 2.目標模糊、計劃不周 很多主管對于工作的目標往往不是十分明確，或是理解上存在偏差，這種目標的模糊 必然會導致計劃的不周，工作實際操作的可行性、針對性、實效性都會相應地大打折扣 。 3.只顧做事、不重績效 衡量工作成功與否的標準并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績效究竟有多少 ，工作沒有取得應有的績效，企業(yè)也就無從得以進步和發(fā)展。不少主管對這一點往往認 識不清，過分依賴勤勞的工作態(tài)度，而沒有以獲取更多的績效為目的，合理充分地利用 各種資源，采用各種靈活的工作方式。 4.行為過程、控制不力 一些主管在管理工作中，對員工的行為動作和細節(jié)作業(yè)等工作過程缺乏有力的控制， 如制定標準動作、標準工時，進行現(xiàn)場走動管理和看板管理等，控制了過程控制了作業(yè) 標準和行為細節(jié)，就控制了品質，控制了結果和績效。品質是控制出來的而非檢驗出來 的。 5.缺乏訓練、自然淘汰 不少主管誤認為員工的工作技能是慢慢適應，自然而然就會無師自通的，缺乏必要的 職前崗位訓練和在職訓練，所謂輔導也是一通說教。如果員工不能自學成材，主管就采 用自然淘汰法進行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力資源管理技巧是大多數(shù)主管的通 病。 6.效能低下、急事急辦 有些主管過于追求工作的速度和時效，急于求成，急事急辦，卻沒有輔以科學合理的 方法，沒有把主要精力和時間放在重要和有價值的工作任務上，分不清工作的輕重緩急 ，迷失在雜務和瑣碎工作的汪洋大海之中，只見樹木不見森林，結果造成了工作的效能 低下。 7.不善協(xié)作、溝通障礙 不少主管個人工作能力很強，但卻不善于與他人分工協(xié)作，尤其是與部門之間的配合 和協(xié)作，往往困難更大。不少主管常常以自我為中心，以小團體的利益為中心。即使在 不得不和別人或別的部門進行交流時，也往往存在著各種溝通的障礙，不能積極主動地 展開交流，結果被一些只需要簡單的溝通、協(xié)作就可以解決的問題捆住了手腳，影響了 整體的企業(yè)績效。 8.歸罪于外、推卸責任 工作進展過程中出現(xiàn)問題時，很多人都傾向于將責任推諉于他人，卻很少檢討自己。 所以很多企業(yè)、職能部門在開會厘清問題責任的時候，便很容易出現(xiàn)爭吵，導致內耗。 而作為一個卓越或合格的主管應該歸因于內，遇到問題首先反省自身，而不是先找別人 的責任。 管理者的困境 1.主管的重要性 主宰、影響企業(yè)發(fā)展最重要的群體是主管，而阻礙和拖垮企業(yè)最重要的群體同樣也是 主管。如果說企業(yè)決策層是一幢房子的大梁，那么主管就是隱沒在房體里面，看不見的 立柱。如果立柱不能承重，即使是大廈也會坍塌。因此在某種意義上來說，比決策層更 為重要的，就是各個層級的主管。 [pic] 2.主管的兩難境地 主管總是處在一種兩難的困境之中：決策層會批評主管太同情員工，不能充分地執(zhí)行 命令，從而出色地完成任務；屬下的員工則會埋怨主管沒有人情味，只顧抓工作創(chuàng)績效 ，而不體恤下屬。因此，如何把自己置于恰當?shù)奈恢?，協(xié)調處理好自身、員工和組織之 間復雜的企業(yè)管理關系，并實現(xiàn)企業(yè)目標，正是我們要重點研究的課題。 管理者的管理技能結構 國際上通常將主管的管理技能分為三大單元： 1.自我管理 就是管理者的自我修煉和學習提升，通常包括主管自身的角色定位、心智修煉、職業(yè) 化技能、職涯規(guī)劃、創(chuàng)新思維、壓力管理等，以及時間和效能的管理。自我管理體現(xiàn)的 是主管的“影響力”。 2.工作管理 所謂工作管理就是及時、準確、保質保量地完成工作任務。目標管理、有效溝通、績 效評估、制度管理等內容都屬于工作管理的范疇之內。工作管理是剛性的、嚴格的、一 絲不茍以績效為準的，也稱為管理科學，體現(xiàn)的是主管的“執(zhí)行力”。 3.人員管理 工作任務是通過人力資源，也就是員工來完成的，所以團隊建設、人力資源的運用和 管理也就成為主管的一項重要任務。21世紀企業(yè)的競爭，不僅僅是表面的業(yè)務指標的競 爭，更多的是員工隊伍的競爭。能否訓練出一支優(yōu)秀、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，是衡量一 名管理者是否優(yōu)秀的標準。因此主管必須要了解相關的領導藝術。人員管理包含員工激 勵、員工培育和團隊建設等，人員管理其實是人力資源管理，是柔性的、彈性的、因人 而異、以人為本的，也稱為領導藝術，體現(xiàn)的是主管的“領導力”。 管理者在工作管理中是嚴格的、痛苦的，在人員管理中是幸福的、快樂的，所以說管 理者的管理過程其實是“痛并快樂著”，你認為呢？ [pic] 圖1-3　管理者的管理技能結構示意圖 【本講小結】 本講首先講述了對一線主管的正確認識，以及做好一線主管所應注意的五個方面。并 對學習本課程做出了三點相關的課程約定，即保持空杯心態(tài)、五歲心智和知行合一。隨 后分析了中國的主管在進行實際管理工作時，經常會走進去的八大誤區(qū)，以及分別會給 工作的進展、績效的提高帶來哪些困難。在強調了主管工作對于企業(yè)生存、發(fā)展的重要 性后，又指出了主管工作經常會處在一種兩難的困境中，由此指明了本課所要討論的重 點所在。最后介紹了國際上對管理者技能所劃分的三大單元，明確了作為主管所應當努 力培養(yǎng)的能力。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第2講 主管的角色定位（一） 【本講重點】 主管的角色定位 管理的層次和技能（一） 主管的角色定位 管理的定義 對于管理的定義，管理學界的各個流派眾說紛紜，沒有定論。有這樣一個樸實的說法 ：管理就是通過其他人的努力，去完成自己的工作目標。這個定義雖然樸實，也遠非科 學，但它反映出了管理的一些重要內涵，這是很多管理者都沒有清楚認識到的。管理是 要通過別人的努力，“別人”通常就是下屬這種人力資源；除此以外，還需要物、技術、 環(huán)境、組織架構等各種資源，才能完成工作任務，例如生產管理人、機、料、法、環(huán)五 大要素（人員、機器、原料、工藝、環(huán)境）。作為企業(yè)的一個主管，工作任務、目標就 應當是企業(yè)目標的一部分。 所以，概括來講，管理就是運用各種資源去達成企業(yè)目標的一個過程。而“運用”的含 義則是獲取、調度、利用和開發(fā)。獲取是指獲取一定的資源。調度是將人與資源相結合 ，達到最佳的配合。利用則是將各種資源進行互補，從而達到最高效率。開發(fā)就是開發(fā) 員工的人力資源，從而提升員工的工作技能，完成企業(yè)的工作績效。 |思　 考 | |1．企業(yè)的目標是什么呢？ | |2．企業(yè)是怎么來贏利的呢？ | 企業(yè)的目標和贏利模式 企業(yè)是商業(yè)機構，它與政治組織和非贏利組織不同，它的目標就是要贏利，追求價值 最大化，獲得盡可能多的社會效益和經濟效益。 1.贏利模式的改變 20世紀企業(yè)與21世紀企業(yè)贏利的模式有了很大的不同。 [pic]舊的盈利模式——促進銷售，擴大份額 20世紀管理學家普遍認為企業(yè)的贏利模式就是促進銷售，擴大份額，認為生產、銷售 出的產品越多，就一定可以獲得豐厚的利潤。然而事實并非如此，很多時候產品的產量 、營業(yè)額都在提升，可利潤率卻在下降。他們認為出現(xiàn)這種情況可能是由于同品質產品 成本上升、相應價格下降之類的系統(tǒng)性原因。 [pic]新的盈利模式——滿意服務，忠誠客戶 21世紀的管理學家會對上述的情況得出截然不同的結論，那就是企業(yè)老客戶的不斷流 失。企業(yè)的目標是贏利，但不應當直接去追求利潤，而應當追求滿意忠誠的客戶群，忠 誠的客戶群的規(guī)模大...
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