曾慶學薪酬管理5
曾慶學薪酬管理5:薪酬設計的策略選擇 曾慶學 企業(yè)設計薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定 包含水平策略和結構策略兩個方面。 1.薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自 身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有： 市場領先策略 采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領先地位的。領先薪 酬策略一般基于以下幾點考慮：市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高 素質人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強；在同行業(yè)的市 場中處于領導地位等。處于20世紀90年代初的深圳華為就采用的是市場領先的薪酬策略 ，因為當時的通訊行業(yè)正處于高速成長期，同時華為也處于飛速發(fā)展期。 世界著名的斯科（CISCO）公司的薪酬策略是：CISCO的整體薪酬水平就象CISCO成長速度 一樣處于業(yè)界領導地位，為保持領導地位，CISCO一年至少做兩次薪酬調查，不斷更新。 CISCO的工資水平是中上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來是上上。 市場跟隨策略 采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經營與管理模式都 向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。 成本導向策略 成本導向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭 對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產、經營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬 水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行的是成本領先戰(zhàn)略。 混合薪酬策略 顧名思義，混合薪酬策略就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采 用不同的薪酬策略。比如對于企業(yè)核心與關鍵性人才和崗位的策略采用市場領先薪酬策 略，而對一般的人才、普通的崗位采用非領先的薪酬水平策略。 2.薪酬結構策略 薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分 薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結構策略有： 高彈性薪酬模式 這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處 于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低， 而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好 壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至 為零。 高穩(wěn)定薪酬模式 這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處 于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高， 而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額 的薪酬。 調和型薪酬模式 這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當 兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演?為以穩(wěn)定為主的薪酬模型。 三種薪酬模式的比較如下表： [pic] 企業(yè)在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點 是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，比如嚴格要求自己、積 極要求上進、而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對于老老實實做事 、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
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