有效培__估的主要流程（下）（徐_）
培訓和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓看作是實現(xiàn)經(jīng)營 計劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任。 ——EWART KEEP 有效培訓評估的主要流程（下） ——人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓講師： 徐劍 講師郵箱：docentxu@hotmail.com （接續(xù)上文） 5、全面考慮評估活動 在進行評估前，培訓主管應該全面籌劃評估活動，一般來說在開展培訓評估前培訓主 管還應綜合考慮下面幾個問題： o 從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？ o 評估的目的是什么？ o 重點對培訓的哪些方面進行評估？ o 誰將主持和參與評估？ o 如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？ o 以什么方式呈報評估結(jié)果？ 　　6、完善培訓評估數(shù)據(jù)庫 　　進行培訓評估之前，培訓主管必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù) 是培訓評估的對象，尤其是在進行培訓三級、四級評估過程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。培 訓的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進 情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最 需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有 組織機構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟 數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓項目時就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部 分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。 　　例如，企業(yè)在進行四級評估時就需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務部每天平均有700萬美 元的應收款，那么就可以為他們開設一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。四級評 估只要查看一下每天的應收款項是否下降就可以了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責任落在 經(jīng)理們身上，他們就需要培訓部建立一套三級和四級評估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作 表現(xiàn)是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不應該只是培訓部門。當然，如果企業(yè) 采用了人力資源管理軟件，那么在完善培訓評估數(shù)據(jù)庫、評估數(shù)據(jù)調(diào)用、評估歷史數(shù)據(jù) 查詢、評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等等方面就能夠事半功倍，提高效率！恒強人力資源管理軟件 走在我國人力資源管理研究的前沿，將會逐步實現(xiàn)企業(yè)培訓管理方面的要求！ 　　7、確定培訓評估層次 　　從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結(jié)果 層四個層次。培訓主管要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定培訓評估開展的有益 性和有效性。多年來，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為要使與工作相關(guān)的培訓做得好，至少對一部分 培訓課程要進行三級評估甚至四級評估。然而，限于企業(yè)的精力、實力和財力，大多數(shù) 的培訓在做完一級評估或二級評估后就草草了事了。 如今員工對培訓的要求已有所改變。學習是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營業(yè) 績的學習是毫無用處的。因此，培訓部的職責將必然從單純統(tǒng)計培訓時數(shù)和感到滿意的 學員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤栃Ч脑u估。這種壓力促使培訓者不得不進行更深層次的三級和 四級評估。其實，深層評估不但能發(fā)現(xiàn)培訓對實現(xiàn)企業(yè)目標是否真的有所貢獻，三級和 四級評估還可用來全面檢查大學課程表。英特爾企業(yè)對英特爾大學（Intel University）的全部商務課程都進行了三級和四級評估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%的 課程進行了大幅度的改進。 在進行三級和四級評估時，在內(nèi)容設計前就讓客戶參與進來非常關(guān)鍵。提出培訓要求 的經(jīng)理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如 果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標準。 正因為有這么多事要做，所以對許多企業(yè)來講，對所有課程都進行三級和四級評估顯 得不切實際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的 課程上！可利用決策樹狀分析圖，來取決需做全面評估的課程，其中側(cè)重學員人數(shù)（學 員越多，總成本越高）和課程的戰(zhàn)略價值等因素。 所有課程都可以進行一級評估。要使學員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運 用某一具體技能，可以進行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安 全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運用。 三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如 ，在開放的電信業(yè)，負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服 務的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品 。他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績。這時，做客戶服務培訓課的三級評估時就要慎重 ，以確保他們真正做到學以致用。 8、選擇評估衡量方法 在決定對培訓進行評估后，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候采取的方法 主要是培訓主管部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學員的反應、培訓場 所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未 結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓結(jié)束后才開始進 行評估。 評估內(nèi)容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培 訓結(jié)束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調(diào)查表填 寫，評估訪談，案例研究等。 需要說明的是，評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估 結(jié)果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。 9、統(tǒng)計分析評估原始資料 培訓主管對前期的培訓評估調(diào)查表和培訓結(jié)果調(diào)查表進行統(tǒng)計和分析。將收集到的問 卷、訪談資料等等進行統(tǒng)計分析整理合并，提出無效資料，同時得出相關(guān)結(jié)論。 10、撰寫培訓評估報告 培訓主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓項目給出 公正合理的評估報告。培訓主管還可以要求此次培訓的培訓機構(gòu)基于本培訓項目的評估 提交報告書，對培訓項目做出有針對性地調(diào)整培訓項目。在認真地對評估數(shù)據(jù)、評估問 卷進行了考查之后，培訓項目得到了學員的認可，收效很好，則這一項目繼續(xù)進行。如 果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，培訓機構(gòu)就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該 項目。如果評估結(jié)果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方 式不適當、或受訓人員本身缺乏積極性等，培訓機構(gòu)就可以有針對性地考慮對這些部分 進行重新設計或調(diào)整。 　　11、調(diào)整培訓項目 　　基于對收集到的信息進行認真分析，培訓主管就可以有針對性地調(diào)整培訓項目。如 果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考 慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當 、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開 發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調(diào)整。 　　12、溝通培訓項目結(jié)果 　　有很多企業(yè)重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局 限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。在培訓 評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù) 將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有 關(guān)培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，企業(yè)中有四種 人是必須要得到培訓評估結(jié)果的： o 最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋 意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓項目才能得到提高。 o 管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的 未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應該為繼續(xù)這種努力投 入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎?應該向管理層溝通這些問題及其答案。 o 第三個群體是受訓員工，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績 表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助 于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。 o 第四個群體是受訓人員的直接經(jīng)理。
有效培__估的主要流程（下）（徐_）