《國有企業(yè)末等調(diào)整與不勝任退出機制建設(shè)》

《國有企業(yè)末等調(diào)整與不勝任退出機制建設(shè)》——優(yōu)化組織效能，激活人才隊伍
主講：陳韜老師
【課程背景】
在全球經(jīng)濟不確定性加劇與國內(nèi)深化國企改革的雙重背景下，國有企業(yè)正面臨從“規(guī)模擴張”向“質(zhì)量效能”轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。國務(wù)院國資委明確提出，到2025年國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整與不勝任退出制度，旨在打破“鐵飯碗”“鐵交椅”慣性，以破解新三能中“干部能上不能下、人員能進不能出”的管理頑疾，構(gòu)建市場化、動態(tài)化的人力資源管理機制。本課程立足國企改革深化行動要求，結(jié)合政策解讀、標桿案例與數(shù)字化工具，系統(tǒng)解析末等調(diào)整與不勝任退出機制的設(shè)計邏輯、合規(guī)路徑與具體實施措施，助力企業(yè)實現(xiàn)“能者上、庸者下、劣者汰”的良性循環(huán)。
【課程收益】
深度解讀國資委“2025全面推行”政策內(nèi)涵，構(gòu)建科學機制，強化管理效能，借鑒標桿案例，提煉推行過程中的風控點，如何建立、如何規(guī)避、如何推行落地。
【課程特色】
能夠吃透國家政策、實際案例（含機制主框架內(nèi)容、風控點規(guī)避）并能對照自己公司實際情況、推動的方法及技巧）、現(xiàn)場互動并解答企業(yè)實際困惑和問題。
【課程時間】1天（6小時）
【課程對象】國有企業(yè)改革績效薪酬改革小組成員、中高層管理者、人力資源相關(guān)人員。
【課程形式】
政策+案例雙線驅(qū)動，工具+場景深度融合，專家+學員互動賦能，課前通過線上問卷收集企業(yè)現(xiàn)行機制痛點做出診斷，定制化調(diào)整課程內(nèi)容 ，課后跟蹤可提供線上專家答疑服務(wù)，確保知識轉(zhuǎn)化可持續(xù)。
【課程大綱】
第一部分：政策解讀
1. 政策出臺背景
2. 核心政策點解讀
第二部分：核心機制設(shè)計邏輯
1. 末等調(diào)整的核心規(guī)則（五個方面）
2. 不勝任退出的判定框架
a 勝任力模型：業(yè)績指標（量化）+能力素質(zhì)（行為評估）
b退出路徑：協(xié)商解除、內(nèi)部競聘、市場化退出（如協(xié)議離職）
3. 避免機制化的關(guān)鍵原則
a公平性：數(shù)據(jù)導向，避免主觀評價偏差
b合法性：符合《勞動合同法》及企業(yè)規(guī)章制度
c人性化：給予改進機會與過渡支持
第三部分：實施流程與操作要點
一：績效評估與不勝任認定
1. 科學設(shè)計考核體系
a量化指標（如KPI、OKR）與定性評估（360度反饋）結(jié)合
b建立“紅黃牌”預警機制
2. 規(guī)范評估程序
a成立聯(lián)合評估小組（HR、業(yè)務(wù)部門、合規(guī)部門）
b員工申訴通道與復核機制
二：溝通與改進計劃
1. 績效反饋面談技巧
a數(shù)據(jù)事實呈現(xiàn)，避免情緒對抗
b如何編制《績效評估報告》（含制定PIP（績效改進計劃）模板與跟蹤表 ）
2. 改進支持措施
a培訓資源傾斜（技能提升課程、導師制）
b設(shè)定3-6個月改進觀察期
三：調(diào)整或退出執(zhí)行
1. 末等調(diào)整實施
a轉(zhuǎn)崗匹配：內(nèi)部人才市場機制與崗位雙選會
b 降職降薪：薪酬帶寬調(diào)整與職級體系聯(lián)動
2. 不勝任退出操作
a 法律合規(guī)：協(xié)商解除協(xié)議模板、經(jīng)濟補償計算標準
b 員工關(guān)懷：職業(yè)輔導、外部就業(yè)資源對接
第四部分：風險防范與爭議處理
1. 法律風險防控
a 避免“違法解除”陷阱：證據(jù)鏈完整性（考核記錄、改進通知）
b 制度合規(guī)性審查：民主程序公示、制度備案
2. 員工關(guān)系管理
a 輿情預案：內(nèi)部溝通口徑與外部媒體應對
b 心理疏導：EAP（員工援助計劃）介入
第五部分：典型案例解析
1. 成功案例
1：某地方城投集團“末位10%強制流動”機制與內(nèi)部活水計劃
2：某央企“雙合同管理”下的退出實踐
2. 失敗教訓
案例：某企業(yè)勞動仲裁敗訴分析
第六部分：合規(guī)的競爭上崗機制設(shè)計
1. 合法合規(guī)實現(xiàn)競爭上崗的關(guān)鍵點
2. 競聘方案文件設(shè)計
3．退出方案設(shè)計
第七部：分長效機制與文化塑造
1. 動態(tài)優(yōu)化機制
a 定期復盤調(diào)整：末等比例、考核指標的合理性驗證
b 數(shù)字化工具應用：人才盤點系統(tǒng)、績效數(shù)據(jù)看板
2. 組織文化引導
a 強化“績效導向”價值觀：高績效者獎勵、低績效者改進
b管理者能力提升：如何有效反饋與決策
【案例分享】
內(nèi)訓名稱：企業(yè)如何做好崗位競聘（含不勝任退出和末調(diào)整機制）
項目內(nèi)容：河北省石家莊市藁城建設(shè)投資有限公司
項目背景：1.本部職能部門過多，人浮于事太多、人情世故太多；
2.工作有分工但達不到崗位需求標準、各自獨立并壓力上傳；
3.人崗不匹配，忙的忙死、閑的閑死、爭的爭死、累的累死；
4.考和不考一個樣、兩張皮、形式大于內(nèi)容、不合格也沒說法；
5.考核指標基本上都是定性指標，類似于民主評議（德能勤績廉）；
6.沒有薪酬序列，員工看不到希望，沒有動力；
7.人才沒有流動機制，溫水煮青蛙。
內(nèi)訓收益：1. 國家政策熟知了，合規(guī)下如何開展此項工作；
2. 會編制職能矩陣（知曉如何界定各崗位各項工作內(nèi)容工作標準）；
3. 知曉崗位競聘（含不勝任退出和末位調(diào)整機制）實操過程中出現(xiàn)的哪些風險
點、如何規(guī)避、實際運用中的方法和技巧；
4.成功案例進行對比和對照，通過現(xiàn)場問題研討，找出差距，知曉如何彌補差距；
5.“人才池”、“人才配置中心”為何設(shè)置、如何設(shè)置、如何運作、運作過程中注
意事項以及開展此項工作的步驟和操作路徑及方法。

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