企業(yè)人才經(jīng)營與全面績效管理
企業(yè)人才經(jīng)營與全面績效管理詳細內(nèi)容
企業(yè)人才經(jīng)營與全面績效管理
【課程大綱】
前言
一、如何突破績效管理的瓶頸？
二、人才經(jīng)營與全面績效管理
**單元 素質(zhì)管理推動績效提升
一、人才素質(zhì)是績效產(chǎn)生的前提
1、素質(zhì)與績效的關(guān)系
2、素質(zhì)模型的構(gòu)建
3、素質(zhì)的描述與分級
【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、安達信模型、BEI素質(zhì)訪談
【案例分析】殼牌的CAR模型、華為的干部素質(zhì)管理
【小組討論】素質(zhì) “差不多”的客服專員為何客戶滿意度評價差距這么大？
【實戰(zhàn)演練】某關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型構(gòu)建、某通用素質(zhì)的描述與分級
二、人才素質(zhì)管理與經(jīng)營績效
1、選對人才確?？冃ЩA(chǔ)
2、素質(zhì)培訓(xùn)提升績效潛力
3、素質(zhì)評價促進績效增長
【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型、人才九宮格
【案例分析】豐田的輪崗制度、阿里的價值觀考核、某公司的干部內(nèi)部競聘考核
【小組討論】誰更適合做銷售？如何有效識別人才軟素質(zhì)？
【實戰(zhàn)演練】銷售經(jīng)理的選拔設(shè)計、素質(zhì)培訓(xùn)項目設(shè)計
第二單元 環(huán)境培育保障績效管理運行
一、企業(yè)責(zé)權(quán)利系統(tǒng)的建立
1、組織架構(gòu)與部門職責(zé)
2、職位分析與崗位說明書
3、權(quán)限設(shè)計與分權(quán)手冊
【應(yīng)用工具】崗位說明書、分權(quán)手冊、
【案例分析】中情局人才招聘的績效、某公司崗位說明書分析
【小組討論】兩個工程師的差異？兩個人才錄用誰？該如何管理提升績效？
二、企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營系統(tǒng)的建立
1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略
2、平衡計分卡與績效管理
2 企業(yè)戰(zhàn)略地圖
2 平衡計分卡目標分解
2 平衡計分卡的綜合運用
【應(yīng)用工具】平衡計分卡、企業(yè)戰(zhàn)略地圖
【案例分析】某儀表制造企業(yè)的戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡
【小組討論】困境中的A企業(yè)如何進行績效考核？
【實戰(zhàn)演練】某BU的戰(zhàn)略地圖繪制
第三單元 KPI考核促進績效目標實現(xiàn)
一、關(guān)鍵績效指標提取的方法
1、價值樹分解法
2、流程關(guān)鍵節(jié)點法
3、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
4、貢獻路徑圖法
【案例分析】各種方法的KPI分解實例
【小組討論】如何確定**終的考核KPI？
【實戰(zhàn)演練】某關(guān)鍵崗位的KPI的分解、提取
二、指標詞典與指標庫的建立
1、上下級KPI和關(guān)聯(lián)性KPI梳理的方法
2、考核指標的定義
3、考核周期的確定
4、指標來源與責(zé)任的確定
5、定性指標量化的方法
【應(yīng)用工具】驅(qū)動因素分解法、崗位因素分解法、等級評判法、行為錨定法
【案例分析】銷售達成率與人員流失率的定義、某公司的指標編號
【小組討論】如何解決跨部門指標考核中的扯皮現(xiàn)象？
【實戰(zhàn)演練】常見考核指標的定義、定性指標的量化
三、績效考核的實施
1、績效考核表的設(shè)計要點
2、KPI目標值與權(quán)重的設(shè)置
3、KPI評分方法的應(yīng)用
2 層差法
2 比率法
2 線性插值法
2 減分法
2 非此即彼法
2 說明法
【應(yīng)用工具】上下級考核目標博弈的“聯(lián)合確定基數(shù)法”
【案例分析】各種評分方法的實際應(yīng)用分析
【小組討論】數(shù)據(jù)不準如何設(shè)定KPI目標值？如何評分才合理？
【實戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標值與權(quán)重的設(shè)計
四、績效考核常見難點的解決
1、職能部門考核的難點分析及解決辦法
2、項目部門考核的難點分析及解決辦法
3、部門之間考核的平衡分析及解決辦法
4、KPI與一般績效指標的平衡辦法
【應(yīng)用工具】主基二元考核法
【案例分析】某公司研發(fā)部門的考核、某公司否決指標與獎勵指標的設(shè)置、某公司的主基二元考核
【小組討論】人力資源部門如何考核？三名“特殊”的項目工程師該如何考核？
【實戰(zhàn)演練】某項目崗位的季度考核設(shè)計
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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
講師：張劍詳情
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