王牌課:“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理(版權課 )
王牌課:“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理(版權課 )詳細內容
王牌課:“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理(版權課 )
“五步定薪酬”
——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?
【課程背景】
※痛點1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;
※痛點2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;
※痛點3|激勵無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務需求,不切公司實際;
※痛點4|結構無邏輯:不分前后臺,結構一個樣,前臺不積極,后臺混工資;
※痛點5|運作無效率:無預算無考核,調薪無依據(jù),漲薪無尺度,管理無效度;
※痛點6|人才引不來:薪酬大鍋飯,關鍵崗位薪酬無吸引力,庸才不愿走,良才不愿來
;
......
薪酬是HR體系中具專業(yè)性的領域,十年磨一劍,張劍老師根據(jù)多年工作、培訓、咨詢
實踐經(jīng)驗,以美國著名的戰(zhàn)略專家布朗德教授的薪酬四葉模型(3PM:Position
、Personality
、Performance、Market)為基礎,從戰(zhàn)略解讀到實踐運作,五步幫助企業(yè)制定激勵性薪
酬體系,幫助企業(yè)提升管理競爭力!
【課程特色】
◆薪酬實踐升華:200+場公開課/內訓、30+企業(yè)薪酬管理咨詢、80+場專題論壇經(jīng)驗升華
;
◆標桿案例教學:精選20+家國內外企業(yè)薪酬管理案例,對標各行業(yè)、各領域薪酬管理實
踐;
◆工作經(jīng)驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人力資源薪酬管理痛點理解、成功
經(jīng)驗積累;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學員深度思考,讓學員
自己找到答案。
【課程收益】
★定策略:掌握薪酬分析方法,掌握3PM法則,制定內外部均衡的薪酬策略;
★定職級:掌握崗位評估的方法、工具,基于崗位評估結果建立職位等級與職位通道;
★定薪級:根據(jù)職位等級,基于市場薪酬水平調研結果,五步步驟建立職薪等級表;
★定結構:根據(jù)行業(yè)特點、職位性質與業(yè)務特點確定整體薪酬模式,制定科學的各職位
序列薪酬結構;
★定運作:根據(jù)人才投資與成本控制的目標,制定以預決算為基礎的高效薪酬運作體系
。
【課程對象】
企業(yè)老板、中高層管理、人力資源管理者、專職薪酬管理人員
【課程時長】
標準課時:2天(12H),可根據(jù)客戶需求定制課程
【課程大綱】
導入篇: 基于戰(zhàn)略看薪酬
(一)認知:正確認識薪酬
案例導入:薪酬管理的常見亂象
【知識卡】薪酬的本質、全面薪酬
【技能卡】全面薪酬體系的構成
團隊討論:老板要怎樣分配薪酬才能調動員工的積極性?以下哪些屬于薪酬?薪酬
是成本還是投資?
(二)高度:從企業(yè)戰(zhàn)略看薪酬戰(zhàn)略
案例導入:從企業(yè)戰(zhàn)略到業(yè)務戰(zhàn)略再到薪酬戰(zhàn)略
【知識卡】薪酬激勵機制建設的要點、薪酬需解決的問題、基于人才盤點的差異化
薪酬激勵
【技能卡】345薪酬、3PM薪酬四葉模型、薪酬設計的二個均衡
案例:華為的薪酬戰(zhàn)略、戴爾的薪酬戰(zhàn)略
思考:以下薪酬常見的觀點你怎么看?
小組討論:高端人才薪酬要怎么發(fā)?
(三)戰(zhàn)略:基于戰(zhàn)略的激勵性薪酬體系設計
案例導入: 企業(yè)薪酬矛盾解決的三種類型(富裕型、小康型、節(jié)儉型)
【知識卡】薪酬設計基本導向、基于價值創(chuàng)造的薪酬分配、薪酬設計基本原則
【技能卡】“五步定薪酬”、薪酬成熟度模型?
案例: 從布朗德戰(zhàn)略薪酬體系看我司薪酬、項目總監(jiān)的薪酬杠桿
思考: 薪酬是否需要保密?保密什么?如何保密?
第一講 定策略:戰(zhàn)略分析保內外部均衡
(一)分析診斷:薪酬診斷分析與薪酬策略制定
導入:從微軟的薪酬戰(zhàn)略看企業(yè)薪酬
【知識卡】薪酬分析、薪酬成熟度診斷、薪酬數(shù)據(jù)診斷、薪酬策略類型/內容、薪酬
模式
【技能卡】薪酬成熟度模型?、薪酬診斷、薪酬策略制定四步法
案例: 微軟、星巴克、海信的薪酬戰(zhàn)略、聯(lián)想的薪酬體系改革
思考: 小公司如何制定薪酬策略?
(二)外部驗證:市場薪酬調查的方法
導入:內部公平與外部公平哪個更重要?
【知識卡】市場薪酬調查、調查的內容、調查的方法、調查數(shù)據(jù)分析、薪酬分析圖
【技能卡】調查結果評估指標、薪酬回歸分析
思考: 小微企業(yè)、特殊行業(yè)如何進行市場薪酬調查?
研討:如何看待市場調查的效度?如何確定對標崗位?部分崗位數(shù)據(jù)缺失怎么辦?
定職級:職級評定樹職薪發(fā)展通道
(一)評估:崗位價值評估
導入:為什么要進行崗位價值評估?
【知識卡】職位與崗位、職位評估與崗位評估、評估的要素、評估工具定制
【技能卡】排序法、分類法、要素比較法、 美世評估、海氏評估、縱向拉通
案例:天宇集團的薪酬癥結
思考:如何選擇評估小組成員?如何選擇標桿崗位?
實戰(zhàn)演練:模擬場景的崗位價值評估
(二)定級:崗位評估數(shù)據(jù)分析、調整,制定職位等級表
導入:如何避免崗位價值評估偏差?如何用好評估數(shù)據(jù)?
【知識卡】評估偏差產(chǎn)生的原因、偏差調整的方法、職位等級制定的流程
【技能卡】定性糾偏法、定量糾偏法、職位通道設計
案例:天宇集團的薪酬癥結
思考:如何選擇評估小組成員?如何選擇標桿崗位?
實戰(zhàn)演練:職位等級制定、職位通道設計
定薪級:級檔劃分繪人崗價值藍圖
(一)薪資部分設計:薪資級檔設計的五個步驟
導入:薪酬專業(yè)術語與薪酬設計
【知識卡】上限值/下限值、中位值、級差、帶寬、重疊度、比較比率、滲透度、寬
帶薪酬
【技能卡】建曲線、定中點、定級差、定帶寬、(定重疊)、定級檔
案例:某集團企業(yè)薪酬設計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析
思考:如何用好二種薪酬比較比率?是否需要全員實行寬帶薪酬?
實戰(zhàn)演練:職薪等級表制定
(二)其他部分設計:獎金、津貼、福利的設計
導入:某科技公司年終獎金發(fā)放的難題
【知識卡】獎金模式、獎金設計要素、杠桿性獎金、法定津貼/福利、個性津貼/福
利
【技能卡】寬帶薪酬、杠桿系數(shù)、約束系數(shù)、博弈機制、彈性福利
案例:某集團企業(yè)薪酬設計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析、甲骨
文裁員風波
思考:如何用好二種薪酬比較比率?津貼福利如何合理避稅?個性福利的終極目標是什
么?
實戰(zhàn)演練:高管獎金設計、企業(yè)個性福利設計
第四講 定結構:結構設計活人才內在動力
(一)思路:薪酬結構設計的整體思路
導入:巧用薪酬結構識人才/引人才
【知識卡】薪酬常見的內容、常見薪酬結構(固定與浮動、當期與預期、貨幣與非
貨幣)、
【技能卡】薪酬風險管控設計、薪酬成本管控設計、工時單價核算的四種方法
案例:某集團的七種薪酬結構、新個稅法下的專項扣除規(guī)定、三胎專項扣除規(guī)定、IBM的
薪酬結構、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》
思考:保密工資可列入工資總額中嗎?計件工資的利與弊端、計件工資未來的走向
實戰(zhàn)演練:計件工資的核算
(二)方法:經(jīng)典崗位的激勵性薪酬的設計
業(yè)務人員的激勵性薪酬設計
研發(fā)技術人員的薪酬設計
項目管理人員的薪酬設計
高管的薪酬設計
導入:企業(yè)發(fā)展、人才成長與長期激勵的思考
【知識卡】各類人員薪酬設計難點、業(yè)務人員類別、提成制、銷售獎金、多元化激
勵、股權激勵模式
【技能卡】基于平衡的獎金設計、滾動獎金設計、聯(lián)合確定獎金基數(shù)法、研發(fā)職稱
/技能津貼設計、量化積分獎金分配、利潤分享制設計
案例:海爾關鍵項目的獎金激勵、億萬富翁的激勵、某互聯(lián)網(wǎng)公司的項目獎金分配、萬
科的項目跟投
思考:從瀘州老窖看股權激勵的創(chuàng)新思路、經(jīng)理人高管按股分紅是否合理?
實戰(zhàn)演練:關鍵人才的長期激勵設計
第五講 定運作:綜合管控穩(wěn)薪酬運作機制
(一)預算機制:薪酬預算與控制
導入:為什么要做薪酬預算?如何做好預算管控?
【知識卡】薪酬預算、預算的內容、預算的方法、預算的管控、薪酬調整與定級
【技能卡】宏觀接近法(自上而下法)、微觀接近法(自下而上法)、薪酬控制的
方法、薪酬調整的方法
案例:從疫情期間的家庭收支預算看薪酬預算、某大型集團公司的薪酬管控三張表
研討:人員不變的情況下如何縮減當年的薪酬預算?預算訂不準怎么辦?
實戰(zhàn)演練:薪酬預算科目梳理
(二)運作機制:薪酬制度設計與薪酬套改
薪酬制度設計
薪酬套改
薪酬管理常見難點問題解決
【知識卡】薪酬制度的主要內容、薪酬定級的主要參考因素、CR值
【技能卡】人力成本與科目預算、薪酬套改自動計算設計
案例:南網(wǎng)下屬某二級公司的薪酬套改遇到的難題、疫情時期盒馬生鮮的借人分析
研討:如何加薪才有效?特聘專家型人才如何定薪?年度調薪最該考慮誰?
實戰(zhàn)演練:模擬薪酬預算、薪酬套改規(guī)則設計
結尾篇 復盤&答疑
(一)課程復盤、答疑
(二)作業(yè)點評輔導
(三)贈送薪酬資料包(含近二年薪酬調查報告、工具、表單等8G資料)
張劍老師
← 實戰(zhàn)派人力資源招聘、績效、薪酬管理專家
← 12年企業(yè)高管經(jīng)驗、70+管理咨詢項目經(jīng)驗沉淀
← 1200+場幾乎覆蓋各行業(yè)的公開課、內訓經(jīng)驗積累
← 五維力HR研究院首席架構師
← 北大、浙大、中大等合作講師
← 廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員
← 科沃咨詢、杰特咨詢首席顧問
← 中山大學EMBA
實戰(zhàn)經(jīng)驗
? 600+場招聘培訓,500+場績效薪酬培訓,滿意度(2019年起)從未低于95%;
? 600+份項目設計方案,100+份專項輔導方案,幫助企業(yè)成功復制經(jīng)驗;
? 300+場政府、企業(yè)演講培訓經(jīng)驗,見解獨到、點評一針見血,深受客戶好評;
?
歷經(jīng)大型國企,合資、民企上市公司,從普通科員到上市公司集團人力資源負責人
,深度了解業(yè)務場景,深刻理解業(yè)務痛點。
服務過的客戶
高校、教育類:北京大學、中山大學、浙江大學、上海交通大學、山東大學等
能源、交通類:國電、華能、華電、國電投、南方電網(wǎng)、神華集團、國華電力、中廣
核、廣東合鴻、河南省供電公司、江蘇省電力公司、煙臺供電公司、常州供電公司、賀
州供電局、中鋁集團、湖北電建一公司、山東公用、中山公用、北控水務、佛山水業(yè)、
佛山城投、寶安水務、廣州凈水、深圳能源、港華燃氣、中航集團、成飛集團、中車集
團、青島四方車輛、深圳巴士集團、東莞新城公交、科隆集團、思維集團、深圳城軌、
東莞城軌、廈門城軌、東莞發(fā)展控股、方圓鈦白等
銀行、金融、保險類:中行甘肅分行、農行沈陽分行、中信銀行、長沙銀行、湖北農
商銀行、湖北交通銀行、中投證券、華西證券、平安保險、恒大財富等
通信、電子類:西藏鐵塔、廣州移動、江西郵政、南方通信建設、湖北黃岡電信、京
信通信、羅姆半導體、晶安光電、共進電子、平洲電子、寶龍達電子、信利集團、東信
和平、邁光電子等
地產(chǎn)、建筑、家居類:保利地產(chǎn)、華強地產(chǎn)、百信集團、利通置業(yè)、信和集團、海印
集團、立信集團、越秀物業(yè)、白云供銷、深圳物業(yè)發(fā)展、坪山誠投、中建三局、中建八
局、中建湖南公司、歐派家居、卡貝科技、森源家具等
鋼鐵、汽車類:韶鋼集團、JFE鋼板、豐通鋼業(yè)、廣汽豐田、廣汽部件、東風乘用車
、比亞迪、柳州五菱、重慶通用五菱、宗申比亞喬摩托、馬勒集團、宏原汽配等
醫(yī)藥、食品、快消類:國藥集團、華潤三九制藥、阜豐集團、神華藥業(yè)、華東醫(yī)藥、
康哲藥業(yè)、廣弘控股、瀘州老窖、康師傅廣州公司、雅士利集團等
互聯(lián)網(wǎng)、貿易、電商、旅游、珠寶類:神州數(shù)碼、瑞華集團、廣汽商貿、美宜佳、海
岸城、悅然化妝品、飛揚旅游、太平洋影業(yè)、周大福珠寶等
農業(yè)、環(huán)保、物流類:溫氏集團、河北三農、粵百年、聚龍集團、永清環(huán)保、天地匯
集團、東方國際集裝箱等
生產(chǎn)制造類:徐工集團、山東臨工機械、美的、長虹、TCL、富士康、日立電梯、三
菱電梯、日濱科技、西屋屏蔽門、銀寶山新、名門鎖業(yè)、星業(yè)科技、得力集團、奧馬冰
箱、帥康電器、九陽電器、佛塑科技、東風印刷、森洋彩印、科順防水、捷客斯?jié)櫥?br /> 等
張劍老師的其它課程
“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師:張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代,隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織
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“人才驅動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下,隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能
講師:張劍詳情
“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點,無法結合業(yè)務場景進行分析思考,毫無頭緒;※痛點2|表達無條理:表達隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點,不知他想表達什么;※痛點3|觀點無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點4|內容無深度:內容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質
講師:張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1|構思無頭緒:接到任務或拿到材料不知如何構思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點2|結構無條理:結構松散,內容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點,不明白在表達什么;※痛點3|觀點無高度:觀點平庸,人云亦云,未達人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導讀者思考;※痛點4|內容無深度:內容浮飄,停留表
講師:張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中,所有的業(yè)務活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師:張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細細分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師:張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務,老板說你好他好就我不好;※痛點3|團隊不同心:指標設定有博弈,出了問題有借口,有了責任無承擔,跨部門目標協(xié)同難;※痛點4|個人不積極:員工認為考核就是扣
講師:張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務洞察,缺乏招聘策略,不懂項目管理,招聘效度低;※痛點2|甄選無標準:缺少人才精準畫像,面試官按各自理解選人,錯過人才,混入庸才;※痛點3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗難以復制;※痛點4|提問無方向:貌似有關,實則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※
講師:張劍詳情
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