戰(zhàn)略績效管理
戰(zhàn)略績效管理詳細(xì)內(nèi)容
戰(zhàn)略績效管理
前言
一、什么是績效？
二、績效考核與績效管理？
三、如何突破績效管理的瓶頸？
【應(yīng)用工具】企業(yè)績效模型、績效管理循環(huán)圖
【案例分析】華為、阿里的績效管理的成功經(jīng)驗、績效主義害了索尼成就了三星
**單元 戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建
一、績效管理的組織系統(tǒng)
1、績效管理的目標(biāo)
2、績效管理的功能定位
3、績效管理的組織分工與人員職責(zé)
【案例分析】某IT企業(yè)失敗的績效管理
【小組討論】該誰對績效管理負(fù)責(zé)？
二、績效管理的人員系統(tǒng)
1、職位分析明確崗位職責(zé)
2、流程梳理明確崗位權(quán)限
3、提升素質(zhì)夯實績效基礎(chǔ)
【應(yīng)用工具】崗位說明書、分權(quán)手冊、冰山素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型
【案例分析】中情局人才招聘的績效、某公司崗位說明書分析
【小組討論】兩個工程師的差異？兩個人才錄用誰？該如何管理提升績效？
三、績效管理的目標(biāo)系統(tǒng)
1、企業(yè)戰(zhàn)略與績效目標(biāo)
2、績效目標(biāo)的來源
2 公司戰(zhàn)略
2 業(yè)務(wù)規(guī)劃
2 職責(zé)使命
3、 績效目標(biāo)確定的原則
【案例分析】績效目標(biāo)確定的常見誤區(qū)、華為的目標(biāo)體系、某企業(yè)研發(fā)經(jīng)理與市場經(jīng)理的績效考核
【小組討論】目標(biāo)與任務(wù)的關(guān)系？這些是目標(biāo)嗎？新公司的業(yè)績考核為什么不理想？
四、績效管理的經(jīng)營系統(tǒng)
1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)
2、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計分卡
2 平衡計分卡模型解讀
2 平衡計分卡目標(biāo)分解的方法
2 平衡計分卡使用時的注意事項
【應(yīng)用工具】平衡計分卡、企業(yè)戰(zhàn)略地圖
【案例分析】某企業(yè)戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡實例分析
【小組討論】以下情況該如何進(jìn)行考核？
【實戰(zhàn)演練】某小微企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制
第二單元 戰(zhàn)略績效管理實施的方法
一、戰(zhàn)略性KPI體系的建立
1、經(jīng)營目標(biāo)分解與績效落地
2、KPI分解的常用方法
2 價值樹分解法
2 流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法
2 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
2 貢獻(xiàn)路徑圖法
【應(yīng)用工具】素質(zhì)詞典與KPI指標(biāo)庫
【小組討論】績效管理為什么要抓KPI？
【案例分析】某企業(yè)關(guān)鍵崗位KPI分解實例
【實戰(zhàn)演練】行政職能類崗位KPI的梳理與分解
二、KPI指標(biāo)分類與定義
1、KPI分類與定義的目的
2、KPI定義的內(nèi)容與方法
3、指標(biāo)責(zé)任與考核周期的界定
【案例分析】人員流失率、采購降價率的定義
【實戰(zhàn)演練】考核周期的確定、指標(biāo)來源區(qū)分
三、任務(wù)型指標(biāo)量化的方法與技巧
1、任務(wù)型指標(biāo)量化考核的方法
2、職能部門考核難點(diǎn)分析及解決對策
【應(yīng)用工具】等級評判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法
【案例分析】某公司的能力態(tài)度考核量表
【小組討論】任務(wù)量不均衡、難度不同的任務(wù)如何進(jìn)行考核？團(tuán)隊任務(wù)如何考核到個人？高管如何考核？職能部門與研發(fā)部門該如何考核？如何平衡部門之間考核的差距？如何避免輪流做莊現(xiàn)象？
四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置
1、KPI目標(biāo)值確定的方法
2 標(biāo)桿基準(zhǔn)法
2 歷史比較法
2 績效差距法
2 目標(biāo)推算法
2 聯(lián)合確定基數(shù)法
2、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的兩種常用方法
【小組討論】數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？
【實戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計
五、KPI評分的方法
1、常見的KPI評分方法
2 層差法
2 比率法
2 底限基準(zhǔn)法
2 減分法
2 非此即彼法
2 說明法
2、特殊情況的KPI評分
【案例分析】某副總的考核指標(biāo)？各種KPI計分實例分析、某關(guān)鍵崗位的否決指標(biāo)與獎勵指標(biāo)設(shè)置
【小組討論】這三名項目工程師該如何進(jìn)行考核？
【實戰(zhàn)演練】崗位KPI評分方法與評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
第三單元 戰(zhàn)略績效管理推行的要點(diǎn)
一、正確評價讓考核反映真相
1、績效結(jié)果評價的方法
2、績效評估系統(tǒng)設(shè)計與糾偏
3、主要績效與基礎(chǔ)績效的平衡
【應(yīng)用工具】排序法、強(qiáng)制分布法、主基二元考核法
【案例分析】HW的末位淘汰、GE如今為何放棄活力曲線？
【小組討論】如何避免考核者的主觀誤差？如何解決考核結(jié)果的趨中現(xiàn)象？
二、有效激勵推動員工績效提升
1、有效激勵對員工績效的影響
2、常見的績效激勵方法
【案例分析】MD的事業(yè)部總經(jīng)理考核與職位升降
【小組討論】A公司的績效考核為什么推行無力？
【實戰(zhàn)演練】利潤分享計劃與績效獎金設(shè)計
三、科學(xué)輔導(dǎo)促進(jìn)員工績效改進(jìn)
1、績效面談的難點(diǎn)分析及解決對策
2、績效計劃面談輔導(dǎo)的方法與技巧
3、績效結(jié)果面談輔導(dǎo)的方法與技巧
【應(yīng)用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法
【案例分析】某經(jīng)理與下屬的績效計劃面談、員工績效申訴的處理
【小組討論】如何讓員工接受挑戰(zhàn)性指標(biāo)？如何促進(jìn)員工提升指標(biāo)的實施力？
【實戰(zhàn)演練】績效面談提綱擬定
四、變革創(chuàng)新推動績效管理效率提升
1、理念變革推動績效管理正確實施
2 投資理念
2 分工協(xié)作理念
2 務(wù)實與創(chuàng)新理念
2、方法創(chuàng)新推動績效管理高效實施
【實用工具】球隊理論與包產(chǎn)到戶理論
【案例分析】某國企的積分制績效管理、阿里的價值觀考核、某公司績效工資與獎金設(shè)置的爭議
【小組討論】小米的去KPI的本質(zhì)是什么？如何消除360度評估的誤差？
【實戰(zhàn)演練】某行政崗位的量化積分設(shè)計
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
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