“HR業(yè)務思維 結果導向”——HRBP轉型與賦能訓練

“業(yè)務思維 結果導向”
——HRBP轉型與賦能訓練
主講：張劍（2天）

【課程背景】
作為商業(yè)性組織的特點，企業(yè)的人力資源管理必須對經營負責、對市場負責，不然就
是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。人力資源管理根本上需要從組織效率與人員效率
上入手，通過管理理念的革新、方法手段的突破，實現(xiàn)企業(yè)運營效率的提升，以推動企
業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，幫助學員突破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，了解組織與
人才效能提升的方法，實現(xiàn)人力資源業(yè)務伙伴的轉型，全面提升企業(yè)人力資源管理水平
。


【課程收益】
★
思維變革：由外而內、由內及里思路轉變，四角色模型修煉，從職能HR向業(yè)務型、戰(zhàn)略
型HR轉變；
★ 組織賦能：掌握組織賦能、組織機制建設的方法，促進組織效能整體提升；
★ 管理賦能：掌握組織績效管理的方法與技巧，提升學員管理能力，支撐業(yè)務發(fā)展；
★ 人才賦能：掌握基于業(yè)務戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)方法，提升人才能力素質與工作效率；
★ 技術創(chuàng)新：掌握人才選用、激勵的創(chuàng)新方法與技術，幫助企業(yè)人才戰(zhàn)略實現(xiàn)。


【課程對象】
總經理、副總經理、部門長、人力資源管理人員、HRBP等

【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內容 |時間安排 |
|課前 |需求調研、界定問題|線上溝通、調研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內容講授、案例研討、標桿研習、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |





【課程邏輯圖】











【課程大綱】
第一講 思維變革：人力資源變革與HRBP轉型
1、人力資源管理變革與突破
← 人力資源管理路徑與實踐困惑
← 傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板
← 客戶導向的人力資源管理新思路
2、人力資源三支柱模式與HRBP轉型
← 三支柱模式的實踐與創(chuàng)新
← HRBP的提出與轉型之路
← 人力資源如何成為業(yè)務伙伴（HRBP）？
← HRBP的核心勝任素質
3、HR的業(yè)務視角與經營思維
← 商業(yè)模式與業(yè)務的本質
← 戰(zhàn)略分解與公司經營
← 基于業(yè)務洞察的管理思考
【應用工具】人力資源管理路徑圖、三支柱模式、HR的四角色模型、SWOT模型、五力模
型、GSA模型
【案例分析】海爾的轉型與員工賦能、騰訊的SDC與阿里巴巴的政委模式創(chuàng)新、HRBP模式
在我國的發(fā)展、華為HRBP的核心能力、A公司的戰(zhàn)略轉型、商業(yè)模式流程分析、美團京東
商業(yè)模式與人力資源管理分析
【小組討論】HR管理是否必須進行三支柱轉型？如何才能具備業(yè)務思維？HR了解業(yè)務的
途徑？
【實戰(zhàn)演練】找出角色短板：人力資源四角色評估調查、基于業(yè)務戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃


第二講 組織賦能：優(yōu)先賦能組織支撐業(yè)務發(fā)展
HRBP如何為組織賦能？
← 組織賦能的五個維度
? 團隊意愿
? 團隊能力
? 流程工具
? 組織裂變
? 組織文化
← 組織變革加速業(yè)務價值鏈實現(xiàn)
? 流程——客戶導向的組織設計原則
? 趨勢——職能型組織向平臺型組織轉變
? 領導——倒金字塔組織為業(yè)務賦能
組織機制建設促進HRBP管理效能提升
← 機制的本質與內在邏輯
← 機制設計的內容及要點
? 機制建設的內容與載體
? 博弈平衡的機制建設要點
【應用工具】價值鏈、組織賦能矩陣、權力四象限
【案例分析】流程思維改變產品質量、引起爭議的考勤制度、某公司銷售部門的費用報
銷難題、兩份重要法律的修改
【小組討論】組織為誰服務？如何看待組織扁平化？如何構建組織文化？如何有效設計
組織架構？車間消防問題如何有效解決？如何解決組織并購下的集團及分子公司的職位
問題？
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務場景對話訓練

第三講 管理賦能：業(yè)務成果導向的人才績效管理
1、用好人才績效管理成功一半
← 尊重與包容是正確用人的基礎
← 善用激勵與控制管理好問題員工
← 合理授權激發(fā)人才活力
← 把人用好的關鍵技能
? 人崗的內部匹配
? 內部調配與輪崗機制
? 崗位能上能下
? 崗位風險的內部管控
2、基于業(yè)務思維的績效管理技能提升
← 績效管理的四大系統(tǒng)
← 績效管理的兩種業(yè)務思維
? 強調競爭的包產到戶模式
? 強調合作的球隊模式
← 績效管理的常用方法分析
? BSC+KPI
? OKR
? 量化積分
← 績效管理常見難題的解決
? 目標對齊的技巧
? 博弈平衡的目標值設置技巧
? 主基二元考核方法的應用
? 360度評估誤差的控制
【應用工具】平衡計分卡、聯(lián)合確定基數(shù)法、主基二元考核法、均差法、拉差法
【案例分析】某線上旅游企業(yè)的內部人才機制、獎金發(fā)放的難題？紅氣球競賽、某化妝
品電商公司的OKR+KPI考核
【小組討論】如何讓經營壓力層層傳遞？跨部門指標如何考核？信息不全如何正確設定
目標值？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位KPI提煉與設置

第四講 人才賦能：基于業(yè)務戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)方法
1、基于業(yè)務戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)思考
← VUCA時代的人才培養(yǎng)困惑
← 基于供應鏈思維的人才培養(yǎng)策略
2、從業(yè)務盤點到人才盤點
← 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃
← 人才經營從人才盤點開始
← 人才盤點的步驟、方法、工具
3、人才賦能的策略與方法
← 人才賦能的三個維度
← 人才培養(yǎng)的常用方法
? 導師制/師徒制
? 案例研究
? 專業(yè)討論
? 項目復盤
? 跨界學習
? 人才混搭
4、人才學習培養(yǎng)的方法與技術
← 人才學習金字塔
← 人才培養(yǎng)的流行技術
? 行動學習
? 引導技術
【應用工具】人才培養(yǎng)策略模型、學習地圖、學習金字塔、721法則
【案例分析】騰訊游戲產業(yè)的創(chuàng)新能力培訓、華為的“摻沙子”行動、某公司客服管理崗
的學習地圖、某集團的梯隊培養(yǎng)計劃
【小組討論】如何做好行動學習？人才需要怎樣的上司？客戶投訴問題如何解決？
【實戰(zhàn)演練】行動學習方案模擬設計

第五講 技術創(chuàng)新：關鍵技能創(chuàng)新促進HRBP效能提升
1、人才招聘創(chuàng)新促進HR效能提升
← 招聘渠道與模式的創(chuàng)新
← 結構化面試技術的創(chuàng)新
← 招聘心理技術的創(chuàng)新
← 快速選人識人的方法與技巧
2、人才激勵驅動HRBP效能提升
← 人才激勵的根本原則
← 人才激勵的主要策略與方法
← 新型人才激勵的方法及應用
【應用工具】人才招聘金字塔、行為投射、瀑布心理效應、沉默原理、德西效應
【案例分析】老陸為什么說服不了小陸？順豐的老板文化與員工激勵
【小組討論】選誰最合適？企業(yè)沒有資金預算如何激勵內部培訓師？激勵如何與業(yè)務目
標掛鉤？“不花錢”如何做好人才激勵？怎樣發(fā)獎金？
【實戰(zhàn)演練】五分鐘面試設計演練、關鍵崗位的長期薪酬激勵框架設計

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