“簡捷績效”——目標(biāo)績效管理的一招五式（“五維力績效”升級版）

“簡捷績效”
——目標(biāo)績效管理的一招五式?
（國作登字-2022-A-10078386）
主講：張劍（2天）

【課程背景】
二十一世紀(jì)管理界十大難題之首的績效管理，企業(yè)界無奈稱“不做績效等死，做了績
效找死”，關(guān)于績效管理的書籍亦汗牛充棟，很多企業(yè)請了專業(yè)的咨詢公司也學(xué)了各種績
效管理的課程，回來后卻仍然做不好。究其原因多半是學(xué)過的方法、體系過于復(fù)雜，導(dǎo)
致聽不懂、記不住。最終往往表現(xiàn)為：
※痛點1｜戰(zhàn)略未拉通：公司戰(zhàn)略與員工績效考核兩張皮，績效管理做得看似熱鬧實則寂
寞；
※痛點2｜指標(biāo)太主觀：指標(biāo)不量化，難以衡量不好評估，績效考核變成了人際關(guān)系考核
；
※痛點3｜上下無聯(lián)動：上級與下級、部門與部門各行其事，內(nèi)部無聯(lián)動，出了問題推責(zé)
任；
※痛點4｜員工不積極：考核結(jié)果影響力度弱，干得多不如干得少，干得好不如干不好；

※痛點5｜績效無改進(jìn)：會議開了無數(shù)次，績效始終難有本質(zhì)改善，管理者不懂面談不懂
輔導(dǎo)；
......
目標(biāo)績效管理必須簡單敏捷，讓企業(yè)易學(xué)習(xí)、易掌握，在目標(biāo)落地、指標(biāo)設(shè)置、過程
管控、績效激勵、面談輔導(dǎo)上洞察本質(zhì)，將招法練到極致，一招到底，一招見效，一招
解決，一招領(lǐng)先。


【課程特色】
◆績效實踐升華：300+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、40+企業(yè)績效管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升
華；
◆標(biāo)桿案例教學(xué)：精選30+家國內(nèi)外企業(yè)績效管理案例/故事，對標(biāo)PBC、OKR等新理論新
工具；
◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源績效管理痛點理解、成功
經(jīng)驗積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員
自己找到答案。

【課程收益】
■ 學(xué)會一招：簡單敏捷（一招到底，一招見效，一招解決，一招領(lǐng)先）
■ 掌握五式：
1.目標(biāo)落地簡捷化：掌握自上而下目標(biāo)分解方法與指標(biāo)提煉技術(shù)，實現(xiàn)經(jīng)營壓力有效傳
遞；
2.指標(biāo)設(shè)置簡捷化：掌握指標(biāo)均衡設(shè)置的方法，實現(xiàn)考核可區(qū)分、可量化、有挑戰(zhàn)、可
比較；
3.過程管控簡捷化：掌握上級與下級、崗位績效與組織績效聯(lián)動的方法，實現(xiàn)力出一孔
；
4.考核激勵簡捷化：掌握績效結(jié)果應(yīng)用與激勵的方法，驅(qū)動員工自動自發(fā)提升績效；
5.面談輔導(dǎo)簡捷化：理解面談輔導(dǎo)的本質(zhì)，掌握績效分析工具，持續(xù)改進(jìn)績效。
■
促進(jìn)業(yè)績提升：通過簡捷績效管理發(fā)現(xiàn)問題、改善問題，持續(xù)改進(jìn)組織與個人績效。



【課程對象】
企業(yè)老板、中高層管理、團(tuán)隊負(fù)責(zé)人、人力資源管理者、績效考核推行人員

【服務(wù)流程】
|階段 |服務(wù)重點 |服務(wù)內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學(xué)習(xí)方法、改變認(rèn)知|內(nèi)容講授、案例研討、標(biāo)桿研習(xí)、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學(xué)習(xí)點評、| |
| |促進(jìn)改變 |課程復(fù)盤 | |
|課后 |促進(jìn)行動、答疑解惑|行動計劃：531學(xué)習(xí)行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導(dǎo)：點評/答疑、復(fù)盤、意 | |
| | |見指導(dǎo) | |

【課程邏輯圖】














【課程大綱】
第一講 練好一招做好績效管理：簡捷
分析：績效管理困難的原因
← 理念思路不統(tǒng)一
← 方法技術(shù)不合理
← 績效文化未建立
← 激勵機制未到位
← 面談輔導(dǎo)隨意化
改變：簡捷高效績效管理的一招五式
← 轉(zhuǎn)變角色：績效文化與績效技術(shù)變革推手
← 改變認(rèn)知：
? 一招：簡捷（因簡捷而高效，因簡捷而快樂）
?
五式：目標(biāo)落地簡捷化、指標(biāo)設(shè)置簡捷化、過程管控簡捷化、績效激勵簡捷化、面談輔
導(dǎo)簡捷化
【應(yīng)用工具】球隊理論、包產(chǎn)到戶理論、績效成熟度、五維力績效?
【案例分析】某企業(yè)關(guān)于SMART原則的爭議與突破、績效領(lǐng)導(dǎo)常說的三句話
【小組討論】績效管理有效的基本假設(shè)是什么？績效管理關(guān)注的是結(jié)果、過程還是態(tài)度
？如何快速找到紅氣球？
【實戰(zhàn)演練】頭腦風(fēng)暴：簡捷快樂績效文化機制


第二講 目標(biāo)落地簡捷化：簡捷目標(biāo)分解與提煉技術(shù)
一招：自上而下關(guān)聯(lián)分解
← 績效管理的本質(zhì)：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地
← 目標(biāo)落地基本循環(huán)：PDCA
← 目標(biāo)落地的根本邏輯：目標(biāo)與指標(biāo)、充分條件與必要條件、目標(biāo)設(shè)置的基本原則
← 績效考核的三類關(guān)鍵指標(biāo)：業(yè)務(wù)指標(biāo)類、崗位職責(zé)類、關(guān)鍵任務(wù)類
← 戰(zhàn)略分解的均衡技術(shù)：平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵成功要素（KSF）
← 組織績效分解的方法：IPOOC
← 崗位績效分解的方法：貢獻(xiàn)路徑圖
【應(yīng)用工具】平衡計分卡（BSC）、IPOOC、貢獻(xiàn)路徑圖
【案例分析】華為的目標(biāo)管理、某大廠總經(jīng)理的健康管理、阿里/永輝的績效考核、
指標(biāo)選擇的邏輯、某三甲醫(yī)院重要部門的某項指標(biāo)值設(shè)計、某科技型企業(yè)績效咨詢實錄


【小組討論】該企業(yè)該如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型與考核？是考核重要的還是考核關(guān)鍵的？指標(biāo)
多少才合適？
【實戰(zhàn)演練】組織績效目標(biāo)分解與指標(biāo)提煉、關(guān)鍵崗位KPI提煉


第三講 指標(biāo)設(shè)置簡捷化：簡捷指標(biāo)區(qū)分與量化技術(shù)
一招：基于內(nèi)部公平的相對區(qū)分與量化
←
精準(zhǔn)定義指標(biāo)避免考核分歧：定義要求、公式定義法、文字描述法（等級評判、行為
錨定）
←
權(quán)重動態(tài)管理實現(xiàn)管理目的：權(quán)重設(shè)置的邏輯、權(quán)重管理的方法、權(quán)重設(shè)置的兩類方
法
←
指標(biāo)值設(shè)置推動內(nèi)部競爭：難度設(shè)計、均衡設(shè)計、對標(biāo)設(shè)計、讓員工接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)
的三種方法
←
評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計實現(xiàn)內(nèi)部公平：評分的常用方法、線性插值法的應(yīng)用、減分法的設(shè)計
← 績效考核表的設(shè)計：考核的內(nèi)容、考核的方法、數(shù)據(jù)的設(shè)置、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計
【應(yīng)用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、階梯法、競爭法
【案例分析】某高科技公司年度考核銷售部門的異議、某公司考核指標(biāo)不同部門的難度
均衡設(shè)計方法
【小組討論】人員流失率該如何定義？如何鼓勵員工接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)？KPI與OKR如
何有效綜合應(yīng)用？缺少主要信息和數(shù)據(jù)如何定準(zhǔn)指標(biāo)值？如何技術(shù)性解決定性指標(biāo)評分
的偏差？
【實戰(zhàn)演練】KPI指標(biāo)定義與評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、創(chuàng)新績效考核表設(shè)計


第四講 過程管控簡捷化：敏捷創(chuàng)新讓考核管控更簡單
一招：利益機制設(shè)計讓員工行為自驅(qū)動
←
技術(shù)短板的分析與解決：各類績效工具的理論假設(shè)、KPI結(jié)合OKR、PBC的技術(shù)創(chuàng)新
← 考核兩張皮的解決辦法：指標(biāo)聯(lián)動、結(jié)果聯(lián)動、利益聯(lián)動
← 關(guān)聯(lián)性指標(biāo)考核的方法：跨部門指標(biāo)之間的邏輯、關(guān)聯(lián)性指標(biāo)考核的方法
← 考核推行常見難題的解決
? 不考核員工就不關(guān)注，考核過多又失去重點怎么辦？
? 偶發(fā)性但很重要的指標(biāo)如何考核？
? 項目部門、職能部門如何考核？
? 定性指標(biāo)評分拉不開差距怎么辦？
? 考核輪流做樁怎么辦？
? 人少難以排名怎么辦？
? 考核尺度不一怎么辦？
? 360度評估如何減少偏差......
【應(yīng)用工具】主基二元考核法、拉差法、均差法、量化積分技術(shù)
【案例分析】某公司考核扯皮問題的解決、某央企班組考核創(chuàng)新、客服部門的評估偏差
及解決實錄
【小組討論】重要但不關(guān)鍵的工作如何考核？如何避免考核中的趨中或趨近效應(yīng)？


【實戰(zhàn)演練】跨部門關(guān)聯(lián)考核指標(biāo)的提煉與設(shè)計


第五講 考核激勵簡捷化：考核結(jié)果簡捷應(yīng)用與激勵
一招：以績效論英雄，依結(jié)果做激勵
← 績效結(jié)果排名的方法：分?jǐn)?shù)對應(yīng)法、排序法、強制分布法
← 績效激勵實施的要點
? 強調(diào)激勵：與薪酬掛鉤、與個人發(fā)展掛鉤
? 鼓勵競爭：關(guān)鍵看排名其次看分?jǐn)?shù)
? 鼓勵合作：上下聯(lián)動、利益一致
【應(yīng)用工具】分?jǐn)?shù)對應(yīng)法、排序法、強制分布法、績效積分法
【案例分析】激勵理論在考核中的應(yīng)用技巧、從高考錄取看績效結(jié)果的認(rèn)定、某公司的
考核結(jié)果與調(diào)薪、晉升積分、某公司績效獎金發(fā)放的技巧、某國企的超額利潤方案
【小組討論】強制分布法如何發(fā)揮優(yōu)點規(guī)避不足？績效工資、績效獎金的區(qū)別與應(yīng)用？

【實戰(zhàn)演練】績效調(diào)薪規(guī)則設(shè)計


第六講 面談輔導(dǎo)簡捷化：績效問題敏捷分析與簡捷輔導(dǎo)
一招：以問題解決為目標(biāo)，以引導(dǎo)技術(shù)為手段
← 正確認(rèn)識績效面談：面談的本質(zhì)、面談的程序
← 厘清績效問題：問題定義、5WHY法、邏輯樹法
← 面談與反饋的技巧：BEST技巧、PREP法則、GROW技術(shù)
← 績效改進(jìn)技術(shù)：績效改進(jìn)合力矩陣、績效改進(jìn)計劃
【應(yīng)用工具】5WHY法、邏輯樹法、BEST技巧、PREP法則、GROW技術(shù)
【案例分析】某科技企業(yè)營銷總監(jiān)與銷售經(jīng)理的面談、老牌商務(wù)酒店的績效改進(jìn)會
議、沃爾瑪新店的績效問題
【小組討論】三明治法則是否適合績效面談？到底是誰的問題？
【實戰(zhàn)演練】模擬績效面談、績效改進(jìn)計劃輔導(dǎo)

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