“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新

  培訓(xùn)講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新詳細內(nèi)容

“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新

“向谷歌學(xué)習(xí)”
——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新
主講:張劍(2天)

【課程背景】
在當今天不確定時代,企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實現(xiàn)公司目標
,尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變
化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員
工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局
限性。
張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗,以管理大師彼得·德魯克目標管理
基礎(chǔ),以Inetl公司的安迪·格魯夫,Google公司的約翰·杜爾的OKR方法論為藍本,結(jié)合
PBC、KPI、KSF等績效管理工具,從戰(zhàn)略思考到管理創(chuàng)新,從目標設(shè)定到機制變革,幫助
企業(yè)建立高效敏捷的OKR管理體系,聚焦目標,強化溝通,鼓勵挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,全面提升企
業(yè)目標績效管理的能力。


【課程特色】
◆HR實踐升華:1200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華;

◆標桿案例教學(xué):精選10+家國內(nèi)外知名企業(yè)績效管理案例,對標各行業(yè)、各領(lǐng)域OKR管
理實踐;
◆工作經(jīng)驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司績效管理痛點理解、成功經(jīng)驗積累
;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學(xué)員深度思考,讓學(xué)員
自己找到答案。


【課程收益】
★管理變革:基于市場形勢從經(jīng)營角度理解目標管理,理解OKR的優(yōu)勢與適用范圍,突破
傳統(tǒng)思維;
★體系構(gòu)建:掌握OKR構(gòu)建的方法,聚焦目標,鼓勵挑戰(zhàn),強調(diào)高效敏捷管理,提高目標
管理適應(yīng)性;
★實施運行:掌握OKR實施各階段的推行方法,掌握關(guān)鍵節(jié)點管控技巧,提升組織溝通與
協(xié)調(diào)能力;
★溝通改進:掌握OKR績效溝通、反饋、評價、考核的方法,聚焦目標改善;
★未來展望:幫助學(xué)員了解標桿企業(yè)OKR管理的實踐,認清趨勢,鼓勵績效管理創(chuàng)新。

【課程對象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門長、人力資源管理人員、績效管理推行人員

【服務(wù)流程】
|階段 |服務(wù)重點 |服務(wù)內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注:根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學(xué)習(xí)方法、改變認知|內(nèi)容講授、案例研討、標桿研習(xí)、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具, |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學(xué)習(xí)點評、| |
| |促進改變 |課程復(fù)盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃:531學(xué)習(xí)行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè):根據(jù)客戶實際安排 |(免費) |
| | |線上輔導(dǎo):點評/答疑、復(fù)盤、意 | |
| | |見指導(dǎo) | |


【課程邏輯圖】
[pic]

【課程大綱】
第一講 管理變革:VUCA時代的OKR敏捷績效管理
1、VUCA時代績效管理的挑戰(zhàn)
← 傳統(tǒng)績效管理的理論假設(shè)
← 傳統(tǒng)績效管理時代的挑戰(zhàn)與困惑
互聯(lián)網(wǎng)時代績效管理發(fā)展的趨勢
2、OKR敏捷績效管理的發(fā)展
目標管理的發(fā)展與OKR的興起
← 什么是OKR?
? OKR的定義
? OKR是溝通工具
? OKR是目標管理工具
← OKR的內(nèi)在動機
? OKR框架圖
? OKR的三層結(jié)構(gòu)
? OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
← OKR敏捷績效管理的價值
← 什么樣的情況適合推行OKR敏捷績效管理?
? 哪些企業(yè)、部門、崗位適合使用OKR?
? OKR帶來的變化
? OKR構(gòu)建的基礎(chǔ)
【應(yīng)用工具】OKR框架圖、OKR的三層結(jié)構(gòu)
【案例分析】Google的全面OKR管理、字節(jié)跳動、華為的OKR管理、OKR實施幫助員工釋放
創(chuàng)新力
【小組討論】OKR與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別?什么樣的企業(yè)適用OKR?OKR是不是KPI的迭代
?OKR與KPI如何結(jié)合優(yōu)點進行使用?

第二講 體系構(gòu)建:敏捷OKR的創(chuàng)建
1、敏捷OKR建立的基本規(guī)則
← OKR的數(shù)量與周期
← OKR的要求與權(quán)重
← OKR的制定方式與評分
← OKR的持續(xù)跟蹤
← OKR與考核、薪酬的關(guān)系
← OKR的公開透明
2、OKR的建立與實施
← OKR建立的流程
← 團隊目標第一
← OKR建立與實施的關(guān)鍵步驟
? 團隊OKR制定
? 個人OKR制定
? OKR圍觀與刷新
? 社交化輔導(dǎo)與反饋
2、如何正確設(shè)置目標(O)?
← 績效目標的類型
← 目標的層級結(jié)構(gòu)
← 績效目標提煉的GSA模式
← 績效目標的四個來源
← 目標設(shè)置的基本原則
3、如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果(KR)?
← 有效KR應(yīng)具備的特點
← 創(chuàng)建KR的技巧
← KR的類型
← OKR的設(shè)定數(shù)量與頻度
← OKR制定的流程與技巧
4、標桿企業(yè)的OKR設(shè)置分析
← Intel的OKR設(shè)置
← Google的OKR設(shè)置
【應(yīng)用工具】GSA目標分解工具、OKR眾籌法、CRAFT法、標準OKR周期
【案例分析】某IT公司研發(fā)部門的OKR提升、某高科技公司部門OKR與個人OKR分析?、紅
氣球競賽、Uber/Youtube/某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的OKR分析、Inetl/Google
最佳OKR實踐案例分享?
【小組討論】什么樣的KR才是有效的?為什么KR達成了O卻未達成或者O達成了卻KR未達
成?
【實戰(zhàn)演練】部門OKR的設(shè)置、OKR評分

第三講 實施運行:敏捷OKR的實施與評估
1、敏捷OKR管理的實施
← 基于內(nèi)在動機的OKR賦能
← OKR賦能實施的流程
? 確定OKR
? 公示OKR
? 執(zhí)行OKR
? 溝通與評價
← OKR實施的關(guān)鍵節(jié)點
? OKR的時間限定
? 評分尺度的把握
? 全程公開透明
? 不與績效掛鉤
? 評估跟進與調(diào)整
2、OKR的評估與校準
← OKR的評估與跟進
← OKR季度評估的流程
? 員工自評
? 同事反饋
? 上級評估
? 績效校準
? 績效面談
← OKR會議與同行評議的技巧
? 如何如開OKR全員大會
? 如何開展同行評議
3、OKR模式下的績效評價
← OKR評估與績效評價的關(guān)系
← OKR在績效評價中的應(yīng)用
← OKR模式下的績效評價與激勵
【應(yīng)用工具】OKR賦能圖、OKR動機與激勵地圖、OKR周報、OKR跟進表、OKR評分表
【案例分析】OKR管理表格應(yīng)用分析
【小組討論】如何有效調(diào)整KR?目標可以季度調(diào)整嗎?OKR自評與績效評價是什么關(guān)系?
OKR評估結(jié)果如何在績效評價上應(yīng)用?
【實戰(zhàn)演練】OKR自評與績效評價

第四講 溝通改進:OKR溝通反饋與輔導(dǎo)的技巧
1、OKR制定的溝通與輔導(dǎo)技巧
← 敏捷溝通輔導(dǎo)的關(guān)鍵節(jié)點
← OKR制定輔導(dǎo)的要點
← 溝通反饋的BEST法則
2、OKR實施輔導(dǎo)的技巧
← OKR實施計劃制定的要點
← 讓OKR實施計劃落地的技巧
← OKR實施計劃執(zhí)行的四項基本準則
3、OKR實施中的問題分析與輔導(dǎo)技巧
← 正確界定目標與問題
← 問題分析與展開的方法
← OKR會議解決問題的技巧
【應(yīng)用工具】BEST法則、5WHY法、邏輯樹法、GROW模型
【案例分析】Adobe 實踐案例分享、某IT公司技術(shù)部門的溝通反饋分析
【小組討論】如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性目標并主動執(zhí)行?什么才是問題?如何在多種路徑
中找到正確的問題解決方法?
【實戰(zhàn)演練】績效計劃輔導(dǎo)與團隊承諾模擬演練、某IT公司的OKR溝通面談會議

第五講 未來展望:傳統(tǒng)績效向OKR敏捷績效轉(zhuǎn)型
1、組織文化的變革推動OKR的導(dǎo)入
← KPI與OKR的文化差異
← 自律與活力文化的導(dǎo)入
2、超越傳統(tǒng)績效管理
← OKR效果的階段
← OKR實施過程中的常見誤區(qū)
← 做好OKR教練
← 文化領(lǐng)先推動績效持續(xù)提升
【應(yīng)用工具】員工成熟度模型、績效管理的三階段、OKR的四階段、OKR教練角色模型
【案例分析】OKR實施常見誤區(qū)分析、OKR導(dǎo)入為何失?。孔兏镏械墓芾碚呓巧葑?br /> 【小組討論】如何激發(fā)員工自主思考,發(fā)揮其創(chuàng)造力?能否嘗試OKR&KPI的復(fù)合模式?

【實戰(zhàn)演練】OKR變革與實施計劃


 

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細細分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務(wù)洞察,缺乏招聘策略,不懂項目管理,招聘效度低;※痛點2|甄選無標準:缺少人才精準畫像,面試官按各自理解選人,錯過人才,混入庸才;※痛點3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗難以復(fù)制;※痛點4|提問無方向:貌似有關(guān),實則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※

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