“組織能力提升”——經(jīng)理人卓越管理賦能
“組織能力提升”——經(jīng)理人卓越管理賦能詳細內(nèi)容
“組織能力提升”——經(jīng)理人卓越管理賦能
“組織能力提升”
——經(jīng)理人卓越管理賦能
主講:張劍(2天)
【課程背景】
人才是企業(yè)最寶貴的資源,組織是人才賴以生存與發(fā)展的基礎;個體能力只有轉(zhuǎn)化成
組織能力才更有價值,組織能力的提升應遵循組織績效為主,個體績效為輔的原則,實
現(xiàn)企業(yè)組織與人才個體能力的雙螺旋上升。
在當前互聯(lián)網(wǎng)時代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確
組織與人才戰(zhàn)略,強化組織與人才管理,誰就能擁有更強大的組織能力,誰就能更好的
支撐業(yè)務發(fā)展,這已成為企業(yè)競爭的關鍵。作為市場經(jīng)濟企業(yè)組織的領航人,企業(yè)家與
經(jīng)理人更應順應趨勢,轉(zhuǎn)變觀念,以互聯(lián)網(wǎng)為渠道,用數(shù)字化改變企業(yè)管理,賦能組織
、激活人力,全面提升企業(yè)組織能力,贏得市場競爭。張劍老師根據(jù)多年工作、培訓、
咨詢實踐經(jīng)驗,提出了數(shù)字時代企業(yè)組織能力提升的理念與方法,從戰(zhàn)略到執(zhí)行,從策
略到工具,全方位幫助企業(yè)提升組織能力,打造企業(yè)競爭力。
【課程特色】
◆管理實踐升華:1200+場公開課/內(nèi)訓、60+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華
;
◆標桿案例教學:精選30+家國內(nèi)外企業(yè)人才管理案例,對標各行業(yè)、各領域人才管理實
踐;
◆工作經(jīng)驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人才管理痛點理解、成功經(jīng)驗積累
;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學員深度思考,讓學員
自己找到答案。
【課程收益】
★系統(tǒng)思考:理解人才戰(zhàn)略,樹立組織變革與人才管理理念,掌握組織能力提升的策略
與方法;
★組織管理:掌握企業(yè)組織設計、賦能與有效激勵的方法,提升企業(yè)組織能力,促進組
織效率提升;
★人才管理:掌握全業(yè)務流程的人才供應鍵建設與管理,有效賦能人才,提升組織效能
;
★降本增效:掌握企業(yè)組織與人力資源管理降本增效的方法,成本領先提升組織活力。
【課程對象】
企業(yè)老板、董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、高管團隊、儲備高層等
【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注:根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內(nèi)容講授、案例研討、標桿研習、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具, |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃:531學習行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè):根據(jù)客戶實際安排 |(免費) |
| | |線上輔導:點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |
【課程邏輯圖】
【課程大綱】
第一講 系統(tǒng)思考:企業(yè)戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略
1、VUCA時代的企業(yè)組織發(fā)展與戰(zhàn)略實現(xiàn)
← 互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)模式下的行業(yè)發(fā)展趨勢
← 組織面臨的場景與危機
? 不確定性帶來的危機
? VUCA時代的組織整體戰(zhàn)略與趨勢
← 企業(yè)戰(zhàn)略落地的基本路徑與分析
? 企業(yè)戰(zhàn)略的SWOT分析
? 競爭五力分析
2、組織能力提升推動企業(yè)戰(zhàn)略落地
← 變革時代企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)外部變化
← 讀懂企業(yè)戰(zhàn)略推動目標實現(xiàn)
← 競爭性組織建設的關鍵要素
← 賦能組織提升組織能力
【應用工具】戰(zhàn)略成功模式、GSA戰(zhàn)略分解圖、人才賦能圖
【案例分析】天龍服飾的成功轉(zhuǎn)型、海爾的組織變革、紅領的定制模式、韓都衣舍的小
組制、京東的藍海戰(zhàn)略、騰訊的客戶平臺產(chǎn)品、阿里的組織優(yōu)勢分析、某公司的圖書管
理規(guī)定
【小組討論】VUCA時代組織面臨哪些戰(zhàn)略變化?“找到風口”和“打造組織”哪個更重要?
VUCA時代的組織該如何轉(zhuǎn)型? 組織規(guī)則設計的根本規(guī)則?組織能力提升的方向?
【實戰(zhàn)演練】企業(yè)組織能力分析與建設規(guī)劃
第二講 組織管理:組織分工與科學授權(quán)實現(xiàn)1+1>2
1、組織設計激活組織能力
← 組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)
← 組織的形式——扁平化&金字塔
← 組織設計原則與方法
? 原則——服務的對象及設計的思路
? 流程——客戶導向的設計原則
? 趨勢——職能型組織向平臺型組織轉(zhuǎn)變
? 領導——倒金字塔組織為業(yè)務賦能
? 發(fā)展——職位體系的構(gòu)建
2、科學授權(quán)與激勵賦能組織活力
← 組織的集權(quán)與分權(quán)
? 權(quán)利的分類
? 集分權(quán)的輸出成果
← 授權(quán)的藝術(shù)
? 正確授權(quán)的方法
? 授權(quán)的方式
? 權(quán)利監(jiān)督的方法
3、有效激勵促進組織績效提升
← 激勵理論的實踐應用
? 需求理論
? 強化理論
? 德西效應
← 組織激勵的技巧
? 明確激勵的方向
? 抓住激勵的時機
? 關注激勵的程度
? 用好激勵的頻率
? 團隊激勵優(yōu)于個體激勵
【應用工具】波特價值鏈模型、平臺化轉(zhuǎn)型進階圖、德西效應
【案例分析】秦軍與古羅馬軍隊的PK、從大排檔到大酒樓、某公司研發(fā)部門業(yè)務三層架
構(gòu)設計、某公司的授權(quán)設計、海爾的SHARP模型、華為的五級雙通道、順豐/海底撈的員
工激勵
【小組討論】組織架構(gòu)為誰服務?如何設計?如何設計職位通道的長短粗細?如何解決
企業(yè)合并重組后的崗位難題?如何避免“深井病”?組織激勵的頻率如何設計?如何用好
差別化和無差別激勵?
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位的任職資格設計、某公司關鍵研發(fā)項目團隊的激勵設計
第三講 人才管理:全業(yè)務流程的人才供應鏈管理
1、基于關鍵人才的全面人才管理
← 正確理解關鍵人才
← 基于人才盤點的關鍵人才識別
← 基于供應鏈思維的人才梯隊管理
? 企業(yè)人才梯隊的常見模式
? 關鍵崗位繼任圖譜
2、構(gòu)建人才管理的金字塔
← 人才管理的CARD模型
← 明確標準選對人才用對人
← 用好人才績效倍增
? 尊重與包容是用人的基礎
? 善用激勵管好問題員工
← 基于不同能力方向的人才使用場景
3、人才培養(yǎng)支持企業(yè)長效發(fā)展
← 企業(yè)人才培訓的戰(zhàn)略性思考
← 人才培養(yǎng)的時機與策略
← 目標導向的人才培養(yǎng)項目設計
← 人才培養(yǎng)的三個維度
? 在崗指導六步法
? 師徒制的策略與方法
? 人才培養(yǎng)的721法則
【應用工具】人才管理CARD模型、人才九宮圖、人才供應鏈、人才培養(yǎng)721法則
【案例分析】某公司基于人才盤點的學習地圖、某公司的人才梯隊模式圖
【小組討論】我們更應關注關鍵崗位還是關鍵人才?人才梯隊的模式有哪些?
【實戰(zhàn)演練】公司項目團隊人才培養(yǎng)方案設計(框架)
第四講 降本增效:成本領先提升組織活力
1、擠掉人力成本中的水分
← 合理控制固定人力成本支出
? 定崗定編
? 定額定薪
← 以薪酬為杠桿全面提升人效
? 345薪酬策略
? 全面薪酬體系
2、砍掉人力資源管理中的浪費
← 杜絕人才浪費辯證看待人才信息
← 跳出專業(yè)深井避免大企業(yè)病
← 管理機制建設讓他驅(qū)變自驅(qū)
3、提升人力資源精細化管理水平
← 精細化視角的招聘降本增效
? 基于業(yè)務戰(zhàn)略的招聘戰(zhàn)略思考
? 以目標為導向的精準面試評估
? 基于行為動機模型的招聘識人底層邏輯
? 立體思維判斷人才素質(zhì)的三個層面
? 正確理解人才潛力的內(nèi)容
← 科學績效管理降本增效
? 績效管理的常見觀點
? 平衡計分卡在績效管理中的應用
? 績效考核工具的創(chuàng)新
? 目標導導向的OKR敏捷績效管理
【應用工具】345薪酬法則、行為動機模型、BSC平衡計分卡、主基二元考核法、OK
R敏捷績效
【案例分析】某公司的定編定薪計劃、某公司銷售項目經(jīng)理的招聘、某公司研發(fā)項目工
程師的考核
【小組討論】項目總監(jiān)的工資該如何發(fā)?通用人才招聘的核心素質(zhì)是哪些?專業(yè)能力如
何精準考察?
【實戰(zhàn)演練】指定場景的管理機制設計、企業(yè)年度OKR提煉
張劍老師的其它課程
“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師:張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織
講師:張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能
講師:張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點,無法結(jié)合業(yè)務場景進行分析思考,毫無頭緒;※痛點2|表達無條理:表達隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點,不知他想表達什么;※痛點3|觀點無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)
講師:張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1|構(gòu)思無頭緒:接到任務或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點2|結(jié)構(gòu)無條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點,不明白在表達什么;※痛點3|觀點無高度:觀點平庸,人云亦云,未達人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導讀者思考;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表
講師:張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中,所有的業(yè)務活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師:張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細細分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師:張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點3|激勵無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務需求,不切公司實際;※痛點4|結(jié)構(gòu)無邏輯:不分前后臺,結(jié)構(gòu)一個樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點5|運作無
講師:張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務,老板說你好他好就我不好;※痛點3|團隊不同心:指標設定有博弈,出了問題有借口,有了責任無承擔,跨部門目標協(xié)同難;※痛點4|個人不積極:員工認為考核就是扣
講師:張劍詳情
- [潘文富]酒商當前的應急措施十一條
- [潘文富]錢給到位就能招到人?
- [潘文富]廠家招商之前的簡單自我評
- [潘文富]連鎖零售系統(tǒng)的打補丁
- [潘文富]銷售業(yè)績不好時的反思點
- [王曉楠]輔警轉(zhuǎn)正方式,定向招錄成為
- [王曉楠]西安老師招聘要求,西安各區(qū)
- [王曉楠]西安中小學教師薪資福利待遇
- [王曉楠]什么是備案制教師?備案制教
- [王曉楠]2024年陜西省及西安市最
- 1社會保障基礎知識(ppt) 21230
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20311
- 3行政專員崗位職責 19101
- 4品管部崗位職責與任職要求 16361
- 5員工守則 15517
- 6軟件驗收報告 15446
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15187
- 8工資發(fā)放明細表 14611
- 9文件簽收單 14286