企業(yè)如何有效選、育、用、留人才
企業(yè)如何有效選、育、用、留人才詳細(xì)內(nèi)容
企業(yè)如何有效選、育、用、留人才
**部分:人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀(jì)對企業(yè)人力資源管理的新認(rèn)識
1. 人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性的人力資源管理的演變
2. 企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容及相互演繹關(guān)系
3. 企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工
4. 直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能
5. “加入公司,離開經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事
6. 選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用
現(xiàn)場測試:管理人員的溝通風(fēng)格測試
第二部分:直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧
1、方向比速度重要——人力資源規(guī)劃(人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù))
l 直線經(jīng)理在中長期計(jì)劃及年度方針預(yù)算中的用人規(guī)劃
l 組織設(shè)計(jì)與職能、職位設(shè)計(jì)
l 職位分析與工作說明書
l 部門任務(wù)分配與協(xié)調(diào)
l 企業(yè)案例分享
2、選擇比努力重要——人才甄選與面談(選才)
案例及討論:招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里?
l 招聘不成功的代價(jià)(直線經(jīng)理會算人力成本嗎?)
l 什么是人才?直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具
l 如果甄選人才?直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人?
l 面試前的準(zhǔn)備
n 確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)
n 人才測評的方法與工具
n 如何設(shè)計(jì)甄選問卷
n 案例:針對不同崗位面試的問題設(shè)計(jì)
l 面試過程
n 面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
n 如何進(jìn)行招聘面談(STAR面試法)
n 面談技巧及注意事項(xiàng)
n 直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱
n 直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
n 情境模擬:面談演練
l 直線經(jīng)理應(yīng)掌握的幾種基于情境的測試方法
n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
n 公文筐測試
n 結(jié)構(gòu)化面試
n 情境模擬
實(shí)戰(zhàn)演練: 面試技巧全攻略-運(yùn)用STAR法,幫企業(yè)找到合適的人才。
3、結(jié)果比能力重要——績效管理(用才)
l 用才基本原則:人盡其才,才盡其用(讓合適的人到合適的崗位上去)
l 績效管理與目標(biāo)管理、績效考核、崗位責(zé)任制的異同
l 為何要做績效管理而不是做績效考核?直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責(zé)
l 用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 (注重結(jié)果還是過程?)
l 直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法
n 如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo),如何定期給下屬制度考核指標(biāo)?如何根據(jù)部門績效指標(biāo)對下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計(jì)劃的設(shè)定?(KPI、BSC、360度考核方法介紹)
n 考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導(dǎo)?如何幫助下屬去完成指標(biāo)?
n 考核周期結(jié)束后,如何對下屬進(jìn)行評估?(評估方法的一些注意事項(xiàng)及要求介紹)
n 績效考核結(jié)果的具體運(yùn)用(對四種不同人才在薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運(yùn)用)
n 績效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練:有效的績效面談是績效改進(jìn)和提升的必要保證
l 現(xiàn)場演練: 針對不同個(gè)性的員工管理者如何對員工進(jìn)行有效績效溝通及面談。
4、技能比知識重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)(育才)
l 人才從哪里來?-----誰的責(zé)任?誰來培養(yǎng)?用什么方法培養(yǎng)?
l 培訓(xùn)什么?——確定培訓(xùn)需求:組織?崗位?個(gè)人發(fā)展?
l 如何培訓(xùn)?——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)?
l 如何執(zhí)行?——培訓(xùn)的方法與技巧,跟進(jìn)與落實(shí)
l 直線經(jīng)理如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估(四級評估模型介紹)
l 培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹
l 實(shí)施教練計(jì)劃,推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計(jì)劃
l 新晉人員及新員工的培訓(xùn)
l 團(tuán)隊(duì)游戲:如何有效訓(xùn)練下屬
5、獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰重要——員工激勵(lì)技巧(留才)
l 薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
l 薪資整體框架及獎(jiǎng)金分配模式(什么情況下加薪,什么情況下發(fā)獎(jiǎng)金)
l 影響員工績效的因素分析?
l 對癥下藥——不同層次需要的激勵(lì)方法
l 直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的留人措施和方法
l 核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效運(yùn)用
l 分組討論:部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才,如何設(shè)計(jì)佳激勵(lì)方案大大大
6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理(減人)
l 直線經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)
l 如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
l 直線經(jīng)理如何處理“問題員工
l 解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
n 怎么辭退員工(裁員、減員的相關(guān)方法)
n 解聘面談技巧與方法
n 如何挽留核心員工
n 離職員工工作交接的注意事項(xiàng)
l 案例分享:不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)
第三部分:總結(jié)、討論、分享
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《如何有效運(yùn)用績效管理進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及處理違紀(jì)問題》(2天)【課程背景】隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《年休假管理?xiàng)l例》、《最高人民法院最新出臺關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律意見(三)》、新《社會保險(xiǎn)法》、新《工傷管理?xiàng)l例》等一系列人事管理法律規(guī)定的頒布實(shí)施,由于不專業(yè)、不規(guī)范的人力資源操作所引發(fā)的勞動爭議案件呈井噴的趨勢。當(dāng)人們還在為新
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《新法下的企業(yè)人力資源管理熱點(diǎn)難點(diǎn)實(shí)務(wù)操作》(2天)【課程背景】隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《年休假管理?xiàng)l例》、《最高人民法院最新出臺關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律意見(三)》、新《社會保險(xiǎn)法》、新《工傷管理?xiàng)l例》等一系列人事管理法律規(guī)定的頒布實(shí)施,由于不專業(yè)、不規(guī)范的人力資源操作所引發(fā)的勞動爭議案件呈井噴的趨勢。當(dāng)人們還在為新法的實(shí)施導(dǎo)致企業(yè)
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新法下的招聘與面試甄選技巧(2天) 06.12
《新法下的招聘與面試甄選技巧》(2天)【課程背景】眾所周知,找到人才用對人,是企業(yè)人力資源管理中的最重要工作之一。隨著同行競爭越來越激勵(lì),工作的可選性增加以及80、90后員工的不穩(wěn)定性,各項(xiàng)新法的出臺,用工成本成倍增加……這些無疑都對企業(yè)的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試工作作為企業(yè)人力資源競爭的第一步,對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與
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《新任經(jīng)理全面技能提升訓(xùn)練——從專業(yè)技術(shù)人員到優(yōu)秀管理者》(2天)【課程對象】新上任主管、經(jīng)理,即將晉升主管、經(jīng)理的人士、企業(yè)管理人才儲備對象【課程背景】據(jù)調(diào)查,要想成為一名優(yōu)秀的部門主管,需經(jīng)過十年時(shí)間的磨練。一個(gè)未接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的管理者,其管理經(jīng)驗(yàn)累積直到合格,期間企業(yè)需要付出相當(dāng)?shù)某杀荆髽I(yè)重視管理人員的培育與成長,但是新提升的管理者如何縮短成長周期,
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有效溝通與協(xié)作(1-2D) 06.12
《有效溝通與協(xié)作》【課程特色】講授演練、案例分析、角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲【課程時(shí)間】2天【課程大綱】一、溝通的定義與障礙□溝通練習(xí):個(gè)性圖案□有效溝通的關(guān)鍵定義四要素□溝通的價(jià)值所在─行為糾偏;─增進(jìn)感情;─交換信息;□溝通練習(xí):公司內(nèi)部的溝通指數(shù)如何?□討論:你認(rèn)為公司內(nèi)部目前存在哪些溝通的障礙?□溝通常見的障礙分析□溝通的正確理念─溝通是一場信任交
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《員工關(guān)系管理與勞動爭議處理技巧》(2天)【受訓(xùn)對象】企業(yè)總經(jīng)理、工會主席、人事經(jīng)理、員工關(guān)系主管等【課程背景】人力資本在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮核心作用,企業(yè)的發(fā)展離不開員工的主動投入與奉獻(xiàn),因此構(gòu)建和諧的員工關(guān)系,已成為企業(yè)重中之重的工作。然而,自2008年《勞動合同法》及一系列相關(guān)的用工法律法規(guī)頒布實(shí)施以來,企業(yè)在管理員工關(guān)系的過程中,勞動爭議層出不窮,而且企
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中小企業(yè)薪酬福利體系解決方案(2天) 06.12
《中小企業(yè)薪酬福利體系解決方案》(2天)【課程對象】公司高層管理者、人力資源經(jīng)理、績效專員、薪酬專員及各職能部門主管等。【課程背景】因應(yīng)競爭環(huán)境和核心人才的需求優(yōu)化獎(jiǎng)酬策略,是企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如何建立一套以職責(zé)為基礎(chǔ)的職位評估制度,明確整體獎(jiǎng)酬策略,并以市場行情為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu),是企業(yè)求才留才的關(guān)鍵。本課程將幫助從戰(zhàn)略角度重構(gòu)薪酬體系,快速徹底擺脫新
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企業(yè)卓越績效管理模式訓(xùn)練營 06.12
企業(yè)卓越績效管理模式訓(xùn)練營(2天版)【課程對象】企業(yè)負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理(總監(jiān))、各部門主管、HR經(jīng)理及績效專員【課程目的】?認(rèn)識績效管理的重要性,并能在企業(yè)中正確推行績效管理?熟悉績效管理模式,全面了解現(xiàn)代績效管理運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法?掌握常用的績效考評方法和實(shí)務(wù)操作技巧?掌握有效的工作目標(biāo)的設(shè)定與分解,有效進(jìn)行工作計(jì)劃管理?掌握績效考核的基本流程和操作要點(diǎn),有
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企業(yè)人才如何有效選、育、用、留《非HR經(jīng)理的HR管理培訓(xùn)》(2天)【課程背景】在當(dāng)今激烈的市場競爭中,人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素,它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運(yùn)作一樣重要。新勞動合同法的實(shí)施,對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn),對人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人,這一企業(yè)
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