企業(yè)人力資源管理的九大實(shí)務(wù)

  培訓(xùn)講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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企業(yè)人力資源管理的九大實(shí)務(wù)詳細(xì)內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理的九大實(shí)務(wù)

一、 人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值

1、 人力資源管理發(fā)展的歷史與趨勢

2、 人力資源管理者的四重角色

3、 人力資源管理核心價(jià)值鏈

二、人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)

1、 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

2、 人力資源規(guī)劃的的三大模式

3、 人力資源規(guī)劃的程序

4、 人力資源規(guī)劃的方法

三、組織架構(gòu)與職能設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

1、公司戰(zhàn)略與治理結(jié)構(gòu)模式選擇

2、常見的組織架構(gòu)形式

3、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法

4、部門職能的設(shè)計(jì)與規(guī)范

5、業(yè)務(wù)分權(quán)手冊的設(shè)計(jì)

6、工作分析與崗位說明書

四、人才招聘與配置實(shí)務(wù)

1、招聘需求的分析與評估

2、招聘渠道的選擇

3、簡歷篩選的方法

4、面試甄選的方法與技巧

5、正確作出錄用決策

五、人才的培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)務(wù)

1、培訓(xùn)需求的分析與評估

2、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建

3、培訓(xùn)開發(fā)的技術(shù)與方法

4、培訓(xùn)效果的評估

六、績效管理實(shí)務(wù)

1、績效管理的基礎(chǔ)與前提

2、績效考核指標(biāo)的提取與設(shè)計(jì)

3、考核對象與考核周期的確定

4、績效溝通的方法與技巧

5、績效結(jié)果的運(yùn)用

七、薪酬設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)

1、薪酬的模式與構(gòu)成

2、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

3、薪酬設(shè)計(jì)的程序

4、薪酬設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容與方法

八、勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)

1、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》關(guān)鍵解析

2、勞動(dòng)合同與用工風(fēng)險(xiǎn)管理

3、勞動(dòng)爭議的處理

4、員工檔案的管理

九、企業(yè)流人與留人實(shí)務(wù)

1、企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制的建立

2、企業(yè)人才退出機(jī)制的建立

3、留住人才的五項(xiàng)策略

十、企業(yè)文化建設(shè)與落地實(shí)務(wù)

1、企業(yè)文化的功能

2、企業(yè)文化的構(gòu)成

3、企業(yè)文化的提煉與構(gòu)建

4、企業(yè)文化實(shí)施落地的策略與方法


 

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說,常常面臨計(jì)劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn),此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織

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“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點(diǎn),無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考,毫無頭緒;※痛點(diǎn)2|表達(dá)無條理:表達(dá)隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點(diǎn),不知他想表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|構(gòu)思無頭緒:接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點(diǎn)2|結(jié)構(gòu)無條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點(diǎn),不明白在表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無高度:觀點(diǎn)平庸,人云亦云,未達(dá)人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導(dǎo)讀者思考;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中,所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng),所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中,組織的績效顯然優(yōu)于個(gè)人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點(diǎn)2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點(diǎn)3|激勵(lì)無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務(wù)需求,不切公司實(shí)際;※痛點(diǎn)4|結(jié)構(gòu)無邏輯:不分前后臺,結(jié)構(gòu)一個(gè)樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點(diǎn)5|運(yùn)作無

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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點(diǎn)2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務(wù),老板說你好他好就我不好;※痛點(diǎn)3|團(tuán)隊(duì)不同心:指標(biāo)設(shè)定有博弈,出了問題有借口,有了責(zé)任無承擔(dān),跨部門目標(biāo)協(xié)同難;※痛點(diǎn)4|個(gè)人不積極:員工認(rèn)為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務(wù)洞察,缺乏招聘策略,不懂項(xiàng)目管理,招聘效度低;※痛點(diǎn)2|甄選無標(biāo)準(zhǔn):缺少人才精準(zhǔn)畫像,面試官按各自理解選人,錯(cuò)過人才,混入庸才;※痛點(diǎn)3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制;※痛點(diǎn)4|提問無方向:貌似有關(guān),實(shí)則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營總監(jiān)高級研修班
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