成功企業(yè)文化塑造（內(nèi)訓）

  培訓講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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成功企業(yè)文化塑造（內(nèi)訓）詳細內(nèi)容

成功企業(yè)文化塑造（內(nèi)訓）

**單元  企業(yè)文化如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

n 認識企業(yè)文化

Ø 什么是企業(yè)文化

Ø 企業(yè)文化如何構成

Ø 認清企業(yè)文化的屬性

Ø 企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位

Ø 企業(yè)文化應具備的功能

Ø 新形勢下優(yōu)秀企業(yè)文化的特征

n 走近企業(yè)文化管理

Ø 企業(yè)文化如何進行管理

Ø 企業(yè)文化管理的目標

Ø 企業(yè)文化的7S模型

Ø 日、美企業(yè)典型企業(yè)文化的對比

Ø **企業(yè)文化管理樹立競爭優(yōu)勢


 

第二單元  企業(yè)文化的塑造與修煉

n 如何提煉企業(yè)文化

Ø 企業(yè)文化建設的常見誤區(qū)

Ø 企業(yè)文化提煉的基本框架

Ø 企業(yè)戰(zhàn)略與文化的內(nèi)涵

Ø 如何總結企業(yè)歷史

Ø 如何制定企業(yè)愿景

Ø 如何確定企業(yè)使命

Ø 如何提煉企業(yè)的核心價值觀

Ø 如何提煉企業(yè)的理念

n 外顯企業(yè)文化的建設

Ø 企業(yè)CIS的建設

Ø 企業(yè)形象語的設計

Ø 企業(yè)之歌的設計

Ø 企業(yè)規(guī)章制度與員工行為規(guī)范的制定

Ø 企業(yè)溝通平臺的設計

Ø 企業(yè)文化活動的開展

n 內(nèi)隱企業(yè)文化的建設

Ø 文化環(huán)境如何造就員工

Ø 企業(yè)決策文化的建設

Ø 企業(yè)團隊文化的建設

Ø 企業(yè)行為文化的建設


 

第三單元  企業(yè)文化的實施落地

n 企業(yè)文化的落地系統(tǒng)

Ø 企業(yè)文化落地的主要障礙

Ø 企業(yè)文化落地的關鍵要素

Ø 企業(yè)文化落地的規(guī)劃布署

Ø 企業(yè)文化落地的程序與操作關鍵點

n 企業(yè)精神文化的落地

Ø 如何建好企業(yè)內(nèi)部的正式傳播渠道

Ø 如何打造企業(yè)內(nèi)部非正式傳播的氛圍

Ø 如何讓企業(yè)LOGO承載企業(yè)文化

Ø 如何樹立企業(yè)的榜樣文化

n 企業(yè)制度文化的落地

Ø 如何基于文化理念進行企業(yè)制度設計

Ø 如何**制度理順企業(yè)內(nèi)部關系

Ø 企業(yè)內(nèi)部職能制度的設計

Ø 企業(yè)制度施落地的四大法寶

n 企業(yè)行為文化的落地

Ø 企業(yè)的老板文化與高管文化

Ø 老板與高管的“言”傳身教

Ø 高效會議文化的實施方法

Ø 企業(yè)儀式、活動文化的實施

Ø 領導與管理者的行為規(guī)范

Ø 員工行為規(guī)范與沖突的處理

n 企業(yè)物質文化的落地

Ø 物質文化必須服從于精神文化

Ø 企業(yè)建筑與布局的文化基因

Ø 員工報酬與激勵機制的設計實施


 

張劍老師的其它課程

“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織

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“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結構無條理：結構松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無

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“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗難以復制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

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